摘要：近年來，學者們對地方高等學校發(fā)展的各個方面做了大量的研究，但主要涉及辦學特色與定位，改革與發(fā)展，教學管理，學科建設等方面，而對西部地方高等師范院校人才隊伍建設戰(zhàn)略方面的研究較少。本文基于后發(fā)優(yōu)勢理論討論了在西部地方高等師范院校轉型期的人才隊伍建設戰(zhàn)略問題，首先分析了存在的問題，然后分析了西部地方高等師范院校人才隊伍建設面臨的機遇和挑戰(zhàn)。

關鍵詞：西部 地方高等師范院校 人才隊伍建設

1 概述

國外師范院校人力資源戰(zhàn)略與其轉型緊密結合，隨著社會生產力發(fā)展水平的提高，政治經濟制度的變化以及科學技術發(fā)展提出新的挑戰(zhàn)，特別是基礎教育普及程度的提高和高等教育的發(fā)展，各國教師教育發(fā)展的重心逐步從數(shù)量擴展向質量提高轉型，教師教育體系的封閉性越來越顯示出其不利的一面，于是，世界各國開始探索新的教師教育模式，單一的封閉的教師培養(yǎng)體系逐漸被打破，教師教育朝著多樣化、靈活化、綜合化的方向轉型，呈現(xiàn)出高學歷化、多層次化、師范性與學術性相整合的發(fā)展趨勢[1-7]。美國學者亞歷山大·格申克龍（Alexander Gerehenkron，1904-1978）于1962年創(chuàng)立了后發(fā)優(yōu)勢理論，這里講的后發(fā)優(yōu)勢，通常指落后的優(yōu)勢或落后的好處等。美國學者列維發(fā)展了后發(fā)優(yōu)勢理論，使得后發(fā)優(yōu)勢理論更加系統(tǒng)化和具體化[8]。1989年，阿伯拉莫維茨（Abram） 在列維的基礎上，進一步發(fā)展了后發(fā)優(yōu)勢理論[9]。已有學者運用后發(fā)優(yōu)勢理論分析我國重點大學的學科建設[10]，但作者未見學者研究西部地方高等師范院校的人才隊伍建設的機遇與挑戰(zhàn)。“后發(fā)優(yōu)勢”理論對本文的研究有借鑒意義，本文基于后發(fā)優(yōu)勢理論討論分析了西部地方高等師范院校人才隊伍建設面臨的機遇和挑戰(zhàn)。

2 基本概念界定

本文所指的“西部地方高等師范院?！笔侵冈O在西部省會以下城市，主要面向本省、本地區(qū)招生的師范大學、師范學院和師范?？茖W校。大學傳統(tǒng)的人才隊伍是指“三支隊伍”，即“師資隊伍，干部隊伍和服務隊伍”。但隨著后勤社會化，服務隊伍逐步走向社會化，已經不是大學人才隊伍的主要組成部分。另外，師資隊伍又可細分為教學人員、科研人員、教學技術人員和教學輔助人員等專業(yè)技術人才；干部隊伍可分為行政管理干部、黨群學工干部，還可細分為學校領導班子，中層領導干部隊伍，處級后備干部以及輔導員隊伍等。本文所指的西部地方高等師范院校的人才隊伍是西部地方高等師范院校的專業(yè)技術人才隊伍和黨政人才隊伍，其中黨政人才隊伍包括學校領導班子，處級干部隊伍及后備干部隊伍以及輔導員隊伍。

本文所指的西部地方高等師范院校的人才隊伍建設戰(zhàn)略是西部地方高等師范院校的組織人事部門在充分掌握國內外人才發(fā)展變化的整體趨勢，了解兄弟院校的人才隊伍及其變動情況，清楚本校人才隊伍的整體實力和人員結構的基礎上，圍繞未來發(fā)展需求，擬定今后若干年改善人才隊伍素質的有效方案，制定相應政策，并努力貫徹落實的管理工作。

3 西部地方高等師范院校的人才隊伍建設現(xiàn)狀

改革開放以來，我國經濟的發(fā)展態(tài)勢良好，我國高等教育也迎來了大發(fā)展的歷史時期，西部地方高等師范院校也奮起直追，希望迎頭趕上重點大學和東部沿海高校，于是，西部地方高等師范院校搶奪人才現(xiàn)象司空見慣?？上驳氖?，西部地方高等師范院校的盲目引進人才的趨勢正在逐漸改變，但客觀的講，仍存在一些問題。一是“引進熱，使用冷”的不協(xié)調現(xiàn)象。為了升格，達到教育部評估指標，也為了適應擴招引起的師資匱乏，西部地方高等師范院校轟轟烈烈引進人才。但與人才引進時大張旗鼓、不惜重金相比，一些西部地方高等師范院校在人才引進后，就萬事大吉，“刀槍入庫，馬放南山”，對人才的使用和進一步管理置若罔聞。二是“剛性引進”和“柔性引進”不能統(tǒng)籌兼顧，相得益彰。一些西部地方高等師范院校只重視“剛性引進”，將檔案、工資關系、戶口等一股腦引進，一些西部地方高等師范院校只重視不轉人事關系的“柔性引進”，還美其名曰：“不為所有，但為所用”，事實上是裝點門面，掛名充數(shù)。一些西部地方高等師范院校號稱擁有多少院士，多少長江學者，其實只是空的，這些人不會為學校做任何具體的事，最多象征性做兩場科研報告，對學校長遠發(fā)展意義不大。三是引進時的“假、大、空”和對人才無有效的考核機制并存現(xiàn)象時有發(fā)生。一些西部地方高等師范院校的領導，好大喜功，追求轟動效應，使用各種手段，名義上引進多少院士、多少長江學者，其實根本就是掛名或者為了挖人才，不惜承諾優(yōu)厚的待遇，但引進后，由于種種原因，卻無法兌現(xiàn)。另外，引進人才后，沒有相應的考核和評價機制，一些所謂的人才有機可趁，無所事事。四是引進人才“急于求成”與“引進局面一片混亂”并存的現(xiàn)象時有發(fā)生。一些西部地方高等師范院校為了教育部的評估，一年之內，瘋狂進人，數(shù)以百計，產生了一系列的后續(xù)問題，在年齡結構、學緣結構等方面存在不少問題。

4 西部地方高等師范院校的人才隊伍建設的機遇和挑戰(zhàn)

4.1 人才隊伍建設理念有誤。目前，通用的兩個辦學理念是：一，學校堅持“以育人為根本，以教師為主體，以教學為中心，以學生為主導”的辦學宗旨。二，在高等教育大眾化的時代背景下，高等教育的多樣化是發(fā)展趨勢，所有高校一律平等，無高低貴賤之分，只是社會分工不同，它們同樣是我國高等教育不可分割的一部分。高等教育大眾化并不是不要精英教育，而是統(tǒng)籌兼顧，全方位滿足我國日益增長的各類人才的需求，既要有一批技術拔尖人才，攀登科學高峰，也同樣需要數(shù)以億計的高素質勞動者。地方一般高校在人才隊伍建設中要堅持一個理念，不論出身，不論學歷，只要對學院的人才培養(yǎng)有利的都是人才。

4.2 社會環(huán)境導致高校定位拔高。一方面，國家的評估指標和標準單一，評價模式和體系有待于進一步改進和完善，分類指導勢在必行。然而，在現(xiàn)階段，這個評價導向對學生家長產生巨大影響，他們選擇高校主要看牌子，看名氣，看博士點數(shù)量，看院士數(shù)量，看名教授數(shù)量。同時，用人單位的擇人標準也是優(yōu)先選擇名校學生，西部地方一般院校處于“靠邊站”的地位。另外，國家對重點大學，特別是“211/985”高校的投入占整個高等教育的投入比重大，這導致絕大多數(shù)地方一般院?？释麛D進這個圈子，分一杯羹。而且，這些重點大學還具有大量的隱性資源，在重點學科審批、學位點授予、教學團隊申報、特色專業(yè)申報等方面具有天然的優(yōu)勢。據(jù)不完全統(tǒng)計，1999年，清華大學和北京大學得到國家的撥款就超過10多個億，復旦大學也得到超過10多個億的撥款，這對西部地方一般院校來說，簡直是天文數(shù)字。于是，在各種利益和誘惑的驅動下，各地方高校紛紛升級，爭取碩士點、博士點、國內知名大學、國際知名大學，一路奔波，樂此不疲。于是，西部地方一般高校人才隊伍建設中存在另一個嚴重誤區(qū)：只盯著重點大學引進人才，而忽視了內部人力資源的開發(fā)和挖掘他們的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4.3 中國傳統(tǒng)文化對社會勞動分工的影響。“勞心者治人，勞力者治于人”，于是，大多數(shù)人不傾向于學習一般性的勞動技能，在千軍萬馬過獨木橋的高考戰(zhàn)場，一些考生失敗了，但他們一而再，甚至再而三去補習，也要上重點大學，上高職院校學一般性的勞動技能被認為是無能的表現(xiàn)。相當多的高校校長片面認為，學校能上層次，自己就有政績，在同僚中有面子，上對得起領導，下對得起老師。

雖然這些問題是挑戰(zhàn)，但是，只要對癥下藥，就可以變“危”為“機”，這就是難得的機遇。

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科研項目：重慶市教委科學技術研究項目資助（KJ30427）。

作者簡介：王穎蕤（1979-），女，山東德州人，重慶交通大學人事處工作，助教，研究方向：教育經濟與管理。