王寧等

摘要：在對反饋尋求行為進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，探討組織中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工反饋尋求的影響機(jī)理，并在此基礎(chǔ)上探討員工自我效能感的調(diào)節(jié)作用。通過173份數(shù)據(jù)的實(shí)證分析表明，價(jià)值認(rèn)知在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與反饋尋求關(guān)系中起完全中介作用，自我效能感的調(diào)節(jié)作用得到驗(yàn)證。

關(guān)鍵詞：反饋尋求；反饋認(rèn)知；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；自我效能感

中圖分類號：C936；F243文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001-8409（2014）05-0037-06

反饋尋求行為對個(gè)體改善組織適應(yīng)能力、實(shí)現(xiàn)角色期望、提高技能和創(chuàng)新績效等發(fā)揮非常重要的作用[1，2]。目前對反饋尋求前因變量的研究常見個(gè)體特質(zhì)和認(rèn)知，對組織情景的關(guān)注較為零散，更鮮見情景和個(gè)體要素的整合研究[3]。本文探討了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工自我效能感對反饋認(rèn)知和尋求的影響機(jī)理，旨在探討在差異化自我效能作用下，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何通過影響員工反饋認(rèn)知，進(jìn)而改變員工反饋尋求行為。試圖通過對研究結(jié)果的討論回答“什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會激發(fā)員工積極的反饋尋求行為？”“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和自我效能感的匹配性是否顯著影響反饋尋求？”期望從理論上實(shí)現(xiàn)對反饋尋求前因變量的拓展，也為管理實(shí)踐予以啟示。

1理論綜述與研究假設(shè)

1.1反饋尋求的概念

Ashford提出“尋求反饋”概念以來，學(xué)者們在不同領(lǐng)域?qū)Ψ答亴で笮袨檫M(jìn)行了大量研究：反饋尋求的動機(jī)、目標(biāo)、頻率、策略、類型、反饋認(rèn)知等[4]，明確釋義如表1。

上述概念表明，反饋尋求是為了獲取有價(jià)值的資源，能讓個(gè)體改變被動地位和主動控制結(jié)果；反饋信息具有評價(jià)性，尋求反饋是個(gè)體不斷完善自我的過程；反饋認(rèn)知決定了反饋尋求的策略、類型以及深度。本文研究工作場合中的員工反饋尋求行為，將反饋尋求定義為個(gè)體向上級或者同事詢問獲取信息進(jìn)而改善組織適應(yīng)性、完成角色定位和提高績效的頻率。

1.2領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與反饋認(rèn)知

情景要素對反饋認(rèn)知影響的主要研究結(jié)論如表2。

情景要素對反饋認(rèn)知的影響分為情景特征、組織特點(diǎn)以及領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)等，何種情景要素能激發(fā)員工積極的反饋尋求行為值得討論。本文提出領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一方面由于該話題是學(xué)術(shù)界目前的研究熱點(diǎn)，更為重要的是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格孕育組織文化，顯著影響組織成員的交流，Vande Walle 等人已論證了領(lǐng)導(dǎo)體貼對反饋認(rèn)知和主動詢問的影響。這一現(xiàn)象在中國這樣高權(quán)利距離的組織情景中表現(xiàn)尤為顯著，胡兵和葉青云等學(xué)者的研究證明了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷與員工沉默和促進(jìn)型建言顯著相關(guān)，可見領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對下屬主動詢問和組織成員交流的意義。

對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究中，Bass提出的變革型—交易型領(lǐng)導(dǎo)行為理論具有代表性[5，6]。由于變革型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的鼓勵(lì)變革、建立組織互信、關(guān)注團(tuán)隊(duì)利益、激發(fā)下屬求新求變的思想和為員工提供美好愿景等特點(diǎn)[7]，讓下屬可以感知較好的組織互信，愿意分享信息；其次，下屬關(guān)注個(gè)人成長，有主動尋求反饋的動機(jī)，重視反饋的價(jià)值；最后，由于變革型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)個(gè)體自信交流，因此下屬在向他人詢求反饋時(shí)，較少關(guān)注丟面子和社會風(fēng)險(xiǎn)。而交易型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注成本，任務(wù)完成的及時(shí)性和差錯(cuò)；交易型領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間是一種以物易物的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)會利用組織中的各種酬賞系統(tǒng)予以獎(jiǎng)勵(lì)，看重結(jié)果[7]。因此這種組織情景的交換性和短期導(dǎo)向等特點(diǎn)，員工無暇顧及尋求反饋的價(jià)值對自身長遠(yuǎn)發(fā)展的意義，而是擔(dān)心尋求過程中會失去些什么，自我保護(hù)動機(jī)占據(jù)主導(dǎo)地位。

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格顯著影響員工反饋認(rèn)知。

假設(shè)1a：變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格顯著正向影響員工的價(jià)值認(rèn)知，負(fù)向影響成本認(rèn)知。

假設(shè)1b：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格顯著正向影響員工的成本認(rèn)知，負(fù)向影響價(jià)值認(rèn)知。

1.3自我效能感與反饋認(rèn)知

個(gè)體特征對反饋認(rèn)知影響的研究較為廣泛，主要結(jié)論如表3。

自我效能感與個(gè)體認(rèn)知關(guān)系密切，是人們?yōu)榱送瓿商囟繕?biāo)所需要的信心，以往的經(jīng)驗(yàn)影響人們的行為與選擇、思維和情感模式[9]。Gist認(rèn)為自我效能感具有較好的穩(wěn)定性，對個(gè)體特征有較強(qiáng)解釋力；趙欣指出自我效能感與認(rèn)知直接關(guān)聯(lián)，其與工作控制的匹配性與工作壓力顯著相關(guān)；因此相比于成就目標(biāo)導(dǎo)向和自尊等變量，自我效能感對反饋認(rèn)知具有更好的預(yù)測力。弱自我效能感個(gè)體容易受負(fù)面經(jīng)驗(yàn)影響而被否定，更易表現(xiàn)為對自己信心和能力的認(rèn)可不足，因此個(gè)體在主動向他人獲取評價(jià)時(shí)，更易患得患失，關(guān)注成本，缺乏對反饋結(jié)果的正確認(rèn)知；強(qiáng)自我效能感個(gè)體很難自我懷疑，面對困難堅(jiān)持而不放棄，因此強(qiáng)自我效能感個(gè)體對反饋的負(fù)面結(jié)果持有客觀接受的心態(tài)，在尋求反饋時(shí)會更關(guān)注反饋信息的價(jià)值和積極作用。

假設(shè)2a：員工自我效能感與反饋認(rèn)知顯著相關(guān)。

假設(shè)2b：員工自我效能感與價(jià)值認(rèn)知顯著正相關(guān)，與成本認(rèn)知顯著負(fù)相關(guān)。

1.4領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、自我效能感與反饋認(rèn)知

單一的情景或個(gè)體特征對反饋認(rèn)知的預(yù)測畢竟有限，況且國外的研究結(jié)論是否適合中國企業(yè)值得商榷。本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和自我效能感的交互作用是決定反饋認(rèn)知的關(guān)鍵。

1.4.1變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、強(qiáng)自我效能感與反饋認(rèn)知

強(qiáng)自我效能感與變革型領(lǐng)導(dǎo)情景更加匹配，這樣的員工可謂“如魚得水”，會主動從上級和同事那里尋求反饋用于自我提高；并且由于充分自我認(rèn)可和對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的積極感知，個(gè)體尋求反饋的工具性動機(jī)占主導(dǎo)地位，社會風(fēng)險(xiǎn)的知覺不會凸顯。因此強(qiáng)自我效能感會增進(jìn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對個(gè)體價(jià)值認(rèn)知的正向影響。

1.4.2變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、弱自我效能感與反饋認(rèn)知

弱自我效能感個(gè)體缺乏自我認(rèn)可，過于關(guān)注事件的成本，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格雖能對個(gè)體價(jià)值認(rèn)知產(chǎn)生積極影響，但是弱自我效能感員工在試圖向上級詢問績效等方面的表現(xiàn)時(shí)，會擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)對自己能力的質(zhì)疑而抑制或者終止尋求。尤其在中國組織中，人們在請教他人時(shí)，會擔(dān)心“丟面子”[10]，因此弱自我效能感會降低變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工價(jià)值認(rèn)知的正向影響。

1.4.3交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、強(qiáng)自我效能感與反饋認(rèn)知

交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格令員工傾向于關(guān)注成本，強(qiáng)自我效能感的員工由于對自己能力的認(rèn)可，在尋求反饋時(shí)很可能不懼社會風(fēng)險(xiǎn)等成本，依然關(guān)注尋求的價(jià)值。因此強(qiáng)自我效能感會降低交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工成本認(rèn)知的正向影響。

1.4.4交易型領(lǐng)導(dǎo)、弱自我效能感與反饋認(rèn)知

交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與弱自我效能感員工的成本導(dǎo)向一致，因此弱自我效能感員工在交易型領(lǐng)導(dǎo)情景中會表現(xiàn)出更缺乏反饋尋求動機(jī)和社會風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，從而抑制反饋尋求。因此弱自我效能感會強(qiáng)化交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工成本認(rèn)知的正向影響。

假設(shè)3：自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與反饋認(rèn)知的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

1.5領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、反饋認(rèn)知與反饋尋求

Asford提出了反饋認(rèn)知在反饋尋求機(jī)理中的作用[11]，Vande Walle和Cummings驗(yàn)證了反饋認(rèn)知在成就目標(biāo)導(dǎo)向和反饋尋求關(guān)系中的中介作用，Vande Walle又在這個(gè)模型的基礎(chǔ)上提出加入了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷和初始結(jié)構(gòu)這兩個(gè)變量進(jìn)一步驗(yàn)證反饋認(rèn)知的中介作用，本文重復(fù)驗(yàn)證反饋認(rèn)知的中介作用。

假設(shè)4：員工價(jià)值和成本認(rèn)知在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工反饋尋求關(guān)系中起中介作用。

2研究設(shè)計(jì)

2.1研究樣本

本文調(diào)研在工作互依性較強(qiáng)的中國國有通訊服務(wù)企業(yè)、地方設(shè)計(jì)院和高校行政部門進(jìn)行，前期調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)存在突出的績效反饋問題。調(diào)研通過熟悉的朋友以電子問卷和合作項(xiàng)目兩種形式進(jìn)行，得到了較好的支持，問卷的發(fā)放和填寫基本做到了逐一解釋。分兩次發(fā)放，第一次發(fā)放68份預(yù)測問卷，第二次發(fā)放105份，共173份，回收率100%。

2.2變量設(shè)計(jì)

本文對各維度的測量均采用國外一流期刊的成熟量表。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格采用經(jīng)典的MLQ量表[6]，并結(jié)合國內(nèi)學(xué)者的修訂進(jìn)行建構(gòu)[12]； 自我效能感量表采用Ralf Schwarzer及修訂量表[13]；反饋認(rèn)知和尋求頻數(shù)量表來自Ashofrd。在控制變量的選擇上，參照Ashford 、Cummings和Vande Walle的研究，選擇了性別、年齡、職位、學(xué)歷以及工作年限。

2.3信度和效度

本文采用Cronbach's α系數(shù)衡量變量的信度，經(jīng)檢驗(yàn)一級指標(biāo)的α系數(shù)均超過閥值0.7，并利用因子分析驗(yàn)證指標(biāo)的維度劃分。經(jīng)過因子旋轉(zhuǎn)和分析各指標(biāo)的建構(gòu)效度與預(yù)設(shè)一致，研究結(jié)果如表4。

4結(jié)論與探討

4.1自我效能感、變革型領(lǐng)導(dǎo)與反饋認(rèn)知

變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工價(jià)值認(rèn)知顯著正相關(guān)，員工自我效能感與價(jià)值認(rèn)知顯著正相關(guān)，與成本認(rèn)知負(fù)相關(guān)；自我效能感與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交互項(xiàng)與價(jià)值認(rèn)知顯著正相關(guān)，自我效能感的調(diào)節(jié)作用顯著。圖1進(jìn)一步說明，象限 1中，強(qiáng)自我效能感和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工價(jià)值認(rèn)知的影響一致，價(jià)值認(rèn)知得到強(qiáng)化；但是值得一提的是過強(qiáng)自我效能感也有可能會降低變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工價(jià)值認(rèn)知的正向影響，究其原因，過強(qiáng)自我效能感個(gè)體過分自信，堅(jiān)持己見，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對其影響甚少；在圖1象限4中，弱自我效能感降低了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工價(jià)值認(rèn)知的正向影響。其調(diào)節(jié)關(guān)系亦如圖2曲線所示。

4.2自我效能感、交易型領(lǐng)導(dǎo)與反饋認(rèn)知

交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工成本認(rèn)知顯著正相關(guān)，自我效能感與交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交互項(xiàng)對成本認(rèn)知影響顯著。在圖1第2象限中，強(qiáng)自我效能感降低了交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工成本認(rèn)知的正向影響，在圖1第3象限中，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和弱自我效能感的交互作用加劇了成本認(rèn)知，在圖3中可以看到關(guān)系曲線的方向性變化。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工價(jià)值認(rèn)知的負(fù)向顯著相關(guān)性未得到驗(yàn)證，原因很可能是樣本量不足，或者由于交易型領(lǐng)導(dǎo)情景中的員工在關(guān)注成本的同時(shí)，也未忽視信息的價(jià)值。員工可以通過規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的方式尋求反饋，比如從直接詢問的策略轉(zhuǎn)為間接觀察。

4.3領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、反饋認(rèn)知與反饋尋求

價(jià)值認(rèn)知起完全中介作用，這不僅是對國外研究結(jié)論的驗(yàn)證，也預(yù)測著中國企業(yè)中，對員工反饋尋求影響的關(guān)鍵點(diǎn)依然是價(jià)值認(rèn)知。但是本文研究亦表明成本認(rèn)知的中介作用并不顯著，這與國外的研究結(jié)論存在差異，也與中國文化中的 “好面子”、社會風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的一般認(rèn)識存在偏差，分析原因有如下兩點(diǎn)：首先，本文研究是在國有企業(yè)進(jìn)行，員工均為正式員工，企業(yè)典型的終身雇傭制會讓員工較少知覺到因反饋尋求而帶來的顯性風(fēng)險(xiǎn)，例如擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)低而被辭退；其次，本文研究中員工任期平均2.4年，員工之間大多非常熟悉，中國企業(yè)中典型的“圈子文化”會讓個(gè)體在反饋尋求時(shí)傾向于在圈內(nèi)人詢問，亦很少知覺到尋求帶來的尷尬和困境。

5管理啟示

組織實(shí)踐中，尤其是以創(chuàng)新為組織使命的企業(yè)中，應(yīng)提倡變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，為員工創(chuàng)造一個(gè)健康良好的反饋氛圍，緩解員工的尋求防范心理，通過引導(dǎo)積極的反饋認(rèn)知和主動的反饋尋求，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效的提高。其次，單靠改變組織因素尚且不夠，通過多種方式鼓勵(lì)員工勝任的工作信心，增強(qiáng)個(gè)體自我效能感，亦是促進(jìn)員工反饋尋求的重要方式。

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（責(zé)任編輯：李映果）