王仙雅等

摘要：通過引入員工的隱性知識共享行為，深入探討了組織氛圍對員工創(chuàng)新績效的影響機制。結(jié)構(gòu)方程模型分析的結(jié)果表明：信任氛圍、溝通氛圍和公平氛圍顯著影響員工的隱性知識共享行為，并且員工的隱性知識共享行為顯著影響自身的創(chuàng)新績效；溝通氛圍和情緒氛圍對員工創(chuàng)新績效的直接影響顯著；隱性知識共享行為在信任氛圍、溝通氛圍、公平氛圍與創(chuàng)新績效的關(guān)系中扮演著中介變量的角色。

關(guān)鍵詞：組織氛圍；隱性知識共享行為；創(chuàng)新績效

中圖分類號：F272.92；C936文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2014）05-0043-05

21世紀是以創(chuàng)新為主的知識經(jīng)濟時代，員工是企業(yè)創(chuàng)新的主體，員工的創(chuàng)新績效直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，如何提高員工的創(chuàng)新績效已經(jīng)成為組織行為學和人力資源管理領(lǐng)域的熱點話題。影響員工創(chuàng)新績效的主要因素，不僅包括員工自身特征（工作動機、人格特質(zhì)、專業(yè)技能、學習能力等），還包括員工所處的組織特征（組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍、組織文化等）。近些年，探討組織氛圍對員工創(chuàng)新績效影響的學者越來越多，組織氛圍會對員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生潛移默化的影響已經(jīng)得到普遍認同，但其中的作用機理和影響路徑尚需展開深入研究和討論。

事實上，知識被認為是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要資源[1]，任何創(chuàng)新性的思維和想法都是知識交流、積累與應(yīng)用的結(jié)果，因此創(chuàng)新與員工的知識共享行為息息相關(guān)。知識共享行為是指員工在組織內(nèi)部或組織之間，通過各種渠道將自己的知識分享給他人的行為，包括顯性知識共享和隱性知識共享。顯性知識是可以用文字表達的知識；而隱性知識隱含于個體的經(jīng)驗和行為中，難以用正式的語言表達。Smith和Mooradian[2，3]認為組織中絕大部分知識都以隱性知識的形式存在，隱性知識是企業(yè)創(chuàng)造財富的核心資源。以往研究表明，員工的隱性知識共享行為可以推動創(chuàng)新，但這些研究多從組織層面揭示隱性知識共享行為對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，很少從個體層面探索員工的隱性知識共享行為與自身創(chuàng)新績效的關(guān)系。而作為企業(yè)創(chuàng)新績效的微觀載體，員工的創(chuàng)新績效可能與自身的隱性知識共享行為有著千絲萬縷的聯(lián)系。另外，根據(jù)行為科學理論，企業(yè)若想員工表現(xiàn)出某種對企業(yè)有利的行為，需營造一種適合該行為發(fā)生的氛圍，以提高行為發(fā)生的可能性。那么，具備什么特征的組織有利于激發(fā)員工的隱性知識共享行為是一項值得探究的重要問題。目前，尚缺少對組織氛圍、隱性知識共享行為和員工創(chuàng)新績效三者關(guān)系的整合性研究。鑒于此，本文試圖以員工的隱性知識共享行為為橋梁，搭建組織氛圍對員工創(chuàng)新績效的影響模型，探索組織的哪些特征會對隱性知識共享行為產(chǎn)生影響，以及隱性知識共享行為如何將這些組織特征的作用傳遞到員工的創(chuàng)新績效上，以揭示組織氛圍對員工創(chuàng)新績效的影響，力圖為提高員工的創(chuàng)新績效及其隱性知識共享行為提供有益指導。

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1組織氛圍與隱性知識共享行為的關(guān)系

根據(jù)以往的研究文獻，本文采用信任氛圍、溝通氛圍、情緒氛圍和公平氛圍四個組織特征作為組織氛圍的測量維度，探索組織氛圍、隱性知識共享行為和員工創(chuàng)新績效三者之間的關(guān)系。

組織的信任氛圍主要指員工感知的與組織中其他成員的人際信任感。信任是知識共享的基礎(chǔ)，如果員工之間沒有良好的信任感，無論組織給予多大的引導和激勵，也很難實現(xiàn)知識共享。Lu等經(jīng)實證研究發(fā)現(xiàn)，信任感越高，員工越愿意共享自己的知識[4]。在隱性知識的共享過程中，信任會大大降低不確定性因素發(fā)生的幾率，打破共享障礙，增加共享意愿[5]。組織的溝通氛圍用來描述成員之間的信息溝通情況，良好的溝通氛圍意味著一種開放、包容、和諧的交流環(huán)境，能有效地減少溝通障礙，保證信息的順利傳遞。Hooff和Ridder認為溝通是知識共享的必要前提，良好的溝通氛圍對員工的知識貢獻和知識獲取有積極影響[6]。組織的情緒氛圍源自于每個成員的情緒特質(zhì)，是通過長期的磨合所形成的一種集體情緒狀態(tài)。當員工感受到樂觀、活躍、積極的情緒氛圍時，他們會懷著愉快的心情投入工作，更愿意與他人合作，更少與他人沖突，會促進利他行為的產(chǎn)生，有助于與他人分享自己的成果[7]。國內(nèi)學者湯超穎等的研究表明，積極的情緒有利于隱性知識的共享[8]。根據(jù)公平理論，組織公平包括分配公平和程序公平。分配公平是指員工對所得回報的公平性感知；而程序公平是指員工對決定回報的組織程序的公平性感知。有研究發(fā)現(xiàn)，分配公平和程序公平能預(yù)測員工的組織承諾，進而對員工的隱性知識共享行為存在積極的促進作用[9]。當員工感知到組織的分配制度公平合理，多付出能得到更多的回報時，他們會愿意貢獻自己的隱性知識，以獲得組織的嘉獎和領(lǐng)導的賞識。綜上，本文假設(shè)：

H1.1：信任氛圍對隱性知識共享行為有顯著的正向影響。

H1.2：溝通氛圍對隱性知識共享行為有顯著的正向影響。

H1.3：情緒氛圍對隱性知識共享行為有顯著的正向影響。

H1.4：公平氛圍對隱性知識共享行為有顯著的正向影響。

1.2隱性知識共享行為與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系

樂于將自己的隱性知識與他人分享的員工會在創(chuàng)新上有更突出的表現(xiàn)[10]。當知識的擁有者所貢獻的知識得到組織或同事的肯定時，能增加他們的聲望，獲得更多的尊敬，這些無形的獎勵不僅能促進他們自我效能的提高，而且會使他們產(chǎn)生強烈的工作熱情，有利于創(chuàng)新性想法的萌發(fā)。另外，通過向他人傳授自己的隱性知識，加速了知識在個體間的流動，知識的接受者也會給予相應(yīng)的回報，并且在知識的整合過程中易于產(chǎn)生新的、有價值的知識，從而有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，提高其創(chuàng)新績效。因此，本文假設(shè)：

H2：隱性知識共享行為對員工創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。

1.3組織氛圍與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系

王雁飛和朱瑜的實證研究發(fā)現(xiàn)，信任對員工的創(chuàng)新行為有正向影響[11]。具有良好信任氛圍的組織的合作關(guān)系更加牢靠，能減少由于破壞性沖突帶來的信任風險。創(chuàng)新在很大程度上依賴員工之間的溝通質(zhì)量，良好的溝通氛圍能促進信息的傳遞和理解，為創(chuàng)新提供適宜的空間。另外，員工在具有樂觀、積極情緒氛圍的組織中工作，會受到熏陶和感染，產(chǎn)生正能量，增加工作熱情，激發(fā)創(chuàng)新潛力。縱觀國內(nèi)外相關(guān)文獻，雖然關(guān)于組織公平氛圍與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的研究相對較少，但是員工感知的組織公平是影響員工工作行為和工作態(tài)度的重要前因變量。因此，本文認為當員工感知到組織公平時，會朝著組織目標努力，挖掘自身的創(chuàng)造力。綜上，本文提出以下假設(shè)：

H3.1：信任氛圍對員工創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。

H3.2：溝通氛圍對員工創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。

H3.3：情緒氛圍對員工創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。

H3.4：公平氛圍對員工創(chuàng)新績效有顯著的正向影響。

1.4隱性知識共享的中介作用

按照Baron和Kenny提出的中介變量選取原則，中介變量必須與自變量和因變量有較強的相關(guān)性。如上所述，員工的隱性知識共享行為會受到組織的信任氛圍、溝通氛圍、情緒氛圍和公平氛圍的影響，同時又對員工的創(chuàng)新績效有預(yù)測作用，因此，本文認為隱性知識共享行為是組織氛圍與員工創(chuàng)新績效之間的中介變量，故提出以下假設(shè)：

H4：隱性知識共享行為在組織氛圍（信任氛圍、溝通氛圍、情緒氛圍和公平氛圍）與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系中起中介作用。

通過上述問題的闡述，提出如圖1所示的研究模型。

2研究方法

2.1樣本與數(shù)據(jù)收集

本文采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象為高新技術(shù)企業(yè)。選取高新技術(shù)企業(yè)為調(diào)查對象的原因是：高新技術(shù)企業(yè)一般都是以創(chuàng)新為主的知識密集型企業(yè)，并且企業(yè)十分重視員工的創(chuàng)新績效。為了提高研究結(jié)論的普適性，樣本涉及北京、上海、天津、武漢、廣州等城市的30多家企業(yè)。通過電話聯(lián)系或登門拜訪的方式與企業(yè)的人力資源部門主管進行溝通，表明調(diào)查意圖，接受調(diào)查的企業(yè)需提供員工的電子郵箱，調(diào)查人員以電子郵件的形式發(fā)放問卷，經(jīng)過統(tǒng)計，共發(fā)放問卷470份，回收有效問卷305份，有效回收率為64.9%。樣本的基本特征如下：男性58.1%，女性41.9%；年齡集中在26～35歲之間，占總數(shù)的72.5%；學歷在大專以下的占6.9%，大專20.1%，本科48.4%，研究生及其以上占24.6%。

2.2量表設(shè)計及其信效度檢驗

為了確保量表的內(nèi)容效度，本文所有問項均參照國內(nèi)外已有文獻進行設(shè)計，并通過向企業(yè)高管人員咨詢、訪談，進一步完善量表，使其更適合中國情境。所有問項均采用Likert5級量表的方式測量：5代表“非常符合”，1代表“非常不符合”。量表的具體問項及其信效度檢驗結(jié)果如表1所示。

3研究結(jié)果

3.1模型適配度檢驗

本文采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗變量之間的直接效應(yīng)和中介效應(yīng)，使用的軟件為AMOS 19。在檢驗假設(shè)之前，需先檢驗?zāi)Ｐ偷恼w適配度情況。檢驗結(jié)果為：χ2/df=2.24（小于3），RMSEA=0.06（小于0.08），GFI=0.96（大于0.9），AGFI=0.95（大于0.9），CFI=0.93（大于0.9），NFI=0.93（大于0.9），IFI=0.91（大于0.9），各項指標均達到測量學標準，表明模型的整體擬合度較好。

3.2假設(shè)檢驗

3.2.1直接路徑檢驗

表3列出了研究模型的路徑分析結(jié)果。信任氛圍、溝通氛圍和公平氛圍對隱性知識共享行為有顯著的正向影響，而情緒氛圍的正向影響未達顯著性水平，假設(shè)H1.1、H1.2和H1.4得到驗證，而H1.3沒有得到數(shù)據(jù)支持。員工的隱性知識共享行為與其創(chuàng)新績效之間的路徑系數(shù)為0.34，達到0.001的顯著性水平，假設(shè)H2獲得支持。另外，溝通氛圍和情緒氛圍能直接對員工創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響，假設(shè)H3.2和H3.3得到驗證，而信任氛圍和公平氛圍的影響不顯著，假設(shè)H3.1和H3.4沒有獲得支持。

4研究結(jié)論與建議

4.1研究結(jié)論

本文引入隱性知識共享的概念，巧妙地將組織的信任氛圍、溝通氛圍、情緒氛圍、公平氛圍與員工的隱性知識共享行為和創(chuàng)新績效聯(lián)系在一起，系統(tǒng)地分析了變量之間的影響路徑和作用機理，得到以下主要研究結(jié)果：

（1）組織氛圍對隱性知識共享行為的影響。信任氛圍、溝通氛圍和公平氛圍對隱性知識共享行為存在顯著的正向影響，這一結(jié)論與以往的大部分研究相符。人際信任能降低組織中的不確定性風險、良好的溝通能減少員工之間的交流障礙、組織公平能保障員工的付出得到相應(yīng)的回報，因此，營造一種彼此信任、溝通順暢和公平公正的組織氛圍有利于提高員工的隱性知識共享行為。

（2）隱性知識共享行為對員工創(chuàng)新績效的影響。本文從個體層面揭示了員工的隱性知識共享行為對自身創(chuàng)新績效也有顯著的正向影響，這一結(jié)論與文獻[10]的研究結(jié)果相一致，表明隱性知識共享行為也是一種利己行為，能促進自身創(chuàng)新績效的提高。同時也表明，企業(yè)若想提高員工的創(chuàng)新績效，需重點關(guān)注其隱性知識共享行為。

（3）組織氛圍、隱性知識共享行為與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系。結(jié)合假設(shè)H3.1、H3.4和H4的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，信任氛圍和公平氛圍對員工創(chuàng)新績效的影響完全經(jīng)由隱性知識共享行為起作用。隱性知識共享行為在其中扮演著重要的紐帶角色，把信任感和公平感所產(chǎn)生的積極影響順利地傳遞到員工的創(chuàng)新績效上。假設(shè)H3.2和H4的結(jié)果顯示，溝通氛圍對員工創(chuàng)新績效的直接作用顯著，并且通過隱性知識共享行為產(chǎn)生的中介作用也顯著。也就是說，良好的溝通氛圍既能對員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生直接的促進作用，又能通過隱性知識共享行為對其產(chǎn)生間接的促進作用。此外，綜合考慮假設(shè)H3.3和H4的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，情緒氛圍主要通過直接路徑影響員工創(chuàng)新績效，而不通過隱性知識共享行為的間接路徑起作用。

4.2管理建議

企業(yè)在日常運作過程中，可以通過以下途徑營造適宜的組織氛圍，以提高員工的創(chuàng)新績效。首先，通過豐富企業(yè)的內(nèi)部活動，增加員工之間的聯(lián)系，促進友好關(guān)系的形成，以加強員工彼此的信任感。其次，利用IT技術(shù)建立暢通的溝通渠道，打破員工的物理溝通障礙。同時，尊重員工的知識和勞動成果，倡導和諧的組織氣氛，從而營造良好的溝通環(huán)境。再次，企業(yè)需要將情緒管理納入到日常管理活動中，密切關(guān)注引起員工情緒變化的事件，對消極情緒及時加以引導，使員工在積極的情緒氛圍下工作，促進創(chuàng)造力的提升。最后，建立一套行之有效的激勵與獎懲措施，完善績效評估體系，確保組織的公平公正。

4.3未來展望

盡管本文對管理實踐有一定的指導意義，但仍存在一些不足。本文從隱性知識共享行為的視角，揭示了組織氛圍對員工創(chuàng)新績效的影響路徑，然而，兩者之間可能尚存在其他中介變量，未來可進行更深入全面的研究。另外，采用自我報告的形式收集數(shù)據(jù)可能導致研究結(jié)果偏差，后續(xù)研究可以嘗試上下級配對填寫問卷的方式，以避免共同方法偏差的影響。

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（責任編輯：何彬）

4.3未來展望

盡管本文對管理實踐有一定的指導意義，但仍存在一些不足。本文從隱性知識共享行為的視角，揭示了組織氛圍對員工創(chuàng)新績效的影響路徑，然而，兩者之間可能尚存在其他中介變量，未來可進行更深入全面的研究。另外，采用自我報告的形式收集數(shù)據(jù)可能導致研究結(jié)果偏差，后續(xù)研究可以嘗試上下級配對填寫問卷的方式，以避免共同方法偏差的影響。

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（責任編輯：何彬）

4.3未來展望

盡管本文對管理實踐有一定的指導意義，但仍存在一些不足。本文從隱性知識共享行為的視角，揭示了組織氛圍對員工創(chuàng)新績效的影響路徑，然而，兩者之間可能尚存在其他中介變量，未來可進行更深入全面的研究。另外，采用自我報告的形式收集數(shù)據(jù)可能導致研究結(jié)果偏差，后續(xù)研究可以嘗試上下級配對填寫問卷的方式，以避免共同方法偏差的影響。

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（責任編輯：何彬）