胡丁旺

摘 要：業(yè)績考核是當(dāng)前企業(yè)管理的一種重要手段，也是企業(yè)人力資源管理的核心。合理的業(yè)績考核不僅有助于提高員工的工作積極性，提升企業(yè)的活力與競爭力，還對于提高企業(yè)市場地位，促進企業(yè)發(fā)展有著非常重要的作用。

關(guān)鍵詞：員工；業(yè)績考核；探討

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2014）15-0079-02

從2001年開始，某公司制定了總部員工職員管理辦法，基本形成了“一年一考核、三年一聘期”的總部機關(guān)員工考核評價機制，并對所屬各單位機關(guān)員工管理工作起到了較好的導(dǎo)向作用。從“一年一考核”來看，這項工作有較多值得改進和完善的地方。主要原因，一是因為在這之前沒有規(guī)范的業(yè)績考核指導(dǎo)要求，對機關(guān)員工考核也是“摸石頭過河”，考核指標(biāo)定性的多，量化的少，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，未形成長效機制；二是公司近年來發(fā)展很快，特別是2007年公司整體上市之后，面臨許多新情況、新任務(wù)，總部機關(guān)工作任務(wù)十分繁重，對員工考核無暇顧及。因此，這兩年總部員工的考核評價沒有得到很好的堅持，對總部機關(guān)員工隊伍建設(shè)造成了一定的影響。

1 業(yè)績考核辦法主要內(nèi)容

面對以上情況，必須出臺新的業(yè)績考核辦法，綜合企業(yè)目前的實際情況，考慮到公開、公平、公正的原則；工作業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的原則；分類、分層次考核的原則；業(yè)績考核與薪酬掛鉤的原則。起草出臺了新的業(yè)績考核辦法。

（1）業(yè)績考核的主要內(nèi)容。員工業(yè)績考核包括年度KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）考核和綜合素質(zhì)評價兩個部分。其中KPI主要體現(xiàn)員工全年重點工作完成情況；綜合素質(zhì)包括政治素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、工作作風(fēng)等四大類12項要素。年度KPI考核占60%，綜合素質(zhì)評價占40%。其中，綜合素質(zhì)中的政治素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、工作作風(fēng)等四大類12項要素所占權(quán)重相等。

每年初，員工根據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)年度KPI，按照部門當(dāng)年重點工作計劃，結(jié)合崗位職責(zé)要求，擬定本人年度KPI及評分標(biāo)準(zhǔn)。其中：

專職三總師副職個人年度KPI及評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度管理指標(biāo)及分管領(lǐng)導(dǎo)年度KPI擬定，數(shù)量為3-5項。

部門正、副職個人年度KPI及評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、分管領(lǐng)導(dǎo)年度KPI和年度管理指標(biāo)，結(jié)合本部門職責(zé)制定。部門正職年度KPI數(shù)量為5-8項；部門副職年度KPI數(shù)量為3-5項。

一般員工年度KPI及評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本部門重點工作、部門正、副職年度KPI及崗位職責(zé)制定，數(shù)量為3-5項。

（2）全員考核。員工分二個層次進行考核，部門副職及以上員工在總部員工年度業(yè)績考核會議進行考核；一般員工在部門內(nèi)部進行考核。

部門副職及以上人員考核：召開公司總部員工年度業(yè)績考核會議進行考核打分。公司領(lǐng)導(dǎo)、三總師副職、部門正職、部門副職參加會議。

部門正職及以上人員在總部員工年度業(yè)績考核會議上進行會議述職，主要介紹KPI指標(biāo)完成情況。每人述職時間不超過10分鐘。述職結(jié)束后，公司領(lǐng)導(dǎo)對KPI完成情況和綜合素質(zhì)在《員工年度KPI登記表》《員工年度綜合素質(zhì)評價表》上進行打分評價，其他參會人員只對綜合素質(zhì)在《員工年度綜合素質(zhì)評價表》（附件4）上進行打分評價。完成對所有部門正職及以上人員打分評價表后，投入票箱。

分管領(lǐng)導(dǎo)和本部門正職對本部門副職的工作業(yè)績進行打分評價；參加總部員工年度業(yè)績考核會議的人員（不含公司領(lǐng)導(dǎo)）對部門副職的綜合素質(zhì)進行打分評價。在總部員工年度業(yè)績考核會議前完成對所有部門副職打分評價表后帶到年度業(yè)績考核會議上投入票箱。一般員工在本部門員工業(yè)績考核會議上對本部門正、副職進行綜合素質(zhì)打分評價。

部門員工考核：召開部門員工年度業(yè)績考核會議，部門全體員工（含助勤、返聘人員）參加。部門副職和一般員工（不含助勤、返聘人員）進行述職，重點介紹個人年度KPI完成情況，部門正、副職根據(jù)一般員工（不含助勤、返聘人員）個人年度KPI完成情況和參照《一般員工年度考核評價要素表》對其綜合素質(zhì)和工作業(yè)績進行打分評價；參會人員對一般員工的綜合素質(zhì)進行評價打分；一般員工對部門正、副職綜合素質(zhì)進行評價打分。一般員工考核由各部門自行組織，并將《員工年度業(yè)績評價匯總表》報領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

（3）考核權(quán)重設(shè)置及得分計算。員工業(yè)績考核包括工作業(yè)績考核及綜合素質(zhì)評價，其中，工作業(yè)績考核占60%，綜合素質(zhì)評價占40%。

三總師副職考核得分=業(yè)績考核平均得分（公司領(lǐng)導(dǎo)評價打分）×60%+綜合素質(zhì)平均得分（公司領(lǐng)導(dǎo)、三總師副職、部門正職、部門副職評價打分）×40%

部門正職考核得分=業(yè)績考核平均得分（公司領(lǐng)導(dǎo)評價打分）×60%+綜合素質(zhì)平均得分（公司領(lǐng)導(dǎo)、三總師副職、部門正職、部門副職、本部門一般員工評價打分）×40%

部門副職考核得分=業(yè)績考核平均得分（分管領(lǐng)導(dǎo)、本部門正職評價打分）×60%+綜合素質(zhì)平均得分（三總師副職、部門正職、部門副職、本部門一般員工評價打分）×40%

一般員工考核得分=業(yè)績考核平均得分（本部門正職、副職評價打分）×60%+綜合素質(zhì)平均得分（本部門全體員工評價打分）×40%

為了體現(xiàn)綜合素質(zhì)平均分的公正性，在計算個人綜合素質(zhì)平均分時，去掉一個最高分和一個最低分。

（4）考核結(jié)果的確定。

①考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。確定為優(yōu)秀的，得分不低于85分；確定為稱職的，得分不低于75分；確定為基本稱職的，得分不低于60分；低于60分的，為不稱職。三總師副職、部門正職，部門副職，一般員工分別進行排序。部門正職考核結(jié)果等同部門考核結(jié)果。部門考核結(jié)果和部門優(yōu)秀率相結(jié)合，考核優(yōu)秀的部門，優(yōu)秀率調(diào)高，反之則降低。部門正、副職不占部門員工優(yōu)秀率。考核結(jié)果作為員工職務(wù)晉升、績效獎勵、評先評優(yōu)的重要依據(jù)。endprint

②優(yōu)秀率的設(shè)定：部門副職及以上人員優(yōu)秀率設(shè)為40%；部門正職為優(yōu)秀的，本部門員工優(yōu)秀率最高為50%；部門正職為稱職的，本部門員工優(yōu)秀率最高為40%；部門正職為基本稱職的，本部門員工優(yōu)秀率最高為30%。部門正職為不稱職的，本部門員工優(yōu)秀率最高為20%。

2 實施情況分析

從考核評價的結(jié)果看，本次列為考核評價范圍的總部員工共225人，考核得分均在75分以上，考核結(jié)果均為優(yōu)秀或稱職；其中，考核得分在85分以上的共有222人，占被考核人數(shù)的98.7%，85分以下的有3人，占被考核人數(shù)的13%。從得分情況看，大家的得分都相對較高，且分數(shù)都比較接近，各名次之間差距不大，優(yōu)秀和稱職之間的差距也在零點幾分，反映大家的工作普遍得到認可。從總部部門負責(zé)人的得分情況看，均在85分以上，按照部門負責(zé)人優(yōu)秀率不超過40%、部門正職、副職分別排序的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)三總師副職、部門正職得分排序，有12人考核結(jié)果為優(yōu)秀，其他部門正職為稱職；根據(jù)部門副職得分排序，有16人考核結(jié)果為優(yōu)秀，其他部門副職為稱職。按照部門正職考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職的，部門員工優(yōu)秀率分別不超過50%、40%的規(guī)定，根據(jù)每名員工在本部門的得分排序，共有75名員工考核結(jié)果為優(yōu)秀，其他員工為稱職。這個考核結(jié)果，反映出我們總部員工的整體素質(zhì)是比較好的，大家都能夠以客觀公正、實事求是、出于公心、與人為善的態(tài)度，認真參與業(yè)績考核評價工作，也客觀地反映了總部員工素質(zhì)有了明顯提升。

3 主要收獲和不足

通過本次全員業(yè)績考核和重新聘任就位工作，進一步深化了總部機關(guān)干部人事制度改革，初步建立了全員業(yè)績考核體系，不斷強化了全體員工的改革意識、責(zé)任意識和“創(chuàng)先爭優(yōu)”意識，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）初步建立和完善總部機關(guān)業(yè)績考核體系，推動了總部機關(guān)人事制度改革的深化。本次員工業(yè)績考核及重新聘任工作是全公司范圍內(nèi)首次開展的全員業(yè)績考核，是深入落實國資委有關(guān)加強全員業(yè)績考核要求，適應(yīng)總部機關(guān)實行新的機構(gòu)編制、取消部門內(nèi)設(shè)二級機構(gòu)、推行業(yè)務(wù)模塊化設(shè)置、實行新的職員序列的一次重大探索和嘗試。工作中，我們以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊密圍繞公司“推進兩大轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)”的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞加強總部機關(guān)建設(shè)，初步建立了“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)”、適應(yīng)形勢發(fā)展需要、體現(xiàn)機關(guān)特色、有目標(biāo)導(dǎo)向的全員業(yè)績考核的體制機制。通過建立全員業(yè)績考核和重新聘任，把總部人事制度改革落到實處，從體制和機制上形成了中國中鐵特色的員工考核機制，為進一步深化人事制度改革奠定了基礎(chǔ)、探索了路子、積累了經(jīng)驗。

（2）明確了總部機關(guān)建設(shè)方向，規(guī)范了員工行為模式。本次考核評價中，我們認真貫徹國資委加強全員業(yè)績考核的有關(guān)要求，緊密結(jié)合總部機關(guān)工作特點，圍繞提高總部員工整體素質(zhì)和工作水平，分別針對部門負責(zé)人和一般員工分別制定了四個方面、12項標(biāo)準(zhǔn)的綜合素質(zhì)評價要素，為員工提出了明確的、具體的行為模式標(biāo)準(zhǔn)，對于部門負責(zé)人如何進一步加強學(xué)習(xí)、加強溝通，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)，對于員工如何保持精神狀態(tài)、增強服務(wù)意識、提高業(yè)務(wù)水平，提出了目標(biāo)明確、內(nèi)容具體的嚴格要求。這既是一個考核標(biāo)準(zhǔn)，更是每名員工的一個努力方向，對于引導(dǎo)總部全體員工不斷提高自身素質(zhì)、適應(yīng)形勢發(fā)展需要、切實擔(dān)負起引領(lǐng)全公司改革發(fā)展的歷史重任具有重要意義和積極作用。

（3）強化了責(zé)任意識，實現(xiàn)壓力層層傳遞。這次員工業(yè)績考核，在認真研究總結(jié)以往成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，針對機關(guān)存在的“能者超勞，庸者多閑”的現(xiàn)象以及業(yè)績考核不完善、體制不健全、責(zé)任未層層傳遞到各個崗位、每名員工等問題，積極探索了全員業(yè)績考核的新思路、新模式、新做法。考核范圍涵蓋了從三總師副職、部門主要負責(zé)人到部門副職，從部門負責(zé)人到一般員工，分層次提出了考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。在考核中，把部門是否優(yōu)秀與正職是否優(yōu)秀掛鉤，把正職是否優(yōu)秀與部門員工的優(yōu)秀率掛鉤，從而強化了責(zé)任意識，將發(fā)展的壓力通過部門傳遞到了部門負責(zé)人和部門員工，激勵約束覆蓋到全體員工，實現(xiàn)了責(zé)任與壓力的全方位覆蓋。

（4）強化了執(zhí)行力，推動部門團隊建設(shè)。機關(guān)執(zhí)行力的強弱直接影響到全公司的決策能否真正落到實處，能否取得實實在在的效果，也影響著全公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實現(xiàn)。這次全員業(yè)績考核，采取自上而下的方式，由分管領(lǐng)導(dǎo)對部門負責(zé)人、由部門負責(zé)人對部門員工的工作業(yè)績進行評價打分，實現(xiàn)了責(zé)權(quán)的統(tǒng)一，既有利于團隊的建設(shè)，又增強了團隊的執(zhí)行力，確保部門內(nèi)部各項工作執(zhí)行的效果。通過此次業(yè)績考核，有利于進一步增強全體員工的大局意識、責(zé)任意識和團隊意識，有利于加強機關(guān)團隊建設(shè)，也有利于不斷加強機關(guān)的執(zhí)行力建設(shè)，從而充分發(fā)揮好總部機關(guān)作為全公司的“指揮中心”、“司令部”的作用，促進企業(yè)更好更快發(fā)展。

（5）完善激勵約束機制，營造員工學(xué)先進、爭先進、當(dāng)先進的良好氛圍。這次考核聘任工作，我們堅持把業(yè)績考核結(jié)果與激勵和員工提職晉升掛鉤，嚴格標(biāo)準(zhǔn)條件，規(guī)定了提職、職級晉升的考核結(jié)果必須為優(yōu)秀的原則；通過把對部門主要負責(zé)人的考核同部門考核掛鉤、把部門正職的優(yōu)秀率與本部門員工優(yōu)秀率掛鉤等做法，進一步健全完善了激勵約束機制。從實踐情況看，廣大員工對業(yè)績考核結(jié)果是十分關(guān)注的，十分看重的，業(yè)績考核結(jié)果基本上反映了員工隊伍的實際，在員工中反響比較強烈，引導(dǎo)和激勵全體員工“創(chuàng)先進、爭優(yōu)秀”，全面提升員工的能力素質(zhì)和機關(guān)的整體工作水平，起到了較好的激勵、鞭策、導(dǎo)向和促進作用。endprint