李 軍，胡 璠，李 漢

(湖南師范大學 商學院，湖南 長沙 410081)

創(chuàng)新是一個國家繁榮富強的靈魂，是一個企業(yè)應對競爭的法寶。彼得·德魯克(1985)認為組織的目的是為了創(chuàng)造和滿足顧客，企業(yè)的基本功能是市場營銷與創(chuàng)新；不創(chuàng)新就死亡，創(chuàng)新是管理的核心。近年來，隨著企業(yè)自主創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施，我國企業(yè)的自主創(chuàng)新水平明顯提高，但也存在以下問題：一是研發(fā)經(jīng)費投入仍顯不足；二是企業(yè)自主創(chuàng)新能力不足，缺乏核心技術能力，我國80%以上的高技術產(chǎn)品還是要依靠進口，普遍存在有制造、無創(chuàng)新，有創(chuàng)新、無產(chǎn)權，有產(chǎn)權、無應用，有應用、無保護的狀況(焦立坤，2007)。對外國技術的依存度過高,中國對外技術依存度高達50%，而美國、日本僅為5%左右，引進技術消化再創(chuàng)新能力薄弱。自主知識產(chǎn)權成果數(shù)量較少；三是高層次自主研發(fā)人才隊伍建設不足；四是自主創(chuàng)新的政策體系有待完善[1]106-108。為什么我國企業(yè)創(chuàng)新績效低下？為什么企業(yè)員工創(chuàng)新意愿不足？現(xiàn)代管理理論認為員工工作態(tài)度、行為、績效與企業(yè)管理制度、政策、實踐密切相關，由此推之，我國企業(yè)管理制度和政策是企業(yè)創(chuàng)新績效低的重要原因。因此，研究人力資源管理政策或實踐對創(chuàng)新績效的影響具有重要的現(xiàn)實意義。

關于人力資源管理實踐與創(chuàng)新績效的關系，現(xiàn)有研究主要集中在：一是人力資源管理對組織績效的影響。部分研究是從某一個人力資源管理實踐視角探討，楊瑞龍(2002) 、楊賀(2004) 、喬引華(2006) 、徐向藝(2007)、李燕萍(2008)等研究高管人員薪酬對組織績效的影響；Behling(1998)、 Pfeffer(2000)、Schneider(2000)研究招聘對組織績效的影響。部分研究是從系統(tǒng)化的人力資源管理實踐視角進行分析，如Delery&Doty(1996)、Luis(2002) 、劉善仕(2004)、趙曙明(2005)、王艷平(2007)、穆勝、龍勇(2010)，實證結果大都得出系統(tǒng)化的人力資源管理實踐對組織績效有積極影響。二是創(chuàng)新績效的影響因素，涉及個體、團隊和組織3個層次。個人因素主要包括人格特征(GeorgeJ M,2001)、動機(Amabile,TM，1988)、情感因素(鄧鑄、黃榮,2010)；團隊因素包括團隊特征、團隊過程、團隊即時狀態(tài)等；組織情境因素主要包括任務情境、人際情境(Quinn J B，1985)、組織結構(Morri SW，2005)和文化情境(Amabile TM，1988)等。綜上所述,可以發(fā)現(xiàn)：國內(nèi)外研究主要集中在人力資源管理實踐與組織績效之間的關系，研究人力資源管理實踐對創(chuàng)新績效影響文獻不多；組織績效與創(chuàng)新績效存在較大差異，許多文獻以財務績效替代組織績效。沒有充分認識到影響創(chuàng)新績效的各層次因素之間的交互性和復雜性，沒有對人力資源管理實踐對創(chuàng)新績效作用機制進行探討。本文嘗試從系統(tǒng)化和整體視角，把人力資源管理實踐分為4個維度：員工招聘、員工培訓、員工考核和員工激勵，將創(chuàng)新績效分為技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新2個維度，研究人力資源管理實踐對創(chuàng)新績效的影響。嘗試研究人力資源管理實踐作用創(chuàng)新績效的機制，以知識共享為中間變量、創(chuàng)新績效為被解釋變量、人力資源管理實踐為解釋變量，實證檢驗人力資源管理實踐、知識共享、創(chuàng)新績效三者之間的關系。

一、理論假設與理論基礎

(一)人力資源管理實踐對知識共享的影響

Kang(2003)發(fā)現(xiàn)，人員的合理設置，有利于創(chuàng)建出促進員工共享知識的氛圍，從而實現(xiàn)個體之間信息與知識的相互交流和學習[2]1579-1698。研究得出，企業(yè)通過工作設計，有利于員工獲得更多機會彼此交流了解，促進個體間知識共享；張亮(2005)通過營造知識共享的企業(yè)文化氛圍、合理配置組織結構、健全激勵機制、定期進行員工培訓、創(chuàng)建以知識共享為核心的薪酬管理體系來促進企業(yè)內(nèi)部的知識共享[3]51-52。徐銳(2005)分析了兩個因素對知識共享的影響——知識的間接性和知識接收者的能力，認為促進知識共享的人力資源管理策略分別是促進個體間知識組織化、加強員工之間的溝通了解以及完善對員工的培訓體系[4]5-7。鄧慧鵬(2008)通過對人力資源管理(HRM)與知識共享關系研究發(fā)現(xiàn)，員工背景的差異性對知識共享產(chǎn)生影響，同時，HRMP(人力資源管理實踐)的相互作用對HRM也產(chǎn)生影響[5]25-27。鄧子鵑(2009)指出，知識共享是知識管理的一個重要環(huán)節(jié)，HRM通過人力資源規(guī)劃、招募與人員分配、定期培訓、績效管理、薪酬福利管理、人事關系管理提供一個知識分享平臺，有益于促進組織內(nèi)部知識分享[6]71-74。閻海峰(2010)通過對124家企業(yè)的實證研究發(fā)現(xiàn)，承諾型HRMP對知識分享產(chǎn)生積極影響，知識分享對承諾型HRMP與組織創(chuàng)新的關系起到部分中間作用[7]95。林筠、胡婷婷(2010)認為企業(yè)間的互惠關系、企業(yè)間的相互信任、員工自身能力水平在人力資源系統(tǒng)對促進知識共享起到關鍵作用[8]122。楊潔(2011)在HRMP促進企業(yè)內(nèi)部知識共享的研究框架下，從知識共享的主體、客體和環(huán)境的角度，提出跨越知識共享障礙及完善HRM的具體方法。

基于以上分析，提出如下假設：

H1：人力資源管理實踐對知識共享產(chǎn)生影響。

(二)知識共享對創(chuàng)新績效的影響

知識共享可以通過降低企業(yè)成本對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響。員工通過借鑒前人的經(jīng)驗總結、學習并吸收他人好的做法思路，整合原有知識，提高企業(yè)創(chuàng)新績效。同時，由于目前員工流動性非常大，而隱性知識存在于員工自身，可通過建立部門知識庫、公共郵箱等方式，鼓勵員工文字化、圖表化自身擁有知識并分享給大家，這可以防止組織知識的流失，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。劉常勇等(2002)通過對知識管理與組織績效進行實證研究，發(fā)現(xiàn)知識管理與新產(chǎn)品的開發(fā)績效存在著顯著影響[9]165。劉靜(2008)將知識共享從電子文檔交流、企業(yè)間正式交流、手寫文檔交流、非正式團體共享和個體相互交流5個維度來測量，然后通過實證研究發(fā)現(xiàn)，知識共享與企業(yè)績效是顯著正關系，組織創(chuàng)新在其中起中間作用[10]11。顧琴軒等(2009)研究發(fā)現(xiàn)，知識驅動的HRMP對知識共享與組織績效具有正作用[11]59-66。路琳等(2009)通過調查發(fā)現(xiàn)，知識共享對組織創(chuàng)新具有直接的積極影響，接著從個體層面上揭示了知識共享對組織創(chuàng)新的重要影響[12]122。

知識共享可以通過知識價值最大化對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。野中郁次郎認為知識有效地共享，不僅可以促進顯性知識和隱形知識的相互轉換，還能實現(xiàn)知識的利用價值最大化，從而推動企業(yè)管理及技術創(chuàng)新。在顯性知識共享方面， Kogut & Zander(1992)研究指出，通過知識共享，員工可以自由地進行經(jīng)驗交流，從而產(chǎn)生思想的火花，來創(chuàng)造出更好的新知識；周曉等(2007)研究發(fā)現(xiàn)，知識對組織創(chuàng)新有積極作用，組織通過知識的相互分享及交流討論，可以不斷提升團隊合作能力，最終提升企業(yè)的自主創(chuàng)新水平[13]91。在隱性知識共享方面，Dixon(2000)分析了影響企業(yè)內(nèi)部知識共享的三個重要因素：一是接收者的知識吸收能力；二是隱性知識屬性，主要是指隱性知識是否是嵌入到慣例之中；三是隱性知識類型，主要是指隱性知識的內(nèi)隱性、涉及范圍和復雜性[14]48-75。Collins(2003)等認為，通過挖掘員工個人能力，如協(xié)調能力、吸收新知識能力、統(tǒng)籌能力以及研發(fā)創(chuàng)新能力等，能不斷提升企業(yè)的競爭力。簡兆權等(2010)通過對116家高新技術企業(yè)為研究對象發(fā)現(xiàn)，企業(yè)間越信任，則信息共享化的程度就越高；企業(yè)間知識共享化水平越高，則企業(yè)的技術創(chuàng)新績效也越高[15]64-70。

基于以上分析，提出如下假設：

H2：知識共享對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。

(三)人力資源管理實踐對創(chuàng)新績效的影響

高素質的人力資源的獲取是離不開有效的人力資源管理實踐(HRMP)。隨著對戰(zhàn)略人力資源管理研究的不斷深化，有學者嘗試把創(chuàng)新這個中間變量引入解釋人力資源管理實踐與組織績效關系的研究中。Ostroff(2000)研究發(fā)現(xiàn)，HRMP和企業(yè)績效之間存在相關性，且這種相關性與公司的競爭戰(zhàn)略相關。徐國華等(2005)調查122家制造企業(yè)，發(fā)現(xiàn)支持性HRMP與企業(yè)績效有普遍的聯(lián)系，市場調整柔性戰(zhàn)略具有較明顯的調節(jié)作用。劉善仕等(2007)對中國156家高新技術企業(yè)人力資源管理實施情況進行調查，并對調查結果進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新能力對人力資源管理實踐與組織績效的中間效果明顯，為高新技術企業(yè)的人力資源管理研究提供了借鑒[16]64-71。劉杉(2011)通過調查研究發(fā)現(xiàn)，HRMP對知識管理能力以及創(chuàng)新績效呈正相關關系,知識管理能力在戰(zhàn)略人力資源管理實踐與創(chuàng)新績效之間起到重要作用[17]10-13。張弘等(2006)通過對56家制造企業(yè)的HRMP與創(chuàng)新績效進行研究，發(fā)現(xiàn)激勵性工作設計、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展評估等人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間存在正效用[18]21-25。

綜上所述，提出如下假設：

H3：人力資源管理實踐對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。

(四)知識共享在人力資源管理與創(chuàng)新績效之間的中間作用

許多研究已表明，HRMP與組織績效具有相關性。Wrihgt等研究認為，HRMP不是直接影響組織績效，而是通過一些機制對組織績效產(chǎn)生影響。范秀成等研究發(fā)現(xiàn)，高績效的HRMP對企業(yè)績效具有積極作用，特別是基于業(yè)績的獎勵和對個人業(yè)績的評估對企業(yè)績效的影響非常顯著。Huselid研究提出，HRMP是通過吸引或開發(fā)高水平的人力資本和提高員工動機對組織績效產(chǎn)生影響。近幾年來，一些實證研究指出，HRMP通過員工態(tài)度和能力影響組織績效。Collions等認為，通過開發(fā)基于員工的能力，如綜合和交流信息以創(chuàng)造新知識的能力，會產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。劉善仕等研究發(fā)現(xiàn)，HRMP能在一定程度上通過創(chuàng)新能力來提高組織績效。此外， 研究者還發(fā)現(xiàn)，人力資源管理實踐通過知識管理影響組織的創(chuàng)新性，或者通過影響組織的社會氛圍促使知識交流和綜合進而影響組織績效。徐淼(2008)以吸收能力為中間變量，研究HRMP對創(chuàng)新績效的影響，得出的結論是吸收能力對HRMP和創(chuàng)新績效都起到正效用，其中間效用明顯[19]10-14。劉曉倩(2011)對領導行為、知識共享與員工創(chuàng)新三者的關系進行了研究，發(fā)現(xiàn)領導行為、知識共享對員工創(chuàng)新都有積極的作用。

基于以上分析，提出如下假設：

H4：知識共享在人力資源管理實踐對創(chuàng)新績效作用過程中起中間作用。

二、研究設計

(一)數(shù)據(jù)收集

本研究共發(fā)放400份調查問卷，實際回收372份，回收率為93%，有效問卷為336份，有效問卷的回收率為84%。

表1 調查問卷的回收情況

(二)變量的度量

1.人力資源管理實踐量表

本文參考Collins&Smith(2006)關于人力資源管理實踐的相關研究，分別選取員工招聘、員工培訓、員工考核和員工激勵4個維度、16個條目量表[20]745，根據(jù)調查的實際情況，增加了4個條目。因此，本研究關于人力資源管理實踐共有20個條目，分為4個維度，每個維度5個條目。

2.知識共享量表

本文借鑒日本學者野中郁次郎(1991)關于知識共享的相關研究，即SECI模型：綜合化能力、外在化能力、社會化能力和內(nèi)在化能力，將社會化、內(nèi)在化合并為隱性知識共享；將綜合化、外在化合并為顯性知識共享[21]30-35。知識共享總共14個條目，其中顯性知識共享6個條目，隱性知識共享8個條目。

3.創(chuàng)新績效量表

本文主要參考Daft(1978)、野中郁次郎(1991)的劃分維度方法和觀點，將創(chuàng)新績效總結為技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新2個維度，問卷共12個條目，其中6個條目屬于技術創(chuàng)新，另外6個條目屬于管理創(chuàng)新。

三、實證分析及結果

(一)相關分析

為了研究各維度之間是否存在某種相關關系，本文采用Pearson 相關系數(shù)分析法，對于人力資源管理實踐(員工招聘、員工培訓、員工激勵和員工考核)、知識共享(顯性知識共享和隱性知識共享)、創(chuàng)新績效(技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新)的相關關系進行分析，兩者均在0.05水平上顯著相關。下表是各維度間的相關系數(shù)和顯著水平。

表2 Pearson 相關系數(shù)分析表

注：*表示在0.05水平上顯著，**表示在0.01水平上顯著。

(二)回歸分析

假設1：人力資源管理實踐對知識共享的影響。

由表3可知，模型1A中人力資源管理實踐(員工招聘、員工培訓、員工考核和員工激勵)對顯性知識共享影響顯著。由模型1B可知，人力資源管理實踐的4個維度與隱性知識共享正相關。

表3 人力資源管理實踐與知識共享的回歸分析表

注：*表示在0.05水平下顯著，**表示在0.01水平下顯著。

假設2：知識共享與創(chuàng)新績效的回歸分析。

由表4可知，知識共享(顯性知識共享和隱性知識共享)對創(chuàng)新績效(技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新)的影響顯著。

表4 知識共享與創(chuàng)新績效的回歸分析表

注：*表示在0.05水平下顯著，**表示在0.01水平下顯著。

假設3：人力資源管理實踐與創(chuàng)新績效的回歸分析。

由表5得知，以人力資源管理實踐(員工招聘、員工培訓、員工考核和員工激勵)為自變量，以創(chuàng)新績效(技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新)為因變量，多元線性回歸分析表明自變量對因變量影響顯著。

表5 人力資源管理實踐與創(chuàng)新績效的回歸分析表

注：*表示在0.05水平下顯著，**表示在0.01水平下顯著。

假設4：知識共享在人力資源管理實踐與創(chuàng)新績效之間的中間作用的回歸分析。

在分析作為中間變量知識共享對人力資源管理實踐與創(chuàng)新績效的中間作用時，以人力資源管理實踐的4個維度(員工招聘、員工培訓、員工考核和員工激勵)和顯性知識共享為自變量，以技術創(chuàng)新為因變量，構建模型4A；同時以人力資源管理實踐的4個維度和隱性知識共享為自變量，以技術創(chuàng)新為因變量，構建模型4B；以人力資源管理實踐的4個維度和顯性知識共享為自變量，以管理創(chuàng)新為因變量，構建模型4C；以人力資源管理實踐的4個維度和顯性知識共享為自變量，以管理創(chuàng)新為因變量，構建模型4D，具體回歸分析結果如下表。

表6 知識共享的中間作用分析

注：*表示在0.05水平下顯著，**表示在0.01水平下顯著。

四、結論與建議

(一)研究結論

本文用SPSS17.0，對人力資源管理實踐、知識共享和創(chuàng)新績效三者關系進行實證分析，得出以下結論：人力資源管理實踐對知識共享具有正向作用，知識共享對創(chuàng)新績效具有正向作用，人力資源管理實踐對創(chuàng)新績效具有正向作用，部分驗證了知識共享在人力資源管理實踐與創(chuàng)新績效中的中間作用。實證研究結論說明，在我國，通過招聘具有創(chuàng)造力的員工、培訓員工創(chuàng)新技能、回報與激勵創(chuàng)新性的行為，實施基于能力、過程與結果并重的考核，人力資源管理對于提高組織創(chuàng)新績效具有極其重要的作用。

(二)政策建議

一是實施有利于知識共享的人力資源管理政策。建立能滿足組織發(fā)展需要和員工能力提升需要的培訓計劃，在培訓過程中重點提高員工的創(chuàng)新能力，給員工搭建一個能夠實現(xiàn)知識共享的平臺。薪酬體系的構建要重視團隊合作意識。要根據(jù)組織戰(zhàn)略制定績效考核的目標和標準，提供量化的績效考核標準和公平的績效考核方式，并及時反饋考核結果；在績效管理的過程中主管要多于員工溝通，及時給予他們必要的幫助；要運用多種方法對員工的績效進行全面的評價。在人員招聘和甄選的過程中，要對個體的目標取向進行測試，把具有學習目標取向和創(chuàng)新精神的個體納入企業(yè)中，通過個體創(chuàng)新績效的實現(xiàn)帶動整個組織創(chuàng)新績效的提高。

二是營造有利于企業(yè)創(chuàng)新的知識共享氛圍、平臺和機制。建立有利于企業(yè)所有員工共同進步、共同分享、實現(xiàn)資源利用效率最大化的信息雙向共享平臺。企業(yè)內(nèi)部的電子網(wǎng)絡是知識共享的主要影響因素，電子網(wǎng)絡不僅有利于將隱性知識轉譯為明晰知識，更重要的是它為知識共享各方的及時交流提供了便捷渠道。通過電子網(wǎng)絡，知識擁有者和知識獲取者可以隨時就某一內(nèi)容或解決方案進行探討，相互交互思想和看法,獲得對問題的共同認識，從而促進隱性知識在知識擁有者和知識獲取者之間共享。建立合理的輪崗制度，實現(xiàn)不同崗位的知識交流與共享，產(chǎn)生更多更好的具有創(chuàng)意的產(chǎn)品。實現(xiàn)傳統(tǒng)金字塔型的組織結構向矩陣式、網(wǎng)絡化組織結構轉變，最大限度地拓寬溝通渠道，減少知識和信息傳遞層級；同時保證高效率知識擁有者的自由流動，從而讓一線員工的建議、經(jīng)驗能夠快速地傳遞到中高層管理人員手中，后者再通過與員工進行充分的知識共享后再做出決策。通過分權和授權，讓有知識技能的員工擁有一定的職權，提高員工個人的自主決策的積極性和創(chuàng)造性。構建知識共享激勵系統(tǒng)，使知識共享帶給員工的薪酬福利、培訓機會等外在收益超過其為獲取知識而付出的成本，激勵員工積極地支持知識共享。

三是營造有利于提升組織創(chuàng)新績效的外部環(huán)境。政府支持組建各類中介、服務機構，如技術、市場咨詢中心，創(chuàng)業(yè)服務中心，人才交流機構，行業(yè)協(xié)會，評估咨詢機構等，強化中介、服務機構職能；促進企業(yè)間的橫向聯(lián)系,協(xié)調行業(yè)內(nèi)部和本行業(yè)與相關行業(yè)間的經(jīng)濟、技術合作與交流,積極組織引進先進的管理方式和先進技術,并加以消化、吸收和創(chuàng)新,以推動技術進步,促進全行業(yè)的發(fā)展。規(guī)范競爭秩序，培養(yǎng)企業(yè)間的信任機制，實現(xiàn)企業(yè)間共享資源、共擔風險、交流信息和技術、降低創(chuàng)新風險、加快創(chuàng)新速度。政府要協(xié)調好企業(yè)與高校、科研院所之間的關系，實現(xiàn)產(chǎn)學研的有機融合。強化金融和稅收支持力度，為創(chuàng)新型企業(yè)提供政策性貸款、保險和擔保業(yè)務以稅收減免。

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