岳殿民等

【摘 要】 從雇員個性特征、文化和價值觀、外部環(huán)境、組織不當(dāng)行為的性質(zhì)以及揭發(fā)后果五個方面歸納了國外學(xué)者對雇員揭發(fā)公司會計舞弊動機(jī)的研究現(xiàn)狀，討論了影響國內(nèi)雇員揭發(fā)動機(jī)的可能因素。指出中國傳統(tǒng)文化和價值觀與國外的差異性導(dǎo)致國內(nèi)外雇員揭發(fā)動機(jī)和揭發(fā)情況的不同；從我國相關(guān)法律制度中對揭發(fā)者保護(hù)和經(jīng)濟(jì)激勵角度研究雇員的揭發(fā)動機(jī)以及舉報效果和最終懲罰力度對我國雇員揭發(fā)公司會計舞弊影響等方面是我國學(xué)者開展相關(guān)研究的可能機(jī)會。

【關(guān)鍵詞】 雇員； 舞弊揭發(fā)； 揭發(fā)動機(jī)； 會計舞弊

中圖分類號：F231 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）15-0019-05

一、引言

會計舞弊的識別和揭示一直是國內(nèi)外會計領(lǐng)域的重要研究內(nèi)容，國內(nèi)的研究主要集中在會計舞弊的識別方法上，國外部分學(xué)者從揭發(fā)者的角度進(jìn)行了實證研究。Alexander Dyck等（2010）的研究結(jié)果表明，公司舞弊的揭發(fā)渠道不僅局限于標(biāo)準(zhǔn)的公司治理參與者（投資者、SEC、審計師），而且包括了一些非傳統(tǒng)的角色（雇員、媒體、行業(yè)監(jiān)管者）。SEC、審計師等揭發(fā)動機(jī)來自于本職的監(jiān)督職能，而雇員、媒體等揭發(fā)者的揭發(fā)動機(jī)則受多重因素的影響。

國內(nèi)會計舞弊揭發(fā)動機(jī)的研究尚顯不足。雇員作為公司內(nèi)部人員，無論在信息獲取成本，還是獲得途徑方面都存在明顯優(yōu)勢，挖掘公司雇員揭發(fā)會計舞弊動機(jī)對構(gòu)建國內(nèi)會計舞弊揭發(fā)機(jī)制的建立具有重要的理論和現(xiàn)實意義。論文主要從雇員個性特征、文化和價值觀、外部環(huán)境、組織不當(dāng)行為的性質(zhì)、揭發(fā)的后果五個方面對國外學(xué)者關(guān)于雇員揭發(fā)動機(jī)的研究進(jìn)行綜述，最后分析討論了可能影響我國雇員揭發(fā)動機(jī)的相關(guān)因素。

二、雇員個性特征與舞弊揭發(fā)

Miceli（1984）以15個聯(lián)邦部門和機(jī)構(gòu)的8 587位雇員為樣本，將被調(diào)查者分為四類：（1）未觀察到組織不當(dāng)行為的；（2）觀察到過但沒有揭發(fā)的；（3）揭發(fā)給組織的管理層的；（4）揭發(fā)給組織以外的機(jī)構(gòu)的。結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織中因有高水平的報酬和教育程度而不過度依賴于其雇主的雇員揭發(fā)的可能性更大。Miceli（1988）以聯(lián)邦政府的22個部門和機(jī)構(gòu)的7 861位雇員為樣本，并且樣本所在組織的規(guī)模大?。◤? 125到389 799個成員）、年齡、任務(wù)（例如，軍事分支機(jī)構(gòu)、教育、財政、運(yùn)輸?shù)炔块T）各不相同，中層和高層的管理者在樣本中占較大的比例。他們采用調(diào)查問卷的方法，設(shè)計的主要問題有：（1）在最近的12個月里，是否發(fā)現(xiàn)過公司的不當(dāng)行為；（2）曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)的不當(dāng)行為的類型；（3）是否將發(fā)現(xiàn)的公司問題報告給任何個體或團(tuán)體（僅僅與家人或者同事非正式地討論不歸于報告）；（4）報告問題時候采取匿名還是非匿名的方式；（5）對被調(diào)查者相關(guān)基本信息的了解程度。該研究將回饋者分為四類：（1）沒有觀察到不當(dāng)行為者；（2）觀察到不當(dāng)行為但沒有報告者；（3）匿名揭發(fā)者；（4）非匿名揭發(fā)者。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)當(dāng)揭發(fā)者符合以下條件時，揭發(fā)更可能發(fā)生：（1）有專業(yè)職務(wù)；（2）對本職工作有積極的反應(yīng)；（3）有較長服務(wù)期；（4）最近被認(rèn)定有好的業(yè)績；（5）男性；（6）屬較大規(guī)模工作團(tuán)體的成員。Arnold（1991）則發(fā)現(xiàn)揭發(fā)和個人的道德推理水平相關(guān)。Miceli（2001）以在大型軍事基地工作的軍用和民用雇員共9 906位為樣本，采用調(diào)查問卷的方法對雇員揭發(fā)公司不當(dāng)行為進(jìn)行了研究。他也將雇員分為五類：（1）沒有觀察到不當(dāng)行為的；（2）觀察到，但是相信沒有他們的揭發(fā)，不當(dāng)行為也會改正的；（3）觀察到但是選擇不揭發(fā)的人；（4）揭發(fā)給公司內(nèi)部的管理層的；（5）揭發(fā)給公司以外的組織的。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）消極情感強(qiáng)（緊張、焦慮、憤怒、恐懼、內(nèi)疚）的人，揭發(fā)的可能性更大，而積極情感強(qiáng)的人揭發(fā)的可能性更??；（2）主動性人格的人揭發(fā)的可能性更大； （3）自我效能感強(qiáng)的人揭發(fā)的可能性更大；（4）知覺組織支持感強(qiáng)的人揭發(fā)的可能性更小。Abhijeet（2009）發(fā)現(xiàn)影響雇員揭發(fā)的個人因素有：（1）角色責(zé)任，如果認(rèn)為是自己的職責(zé)責(zé)任，揭發(fā)的可能性更大；（2）崗位任期，任期與內(nèi)部揭發(fā)正相關(guān)，與外部揭發(fā)負(fù)相關(guān)；（3）組織忠誠度，內(nèi)部揭發(fā)的雇員對于組織的忠誠度較高，外部揭發(fā)的雇員較低。Gregory（2010）發(fā)現(xiàn)男性揭發(fā)者比女性多。Ashley（2010）以參加工作的、男女比例相當(dāng)、平均年齡在29.6歲、36%的參與者有會計或者財務(wù)的背景的65位MBA學(xué)員為研究對象，研究所用素材有：（1）10個倫理情景模擬：1）你的老板利用公司為自己謀取利益；2）你的老板（會計分支的主管）用公司的資金支付個人費(fèi)用；3）你的老板壓抑你對產(chǎn)品質(zhì)量或描述的質(zhì)疑；4）上級管理人員命令銷售人員重置產(chǎn)品生產(chǎn)日期，將日期推遲；5）上級管理人員命令會計人員偽造文件和賬務(wù)記錄；6）公司主管壓抑你對產(chǎn)品的健康和安全的質(zhì)疑；7）公司是不安全的工作環(huán)境，并且你掌握了無可爭議的證據(jù)；8）剝奪員工利用業(yè)余時間享受生活的空間；9）公司CFO指令調(diào)整所有費(fèi)用低于真實水平，從而操縱提高利潤；10）公司CFO指令使用非GAAP的會計準(zhǔn)則，提高賬面利潤。回答均設(shè)置5個選項：我確定我不會報告、我可能不會報告、不確定、我可能會報告和我確定會報告。（2）積極情感消極情感量表。（3）模糊尺度麥當(dāng)勞公差。（4）基本的個人信息統(tǒng)計問題：性別、工作（會計/財務(wù)，其他）和年齡。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）知足/幸福的人揭發(fā)的可能性更??；（2）更多害怕和恐懼的人揭發(fā)的可能性更小?？梢钥闯?，目前大部分學(xué)者對于揭發(fā)者的特征研究集中在：年齡、性別、社會層級、心理因素和自我效能感以及教育和道德發(fā)展等其他因素。研究發(fā)現(xiàn)，高道德水平、標(biāo)準(zhǔn)水平的公平感和自我效能感、高水平的自我內(nèi)部控制以及對待道德問題和做決定有獨(dú)特的方法，使他們能夠面對強(qiáng)大的組織和情境壓力。揭發(fā)者大多有較強(qiáng)的專業(yè)責(zé)任感和對組織目標(biāo)的承諾貢獻(xiàn)。而對于年齡、受教育程度、職位高低和性別與揭發(fā)的關(guān)系結(jié)論不一致。

三、文化、價值觀與舞弊揭發(fā)

目前國外對于文化和價值觀對雇員揭發(fā)公司舞弊動機(jī)影響的一些主要理論有：Judith（2007）、Marcia（1988）、Janelle（1985）和David（2011）都認(rèn)為揭發(fā)是一種親社會行為。Tavakoli（2003）認(rèn)為伊朗和克羅地亞的文化差異有：（1）權(quán)力距離：克羅地亞大于伊朗；（2）不確定性規(guī)避：克羅地亞比伊朗強(qiáng)；（3）個人主義：克羅地亞比伊朗弱；（4）男子氣概：克羅地亞比伊朗弱。他提出三個假設(shè)：（1）伊朗的管理者比克羅地亞的更傾向于揭發(fā)；（2）伊朗的管理者比克羅地亞的害怕揭發(fā)被報復(fù)的程度更小；（3）伊朗管理者比克羅地亞的揭發(fā)的可能性更大，并且以克羅地亞106位、伊朗153位管理者為樣本，采用調(diào)查問卷的方法對假設(shè)進(jìn)行了驗證，研究結(jié)果支持了假設(shè)（1）和假設(shè)（3），而假設(shè)（2）沒有得到支持。Brent（2007）以加拿大、美國和墨西哥的雇員為樣本，研究結(jié)果顯示：（1）在三個國家中，不確定性規(guī)避和內(nèi)部報告、外部揭發(fā)都是正相關(guān)的關(guān)系；（2）在加拿大和美國，權(quán)力距離和內(nèi)部報告是負(fù)相關(guān)關(guān)系，在墨西哥沒有此關(guān)系，在三個國家中，權(quán)力距離和外部揭發(fā)都是正相關(guān)的關(guān)系；（3）在三個國家中，都沒有發(fā)現(xiàn)個人主義和集體主義與內(nèi)部報告和外部揭發(fā)有相關(guān)關(guān)系。Park（2008）將揭發(fā)分為三類：（1）正式與非正式；（2）匿名與非匿名；（3）內(nèi)部揭發(fā)與外部揭發(fā)。認(rèn)為在文化取向上，韓國是集體主義，英國是個人主義，土耳其介于兩者之間。他以韓國的284位、土耳其的230位和英國的245位大學(xué)生為研究對象，采用調(diào)查問卷的方式對他們進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查問卷包括三個部分：（1）引用了Triandis & Gelfand（1998）、Singelis et al.（1995）的測試文化取向的24個項目，每個項目設(shè)置“強(qiáng)烈不同意”到“強(qiáng)烈同意”五個等級；（2）設(shè)置了一個情境案例：假設(shè)一個員工為一個公司的銷售部門已經(jīng)工作了五年，但是有一天偶然間他發(fā)現(xiàn)公司偷稅漏稅，操縱了會計賬簿和收據(jù)，然后詢問“你覺得他會以什么樣的方式揭發(fā)呢？”（3）個人基本信息：性別，年齡，學(xué)制，國籍。研究結(jié)果顯示，不同的文化取向，其選擇揭發(fā)的方式也會不同。比如，在土耳其和英國，匿名和非匿名的偏好不太明顯，但是在韓國匿名占有較大比例，表明在這個國家實行匿名舉報的渠道會是一個特別有效的策略。

四、外部環(huán)境與舞弊揭發(fā)

外部環(huán)境主要包括金錢激勵、工作環(huán)境或周圍環(huán)境及法律制度環(huán)境三個方面。

Ponemon（1994）發(fā)現(xiàn)影響雇員揭發(fā)的一個因素是獎勵回報，如果有獎勵，雇員揭發(fā)的可能性更大。Xu（2003）以185位內(nèi)部審計師為樣本，采用郵寄調(diào)查問卷的方式，首先設(shè)計了一個案例，然后詢問以下問題：（1）內(nèi)部審計師應(yīng)該將不當(dāng)行為報告給上級嗎？（2）你覺得內(nèi)部審計師會將不當(dāng)行為報告給上級嗎？（3）如果公司和審計師之間有一個持續(xù)的雇傭合同做保障，你覺得審計師會報告嗎？（4）如果公司對于揭發(fā)者有可觀的現(xiàn)金獎勵，你覺得審計師會報告嗎？（5）如果公司和審計師之間有一個持續(xù)的雇傭合同作保障，并且公司對于揭發(fā)者有可觀的現(xiàn)金獎勵，你覺得審計師會報告嗎？選項中有1—9個等級（1表示十分肯定的不會，9表示十分肯定的會）；然后用Defining Issues Test測試道德推理水平；最后統(tǒng)計參與者的相關(guān)基本信息。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)當(dāng)有現(xiàn)金激勵時，內(nèi)部審計師揭露組織不當(dāng)行為的可能性會增加。Shawver（2008）以57位平均年齡在23歲的會計專業(yè)學(xué)生為研究對象，通過情境設(shè)計進(jìn)行了匿名問卷調(diào)查，結(jié)果顯示：如果被保證不會失去工作，揭發(fā)的可能性會更大，當(dāng)被給予現(xiàn)金獎勵時，揭發(fā)的可能性也更大。Dyck（2010）認(rèn)為雇員揭發(fā)的原因可能是可以得到金錢獎勵，例如共分罰款（對于揭露欺詐美國政府案例的個人可以得到回收金額的15%到30%）。Dasgupta（2010）也認(rèn)為揭發(fā)者可能傾向通過揭發(fā)得到某些個人利益，例如共分罰款。Curtis（2010）認(rèn)為多德弗蘭克法案規(guī)定的揭發(fā)者揭發(fā)組織的欺詐行為可以得到金錢獎勵，促進(jìn)了揭發(fā)的動機(jī)。

Hersh（2002）發(fā)現(xiàn)群體潛移默化的規(guī)則和周圍環(huán)境會影響揭發(fā)發(fā)生的可能性。Seifert（2006）以693位內(nèi)部審計師和管理會計師為樣本，設(shè)置了9個案例進(jìn)行了情境實驗研究，結(jié)果顯示雇員更傾向于組織內(nèi)部揭發(fā)，再加上可能會被報復(fù)的擔(dān)憂，很少人會揭發(fā)。但是如果組織對于揭發(fā)的反應(yīng)是積極的，會鼓勵雇員揭發(fā)。Appelbaum（2006）認(rèn)為組織內(nèi)部應(yīng)當(dāng)建立良好的內(nèi)部溝通機(jī)制來改善揭發(fā)。Vadera（2009）發(fā)現(xiàn)影響雇員揭發(fā)的環(huán)境因素有：（1）組織公平感強(qiáng)的環(huán)境下，內(nèi)部揭發(fā)的可能性較大，外部揭發(fā)的可能性較?。唬?）團(tuán)隊或者友好的組織文化下，內(nèi)部揭發(fā)的可能性更大。Skivenes（2010）以挪威八個大型和中大型市的三個部門（兒童福利/保障，文法學(xué)校和醫(yī)療保?。┕?34位雇員為研究對象，發(fā)現(xiàn)挪威的工作環(huán)境建立了一個溝通、參與、開放的文化機(jī)制，因此挪威雇員的揭發(fā)是積極有效的。

Seifert（2010）以447位內(nèi)部審計師和管理會計師為研究樣本，采用調(diào)查問卷的方式對其揭發(fā)行為進(jìn)行了實證調(diào)查，問題包括：（1）是否公司規(guī)定了報告公司的不當(dāng)行為是其工作職責(zé)；（2）是否曾經(jīng)報告過公司的不當(dāng)行為；（3）通過什么渠道報告的；（4）報告過程是否公正；（5）和管理層之間的相互溝通是否公正；（6）分配收入是否公正。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)雇員揭發(fā)后很可能被報復(fù)，增加對雇員保護(hù)的政策和措施可以增加雇員揭發(fā)的可能性。David（2010）發(fā)現(xiàn)目前的法律和政策對揭發(fā)者的保護(hù)不夠，公司內(nèi)會計人員因懼怕被組織和管理層報復(fù)而選擇不揭發(fā)。Braillon（2010）認(rèn)為目前的法律和制度，既沒有對舉報者的獎勵措施，也沒有很好地保護(hù)舉報者。Lee（2011）認(rèn)為現(xiàn)在保護(hù)揭發(fā)者的法律還不足以阻止組織管理層對揭發(fā)者的報復(fù)。

五、組織不當(dāng)行為性質(zhì)與舞弊揭發(fā)

Marit（2002）發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織不當(dāng)行為的證據(jù)確鑿時，揭發(fā)更可能發(fā)生；當(dāng)揭發(fā)會發(fā)揮效用時，揭發(fā)更可能發(fā)生。Near（2004）以商業(yè)公司、非營利組織、政府機(jī)構(gòu)的雇員為樣本，以調(diào)查問卷的方法，首先調(diào)查最近一年里是否有證據(jù)發(fā)現(xiàn)公司有不正當(dāng)?shù)男袨?，排除沒有發(fā)現(xiàn)的雇員，得到1 224個樣本。然后調(diào)查沒有揭發(fā)公司不當(dāng)行為的原因，選項設(shè)置有：（1）不屬于我的工作；（2）我不想讓同事或者上級陷入麻煩；（3）不當(dāng)行為不夠嚴(yán)重；（4）我不知道報告給誰；（5）不當(dāng)行為已經(jīng)被報告了；（6）無能為力；（7）揭發(fā)風(fēng)險太大了；（8）即使揭發(fā)了，也不會有什么改變。選擇不當(dāng)行為涉及金額：低于999美元、1 000—100 000美元、高于100 000美元；選擇不當(dāng)行為的發(fā)生頻率：一次或極少、偶爾或經(jīng)常；選擇不當(dāng)行為的發(fā)現(xiàn)證據(jù)類型，包括書面、物理、被測試者旁邊的其他證人看到了、被被測試者說服、被其他觀察到的人說服或被其他不會因為不當(dāng)行為得到或者失去的人說服。研究結(jié)果顯示，公司不當(dāng)行為的類型和性質(zhì)會影響雇員是否揭發(fā)。Vadera（2009）認(rèn)為不當(dāng)行為的特性也會影響揭發(fā)，傷害組織或者同事的不當(dāng)行為，揭發(fā)的可能性更大。Marit（2010）發(fā)現(xiàn)揭發(fā)的不法行為如果是和雇員的工作環(huán)境有關(guān)的，則會增加報復(fù)的可能性，降低揭發(fā)的有效性。Mark（2011）將財務(wù)欺詐的金額分為：少于100美元、100—999美元、1 000—100 000美元、大于100 000美元，以管理會計師機(jī)構(gòu)的613位在各個行業(yè)的管理會計師為樣本，調(diào)查了雇員不揭發(fā)的原因。選項設(shè)置有：（1）不當(dāng)行為不足夠重要來揭發(fā)；（2）不當(dāng)行為被他人揭發(fā)了；（3）不當(dāng)行為不必要揭發(fā)；（4）揭發(fā)不當(dāng)行為對我來說風(fēng)險太大了；（5）我不想讓任何人陷入麻煩；（6）即使揭發(fā)了，不當(dāng)行為也不會被改正。調(diào)查結(jié)果顯示不當(dāng)行為的性質(zhì)和特征會影響揭發(fā)的可能性。

六、揭發(fā)的后果與舞弊揭發(fā)

Marcia（1984）的實證研究結(jié)果顯示那些看到組織的不當(dāng)行為而選擇不揭發(fā)的人更害怕遭到管理層的報復(fù)。Ponemon（1994）認(rèn)為組織或管理層的報復(fù)是雇員選擇揭發(fā)與否的重要因素，包括對個人或財產(chǎn)的威脅、訴訟、工作的終止、監(jiān)禁、與組織內(nèi)部或外部人關(guān)系的瓦解。Gunsalus（1998）發(fā)現(xiàn)大多數(shù)雇員都擔(dān)心揭發(fā)會失去工作，對自己的職業(yè)生涯帶來不利影響。Appelbaum（2006）認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅對待雇員提出的問題，并且保證揭發(fā)后他們的工作不會受影響，才能改善揭發(fā)。Seifert（2006）發(fā)現(xiàn)雇員更傾向于組織內(nèi)部揭發(fā)，再加上可能會被報復(fù)的擔(dān)憂，很少人會揭發(fā)，但如果組織對于揭發(fā)的反應(yīng)是積極的，會鼓勵雇員揭發(fā)。Shawver（2008）以會計專業(yè)學(xué)生為研究對象，通過情境設(shè)計，問卷調(diào)查，結(jié)果得到，如果被保證不會失去工作，揭發(fā)的可能性會更大。Shawver（2008）以2006年管理會計師（IMA）年度會議的89位與會者為研究樣本，設(shè)置了三個情境模擬案例。案例1：你的老板要求你簽署并提交一份公司訂單，名義上是購買一個電腦軟件，價值29.95美元，實際上則是用于他女兒的婚禮請柬制作；案例2：你的老板要求你簽署并提交一份公司訂單，名義上是購買一臺筆記本電腦和便攜式打印機(jī)，價值 1 900美元，實際上則是用于他兒子的大學(xué)學(xué)費(fèi)；案 例3：你的老板要求你在你的部門年度業(yè)績報告上簽字，但是你看到報告上的業(yè)績非常低，并且你做了一些調(diào)查認(rèn)為你的老板侵吞了資金并且轉(zhuǎn)移到了瑞士的銀行賬戶，你估計金額是100 000美元。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)當(dāng)揭發(fā)者被保證工作并且確保是匿名的情況下，雇員揭發(fā)的可能性更大。David（2010）發(fā)現(xiàn)目前的法律和政策對揭發(fā)者的保護(hù)不夠，公司內(nèi)會計人員還是怕被組織和管理層報復(fù)而選擇不揭發(fā)。Seifert（2010）認(rèn)為雇員揭發(fā)后很可能被報復(fù)，增加對雇員保護(hù)的政策和措施可以增加雇員揭發(fā)的可能性。Fredin（2012）調(diào)查了2007年IMA年度會議的與會者，共75人。其中，27人發(fā)現(xiàn)并且揭發(fā)了公司的不當(dāng)行為，23個人發(fā)現(xiàn)了不當(dāng)行為但是沒有揭發(fā)。調(diào)查了他們不揭發(fā)的原因，選項設(shè)置有：（1）害怕失去工作或遭到其他報復(fù)；（2）不是多么大的事；（3）沒有足夠的證據(jù)；（4）認(rèn)為其他人會揭發(fā)；（5）寧愿選擇離開公司；（6）其他原因。調(diào)查結(jié)果顯示大部分人選擇不揭發(fā)的原因是：害怕失去工作或者遭到其他報復(fù)。

七、結(jié)論與啟示

（一）文化和價值觀

國內(nèi)外學(xué)者研究表明中西方的價值觀是有很大差異的，主要表現(xiàn)在：（1）西方是個人主義思想，鼓勵個性意志的發(fā)展和個人利益的追求；中國是集體主義思想，個人利益服從集體利益，認(rèn)為只有群體利益得到保障，個體利益才會得到滿足。（2）西方人求變，認(rèn)為應(yīng)不斷打破常規(guī)和創(chuàng)新；中國人求穩(wěn)，習(xí)慣在一派和平景象中“相安無事”而“知足長樂”。（3）西方人更加獨(dú)立，獨(dú)立于社會環(huán)境；中國人相互依存，講求“關(guān)系”。

首先，雇員的揭發(fā)行為會使公司失去聲譽(yù)，股票價格下跌，公司價值下降，直接危及公司的整體利益，這是與集體主義的思想相違背的。其次，雇員的揭發(fā)行為會直接打破公司的常規(guī)，影響同事和自己的工作和生活秩序，這是與追求穩(wěn)定的觀念相違背的。最后，雇員的揭發(fā)行為會直接破壞自己和公司、領(lǐng)導(dǎo)層和同事的關(guān)系，使自己處于被隔離、被嫌棄的境地，這和人與人相互依存的價值觀念是相違背的。因此，文化和價值觀的不同會導(dǎo)致國內(nèi)外雇員揭發(fā)動機(jī)和揭發(fā)情況的不同。

（二）金錢激勵

美國法律規(guī)定，對于揭露欺詐美國政府案例的個人，可以得到政府回收金額的15%到30%。但是目前在中國還沒有類似的獎勵揭發(fā)者的法律政策。Tara Shawver（2006）以會計專業(yè)學(xué)生為研究對象，通過情境設(shè)計、問卷調(diào)查，結(jié)果得到，當(dāng)被給予現(xiàn)金獎勵時，揭發(fā)的可能性也更大。因此，金錢激勵的不同會導(dǎo)致國內(nèi)外雇員揭發(fā)動機(jī)和揭發(fā)情況的不同。

（三）揭發(fā)的后果

Jessica（2005）總結(jié)組織或者管理層對舉報者的報復(fù)有很多種形式。例如，試圖強(qiáng)迫舉報者從組織中退出、破壞訴訟過程、隔離舉報者、文字誹謗、對舉報者施加困難或進(jìn)行侮辱、剝奪其參加會議的權(quán)利或其他特權(quán)、其他形式的歧視或騷擾。組織實施這些報復(fù)行為的目的是：（1）使舉報者保持沉默；（2）防止訴訟在公眾中公開；（3）抹黑舉報者；（4）阻止其他潛在的舉報者采取行動。John（2007）認(rèn)為在害怕被報復(fù)而選擇不泄密的水平上，中國和美國是一樣的。因此，揭發(fā)的后果會成為影響國內(nèi)雇員揭發(fā)動機(jī)和揭發(fā)情況的重要考量。

（四）會計法律環(huán)境

首先，我國會計法律行政處分的威懾作用不夠，刑事處罰不夠嚴(yán)厲，缺少民事法律機(jī)制，即便雇員揭發(fā)了公司的會計舞弊行為，公司受到的處罰影響也比較低，也很難遏制公司的會計舞弊行為，徒勞無功。其次，國內(nèi)普遍存在的現(xiàn)象是，會計人員為了自身的生存和利益充當(dāng)經(jīng)營者的舞弊高參，但是舞弊的法律責(zé)任卻主要由會計人員承擔(dān)，即使雇員揭發(fā)了公司的會計舞弊行為，也會殃及無辜。最后，國外有相關(guān)法律條款保護(hù)揭發(fā)者不被報復(fù)，雖然國外學(xué)者的實證研究表明，這些法律條款沒有起到強(qiáng)大的保護(hù)揭發(fā)者的作用，但在一定程度上增加了雇員揭發(fā)的可能性；而國內(nèi)目前沒有任何法律政策對揭發(fā)者實施保護(hù)。John（2007）認(rèn)為中國的管理者揭發(fā)的可能性比美國小，因為中國現(xiàn)在是一個轉(zhuǎn)型的國家，沒有完善的法律規(guī)則，對于揭發(fā)者的保護(hù)沒有美國那么強(qiáng)，缺乏強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)的信任。因此，國內(nèi)外會計法律環(huán)境的不同會極大地影響國內(nèi)外雇員的揭發(fā)動機(jī)和揭發(fā)情況?！?/p>

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