邵雄

摘 要：在我國(guó)各類(lèi)型企業(yè)中，員工晉升制度大同小異。通過(guò)這種制度以達(dá)到激勵(lì)員工和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的，但在企業(yè)人員執(zhí)行的過(guò)程中，由于受管理人員管理不當(dāng)，績(jī)效考評(píng)不到位，員工走關(guān)系等因素的影響，從不同程度上削弱了企業(yè)晉升制度的作用，有的甚至成為企業(yè)破產(chǎn)倒閉的導(dǎo)火索。本文將以西藏民營(yíng)企業(yè)為例，分析這些民營(yíng)企業(yè)晉升制度存在的問(wèn)題，產(chǎn)生問(wèn)題的原因以及提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：西藏；民營(yíng)企業(yè)；晉升制度；激勵(lì)

一、引言

在西藏同行同業(yè)的企業(yè)數(shù)量相對(duì)內(nèi)地較少，由于西藏一些民營(yíng)企業(yè)利用當(dāng)?shù)鬲?dú)特資源來(lái)開(kāi)發(fā)生產(chǎn)產(chǎn)品，產(chǎn)品主要面對(duì)區(qū)內(nèi)市場(chǎng)，一般不與內(nèi)地企業(yè)發(fā)生直接竟?fàn)帲晕鞑叵喈?dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)竟?fàn)幰庾R(shí)不強(qiáng)。這一個(gè)方面也造成西藏民營(yíng)企業(yè)對(duì)如何完善員工晉升制度以及達(dá)到激勵(lì)員工積極性的目的，普遍不夠重視。

西藏民營(yíng)企業(yè)一般是中小型企業(yè)，管理難度小，所以對(duì)員工晉升制度的制定比較簡(jiǎn)單，條款清晰，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)也相對(duì)容易，比如員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向，推銷(xiāo)策略，產(chǎn)品的包裝策略，產(chǎn)品的生產(chǎn)策略等到底有沒(méi)有效果一看便知，所以員工的晉升制度從這方面看是比較容易得到落實(shí)。

二、西藏民營(yíng)企業(yè)晉升制度存在問(wèn)題的分析

1.晉升標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范

西藏民營(yíng)企業(yè)本身管理水平落后，晉升制度仍然存在較多的缺陷，甚至普遍沒(méi)有一套完整的、系統(tǒng)的晉升體系。

西藏的民營(yíng)企業(yè)晉升制度仍然建立在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的背景之下，包括管理者和員工對(duì)于晉升的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)都不明確。例如一些傳統(tǒng)的主管依然認(rèn)為晉升的首要標(biāo)準(zhǔn)是年資（即參假工作的時(shí)間長(zhǎng)短和資歷的深淺）。而年輕一代的員工當(dāng)然不認(rèn)同這樣的標(biāo)準(zhǔn)，他們工作時(shí)間長(zhǎng)短與能否勝任更高一級(jí)崗位沒(méi)有正比關(guān)系，在他們的心目中最能體現(xiàn)公平的晉升依據(jù)是在現(xiàn)任職崗位上的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，但這樣的依據(jù)是建立在這樣兩個(gè)假設(shè)上：一是員工在現(xiàn)有崗位上的優(yōu)異表現(xiàn)一定會(huì)導(dǎo)致在更高崗位上有所成就；二是企業(yè)內(nèi)部對(duì)于員工的考核完全公正公平，能夠真實(shí)的反映出績(jī)效的優(yōu)劣。但是我們不盡要對(duì)這兩個(gè)假設(shè)畫(huà)上一個(gè)大大的問(wèn)號(hào)。西藏的民營(yíng)企業(yè)中還有一部分投機(jī)者認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)和同事的人際關(guān)系才是決定晉升的主要砝碼。諸如以上所述的晉升標(biāo)準(zhǔn)缺失或不規(guī)范導(dǎo)致了員工對(duì)于應(yīng)該具備什么樣的條件才能獲得晉升無(wú)法確定。

2.晉升通道單一，只能上不能下

晉升的最初的意義，是為了使有能力的員工，擔(dān)任更高一級(jí)的崗位職務(wù)，從而最大化的利用員工能力，提高組織的績(jī)效。另一方面，晉升本身也是員工職業(yè)生涯發(fā)展的理想通道，是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效手段。然而西藏眾多民營(yíng)企業(yè)的晉升制度卻脫離了這種精神。長(zhǎng)期以來(lái)，受到西藏自治區(qū)內(nèi)市場(chǎng)相對(duì)封閉的影響，許多企業(yè)依舊奉行行政級(jí)別遞升的單一通道，盡管事實(shí)上部分企業(yè)也存在技術(shù)崗位的晉升渠道，然而技術(shù)職位的升遷對(duì)員工的吸引力要小得多，無(wú)論從收入、地位、名譽(yù)、權(quán)利和機(jī)會(huì)，相對(duì)于管理崗位，技術(shù)職位的晉級(jí)在滿足員工的成就感方面的作用要弱化很多。稀缺的管理崗位很難滿足多數(shù)員工對(duì)于追求個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的需求。

另外一個(gè)方面，西藏民營(yíng)企業(yè)管理觀念落后，重視家族觀念和人情關(guān)系，這就導(dǎo)致了企業(yè)中也存在照顧和面子問(wèn)題。管理人員一旦上位，即抱著不求有功、但求無(wú)過(guò)的思想，只要沒(méi)有太大的過(guò)失，即便績(jī)效平平也不會(huì)有降級(jí)或者開(kāi)除的風(fēng)險(xiǎn)。

3.晉升程序不科學(xué)

從公平和有效的角度去考慮，員工要想獲得晉升，除了擁有突出的能力和表現(xiàn)之外，還必須遵守科學(xué)和明確的晉升程序。而且對(duì)于員工看待晉升公正性這個(gè)問(wèn)題而言，經(jīng)研究表明，程序公平比結(jié)果公平更容易接受。目前，西藏民營(yíng)企業(yè)的晉升制度中關(guān)于晉升的程序的建設(shè)還處于起步階段，絕大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)完整、規(guī)范的晉升流程。比較常見(jiàn)的是以高層領(lǐng)導(dǎo)提名為主，而現(xiàn)實(shí)過(guò)程中，更是高層管理者的幫助和推薦起決定性因素。對(duì)于職位空缺信息的公布、企業(yè)系統(tǒng)考察、晉升研習(xí)、績(jī)效輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)的實(shí)施要么流于形式，要么就是根本不存在。

員工對(duì)這種不公平的企業(yè)晉升制度滿意度很低，無(wú)效的晉升也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體的效率降低，因此西藏民營(yíng)企業(yè)的這種晉升制度的實(shí)施嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和績(jī)效。

三、西藏民營(yíng)企業(yè)晉升制度改進(jìn)對(duì)策分析

1.完善人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)職位分析

西藏的民營(yíng)企業(yè)如今必須摒棄過(guò)去的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄觀念，要逐步根據(jù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要和外部環(huán)境制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，適度設(shè)立人才儲(chǔ)備庫(kù)。根據(jù)儲(chǔ)備人才在日常工作中的表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)者的考察，當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺需求，再經(jīng)由部門(mén)和高層管理者結(jié)合日常的考察和公平科學(xué)的晉升測(cè)試及程序決定哪些員工可以稱(chēng)成為更高一級(jí)崗位的最佳人選。如前文所述，職位空缺信息的發(fā)布對(duì)于員工能夠準(zhǔn)確把握和了解晉升的準(zhǔn)確信息和標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要，同時(shí)也能夠使企業(yè)的管理更加透明化，提高企業(yè)的滿意度。但是職位空缺中的信息發(fā)布不能流于形式，簡(jiǎn)單的對(duì)空缺職位的名稱(chēng)、數(shù)量等簡(jiǎn)單交代，而應(yīng)該建立在企業(yè)的常規(guī)人力資源管理工作基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)于各個(gè)職位，尤其是關(guān)鍵職位的動(dòng)態(tài)式的職位分析，采用觀察、問(wèn)卷、訪談等方法全面系統(tǒng)的調(diào)查和研究各職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、所應(yīng)具備的素質(zhì)和條件、以及職位之間的聯(lián)系。經(jīng)過(guò)這兩項(xiàng)工作，可以準(zhǔn)確的把握備選人才儲(chǔ)備庫(kù)中的員工能力的差異性以及空缺職位對(duì)于候選人在各方面的要求，從而真正做到將最合適的人配置到最合適的位置。

2.設(shè)計(jì)多層次的晉升通道

所謂多層次的晉升通道指的是指給員工提供兩條或兩條以上的平等晉升通道，這包括縱向的管理職位的升遷和橫向的技術(shù)職位的晉升。其中，管理晉升路線是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的層級(jí)從一個(gè)崗位等級(jí)向更高一個(gè)等級(jí)遞升；橫向的技術(shù)路線可以不止一條，按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)的發(fā)展深度由淺到深，并且這樣的技術(shù)晉升路線可以不止一條，可以說(shuō)多階梯、多層次的，每一個(gè)技術(shù)等級(jí)都應(yīng)有與其對(duì)應(yīng)的管理等級(jí)，不同階梯、不同晉升路線基本上具有同樣的薪酬待遇和地位。與此同時(shí)，在這里我們要強(qiáng)調(diào)在所有的晉升路線中也要同樣設(shè)計(jì)相反的降職路線，并把它作為企業(yè)中的一種負(fù)激勵(lì)方式。endprint

3.建立健全晉升程序

在擁有人才儲(chǔ)備庫(kù)和職位分析的基礎(chǔ)上，首先要改變?cè)械钠髽I(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的家長(zhǎng)式作風(fēng)，實(shí)施包括領(lǐng)導(dǎo)推薦、自我推薦、群眾推薦、專(zhuān)門(mén)委員會(huì)的推薦等多種提名和推薦的途徑。其次是完善晉升對(duì)象的考察和試用程序?？疾爝^(guò)程應(yīng)該是公開(kāi)透明的，并且考察中應(yīng)該有基層員工的參與；傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理理念認(rèn)為考察結(jié)果基本上就決定了晉升能否實(shí)現(xiàn)，但是一個(gè)完整的晉升程序應(yīng)該包括對(duì)于候選人的績(jī)效輔導(dǎo)和一定期限的崗位試用，這就像新員工入職的試用期一樣，這樣做的一大好處就是可以真正試煉出員工是否能夠勝任更高一個(gè)層級(jí)的崗位，避免造成組織資源的不合理配置。

4.統(tǒng)一企業(yè)文化，樹(shù)立正確的晉升觀念

要保證前面所有制度層面的機(jī)制能夠得以落實(shí)，就必須輔以與之配套的企業(yè)文化建設(shè)和宣傳，讓全體企業(yè)員工能夠統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，合理理解晉升的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范和程序，視晉升為一種動(dòng)力和目標(biāo)，并通過(guò)對(duì)組織績(jī)效和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)到晉升的結(jié)果，改變傳統(tǒng)的“大鍋飯”和“拉關(guān)系”的思想。為此，企業(yè)必須對(duì)員工的晉升觀念加以引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)公開(kāi)公正的晉升程序，樹(shù)立團(tuán)隊(duì)合作和主動(dòng)積極的精神，教育員工轉(zhuǎn)變?cè)械挠^念，提高工作內(nèi)在的吸引力和成就感。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，西藏民營(yíng)企業(yè)要建立一套公平科學(xué)的晉升體系無(wú)疑要在日常的管理工作中下大力氣，首先應(yīng)該注重人才儲(chǔ)備庫(kù)的建立和候選人的培育、輔導(dǎo)。為了能夠在崗位出現(xiàn)空缺的時(shí)候能夠找到合適的晉升人選，還必須對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行的信息進(jìn)行有效的分析和研究，了解組織內(nèi)每一個(gè)職位的能力要求、性格要求、知識(shí)要求等信息。在此基礎(chǔ)上橫向和縱向的多階梯晉升通道上為了保證員工都能在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)滿足個(gè)人目標(biāo)的追求；健全的晉升程序則營(yíng)造了良好的組織文化和氛圍，使企業(yè)避免資源的浪費(fèi)和無(wú)效的晉升；引導(dǎo)和激勵(lì)員工樹(shù)立統(tǒng)一正確的晉升觀則使這一切不會(huì)流于形式。這樣才能激發(fā)員工的積極性，才能促使企業(yè)發(fā)展，才能使企業(yè)利益得到最大化。

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