樊曉杰

摘要：高校教師工作滿意度會影響高校教師的工作承諾與工作投入，從而影響教師隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和保持，最終影響高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，本文嘗試整合高校教師工作滿意度相關(guān)因素，為深入研究高校教師工作滿意度問題提供參考。

關(guān)鍵詞：高校教師；工作滿意度；影響因素；測量表

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）32-0031-03

工作滿意度概念經(jīng)常運用在企業(yè)管理中，特別是在人力資源管理方面。國內(nèi)外眾多心理學家和學者先后對工作滿意度進行了研究。Hoppook在1935年提出工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的主觀反映和態(tài)度。教師職業(yè)滿意度是教師對其所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的總體帶有情緒色彩的感受與看法。具體到高校教師群體而言，高校教師工作滿意度，除了具有滿意度的共性外，又有其獨特的個性。它作為高校管理效能的一個重要指標，在國外已引起教育管理與研究人員的廣泛重視，他們開展了許多研究。在我國高校改革不斷深入和高等教育競爭越來越激烈的情況下，研究高校教師職業(yè)滿意度的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

一、高校教師工作滿意度的國內(nèi)外研究

1.高校教師工作滿意度的測量。為更好地測量高校教師工作滿意度，國內(nèi)外學者主要采用了文獻分析法、問卷法、訪談法、因素分析法及量化模型等方法，編制了針對高校教師工作滿意度的訪談問卷、量表，例如，Mary Deane Sorcinelli（1988）使用訪談與問卷調(diào)查相結(jié)合的方法測量高校教師工作滿意度。Timothy A.Judge（2010）運用Hunter—Schmidt元分析范式方式將高校教師工作滿意度與多因素進行分析。國內(nèi)學者采用問卷實證問卷調(diào)查法，朱新秤和卓義周學者（2005）編制的44個題目組成的《高校教師職業(yè)滿意度問卷》，劉剛（2006）學者的《高校教師工作滿意度問卷調(diào)查表》等。

2.高校教師工作滿意度的影響因素研究。因國內(nèi)外研究者的出發(fā)點不同，對教師工作滿意度的影響因素的觀點也有不同。整體看來，教師工作滿意度的研究都涉及了管理、晉升、工作性質(zhì)、上司、工資報酬、工作條件及同事等七個方面。陳云英、孫少邦學者（1994）認為教師工作滿意度的影響因素分為：工作性質(zhì)、職業(yè)投入感、人際關(guān)系、薪水、領(lǐng)導(dǎo)管理、進修提升和物理條件等七個方面。馮伯麟學者（1996）將工作滿意度的影響因素概括為自我實現(xiàn)、工作強度、工資收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系。對于高校教師而言，由于工作的特殊性，其工作滿意度的影響因素既有一般教師工作滿意度的共性，又具有其特性。尤其是今年來，我國高等院校得到了迅速發(fā)展影響了高校教師工作滿意度。楊彩蓮學者（2006）綜合以往研究，概括高校教師工作滿意度的影響因素為八個方面，分別是薪酬待遇、晉升進修、同事關(guān)系、學術(shù)氛圍、領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作壓力、社會地位和個人因素。

上述研究可知，高校教師工作滿意度是復(fù)雜、多角度的概念。沒有單一的因素可以全面概括工作滿意度的影響因素。而且，國內(nèi)較多實證研究通過問卷調(diào)查形式，僅是對影響因素進行單一的分析，并沒有用較為全面的概念深入研究高校教師工作滿意度和其因素之間的關(guān)系。

二、高校教師工作滿意度的因素整合

綜合相關(guān)研究，本文試通過將眾多因素進行排序和歸類，構(gòu)建較為完善的高校教師工作滿意度影響因素表。影響因素整合是假設(shè)兩類相互作用、相互影響的工作滿意度的影響因素——“直接因素”和“間接因素”。整合中的“直接因素”指類似于高校教師生活中發(fā)生的重大事件，該因素可能影響或不影響其工作滿意度；“間接因素”指可以反映工作環(huán)境、發(fā)展、滿意情況因素。六個獨立的直接因素分別是：（1）人生階段性改變；（2）家庭環(huán)境或個人環(huán)境改變；（3）任職或晉升的改變；（4）社會道德的感知轉(zhuǎn)變；（5）工作機構(gòu)的改變；（6）情感狀態(tài)的轉(zhuǎn)變。間接因素分為三類：（1）激勵與保健因素；（2）人口因素；（3）環(huán)境條件因素。

1.直接因素。根據(jù)高校教師的工作相關(guān)情況，直接因素指直接關(guān)注影響工作滿意度的因素。人生階段性變化因素因生活和工作相互交織，人階段的轉(zhuǎn)變將會影響到工作的成果。心理學家研究表明大學教師的生活階段和工作階段之間的有較多重疊。例如，鮑德溫（1979）提出三階段理論的教師生涯，包括：（1）職業(yè)生涯早期；（2）職業(yè)生涯中期；（3）職業(yè)生涯后期。生活和職業(yè)生涯階段的變化，大學教師重新定義他們的工作滿意度的直接因素，從而導(dǎo)致對工作滿意度不斷變化。家庭環(huán)境或個人環(huán)境改變因素改變是直接影響高校教師工作滿意度的又一重要因素。例如嬰兒出生，親友死亡，結(jié)婚，離婚，疾病，或其他發(fā)生在自己身上的重大的事件將改變一名高校教師的生活和工作前景。教師獲得晉升機會時，教師會對工作更滿意。高校教師的晉升主要為職稱的晉升，此外高校教師非常強調(diào)培訓和進修的機會，提升自己的內(nèi)在修養(yǎng)，以更好地開展教學研究工作。因此，高校中的職稱評定和進修派遣是影響教師工作滿意度的重要因素。工作機構(gòu)的改變使得高校教師崗位競爭激勵。從我國高校教師任用制歷程來看：新中國成立初期至1986年，我國長期實行的是“鐵飯碗、終身制”；但自1986年以來，高校開始實行聘任制。因此，工作機構(gòu)的改變直接影響著教師對工作滿意度的整體感受。社會道德感知轉(zhuǎn)變因素和情感狀態(tài)的轉(zhuǎn)變因素雖為抽象、不易測量的因素。我國高校教師有知識、有抱負和較高的期望，對自己的評價較高，精神觸覺敏銳，但出于無權(quán)、弱勢地位，又由于自身素質(zhì)方面的欠缺。聲望資歷的不足及不良環(huán)境因素的影響，很容易降低他們的工作滿意度。尤其近年來的高校改革，最明顯的就是制度環(huán)境的變化，高校教師如何調(diào)節(jié)自己的情緒，在與新的環(huán)境的雙向互動中實現(xiàn)協(xié)調(diào)越來越得到重視。良好的社會道德感和正確的信念會避免不良情緒反應(yīng)引起的不良情緒的惡性循環(huán)，進而調(diào)節(jié)高校教師的工作滿意度。

2.間接因素。激勵與保健因素：上個世紀50年代末和60年代初，雷德里克·赫茨伯格提出了影響工作滿意度激勵與保健因素的概念，其雙因素概念認為激勵因素是增加工作滿意度，而保健因素則降低工作滿意度或激勵作用。該理論認為對工作滿意度產(chǎn)生激勵的因素：工作內(nèi)容、成就、工作責任感及賞識；不產(chǎn)生激勵的因素：薪酬、改善人際關(guān)系、良好的工作條件、地位和安全。赫茨伯格認為滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對立面不是滿意，而是沒有不滿。和馬斯洛的層次需求理論不同，赫茨伯格認為低層次需求的滿足，并不會產(chǎn)生激勵效果，相反，其只會導(dǎo)致不滿意感的消失。國內(nèi)有關(guān)高校教師工作滿意度的研究主要是針對雙因素理論中的因素研究，并未全面的考慮其他方面。根據(jù)實證研究，間接因素中的人口因素也影響著工作滿意度。人口因素是穩(wěn)定、持續(xù)影響工作滿意度的因素。性別因素影響到高校教師薪酬、家庭角色等問題。Chernipesk I Randy Alexander（2004）的研究認為教師的工作滿意度與年齡顯著相關(guān)性，與教師的性別有輕度的相關(guān)。潘小莉（2005）的認為高校男女教師沒有顯著的性別差異，男教師比女教師在自我實現(xiàn)和社會認可較滿意，女教師對職業(yè)引力、組織承諾和工作投入三方面更滿意。環(huán)境條件因素包括同事關(guān)系、學生質(zhì)量及關(guān)系、機構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)管理和學術(shù)氛圍。Hollifield，Sylvia Turner（2006）通過實證研究，得出教師工作滿意度與學校相關(guān)因素的關(guān)系，包含安全和有秩序的環(huán)境、明確的學校使命、教育指導(dǎo)能力、高期望、學習的機會、頻繁的教學監(jiān)督及家庭和學校的關(guān)系。Ivie，Sharon C.（2007）進行了具體的研究，他們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)能力、建立知識團體的目標統(tǒng)一、組織管理、有指導(dǎo)和教育意義的領(lǐng)導(dǎo)能力、課程、教育、協(xié)作、評估、多樣性、專業(yè)發(fā)展、反省、調(diào)查及專家地位這13個因素會影響教師的工作滿意度。此外，活動的豐富性、班級構(gòu)造和學生的互動也影響到教師工作的滿意度。endprint

3.工作滿意度輸出。該表的最后部分是工作滿意度連續(xù)統(tǒng)一，即實際產(chǎn)出、證據(jù)和工作滿意度的結(jié)果。雖尚未有精確合適的測量分類方法，但通過勞動者的感受和觀察到的結(jié)果表明，表一工作滿意度的結(jié)果可以通過連續(xù)的概念來表示。根據(jù)概念分類的目標，將工作滿意度劃分為三個方面，分別是賞識、接受或忍受和脫離狀態(tài)。

三、啟示

高校教師的工作滿意度是衡量高校教育體制改革成功與否的一項重要指標。工作水平較高的高校教師，滿意度和績效之間的相關(guān)性比較高，并且滿意度和流動率之間是負相關(guān)的。關(guān)心高校教師的工作和生活滿意度，注重他們的激勵需求，是高校保持持續(xù)健康發(fā)展的一個重要任務(wù)。

根據(jù)高校教師工作滿意度的因素分析，側(cè)面反映出高校教師自身激勵的重要性。因此，高校管理者應(yīng)運用感情激勵，激發(fā)高校教師的工作熱情，關(guān)心高校教師的日常生活，幫助教師解決具體的生活困難，多給予高校教師肯定和鼓勵，給予高校教師必要的深造機會。其次，高校管理者也需要注重物質(zhì)激勵，建立合理公平的薪酬體系和工作物質(zhì)保障。學校要建立以績效考核為依據(jù)的薪酬體系，提高教師的公平感，獎勵教學等來管理優(yōu)秀的教師。同時，良好的工作環(huán)境和物質(zhì)保障，為高校教師順利開展工作提供保障。另外，提高高校各級領(lǐng)導(dǎo)的管理水平，健全高校管理體制和發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的精神激勵作用。良好的同事關(guān)系和學術(shù)氛圍也會提高高校教師的工作滿意度。

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