岳影影+++朱麗娜

摘 要：激勵問題一直是困擾人才發(fā)展和提高的瓶頸問題。近年來，行為經(jīng)濟學(xué)家發(fā)現(xiàn)，人并不是像傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)假設(shè)中那樣純粹自利，而是有限自利的，在關(guān)注個人利益基礎(chǔ)上，會關(guān)注他人利益，尤其是與個人相關(guān)的周邊人的利益。在此基礎(chǔ)上，通過大量實驗證實了人是具有公平偏好的。本文將對基于公平偏好的激勵理論研究進行綜述。

關(guān)鍵詞：公平偏好；偏好模型；激勵理論

以往大多數(shù)的經(jīng)濟理論和經(jīng)濟模型都是建立在經(jīng)濟人“純粹自利”的假設(shè)基礎(chǔ)上。根據(jù)這一假設(shè)，參與經(jīng)濟活動的人都只注重本人的利益。20世紀(jì)80年代之后，實驗經(jīng)濟學(xué)家和行為經(jīng)濟學(xué)家發(fā)現(xiàn)，人不是完全自利的，也是具有偏好屬性的，如公平偏好、利他主義、嫉妒、互惠等，在關(guān)注自身利益最大化的同時會關(guān)注最后的收益結(jié)果分配是否公平，有時也會選擇放棄自身的部分利益來取得收益的分配公平。人是具有公平偏好的，針對這一理論，本文要對激勵研究進行綜合述評。

一、公平偏好理論研究綜述

目前，描述公平偏好的理論模型主要分為三種：第一種收入分配公平偏好模型，主要以Fehr和Schmidt的收入差距厭惡模型為代表，認為人既厭惡別人的收入高于自己，也厭惡別人的收入低于自己，但也有一些人具有喜歡別人的收入低于自己的偏好，關(guān)注分配結(jié)果。該模型可以解釋許多博弈實驗或社會經(jīng)濟現(xiàn)象，而且易于操作，受到人們的廣泛重視。第二種動機偏好模型，主要以Rabin模型為代表，認為人關(guān)心行為背后的動機，為報答善意行為或報復(fù)敵意行為會不惜犧牲自身部分利益，該理論模型將行為動機納入公平行為過程，但其存在多重均衡，且博弈過程相當(dāng)復(fù)雜，使得應(yīng)用非常困難。第三種融合動機偏好及收入分配公平偏好的模型，認為人的行為會同時受這兩種偏好的影響，將前兩種模型結(jié)合起來會有更好的解釋力，但該模型結(jié)構(gòu)更為復(fù)雜，比其他模型具有更多的自由參數(shù)，使其解釋非常簡單的博弈實驗都非常困難，到目前為止還未見應(yīng)用研究，只處于理論提出階段。

二、國外基于公平偏好的激勵理論研究綜述

近些年來，國外學(xué)者開始將行為經(jīng)濟學(xué)中的公平偏好理論應(yīng)用于傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)激勵理論研究之中，并取得令人矚目的成就。

Meidillgef和Rulliere（2002）指出在團隊激勵問題中，不能忽略員工的公平偏好這一影響因素，員工的公平感會決定其偷懶水平。Itoh（2004）分析了具有公平偏好的代理人關(guān)注委托人收入下的錦標(biāo)激勵機制，研究公平偏好對錦標(biāo)競賽激勵結(jié)構(gòu)的影響。Fluet（2004）分析了公平偏好對錦標(biāo)激勵制的影響，指出公平偏好與業(yè)績測量精度之間的關(guān)系。BaItlin（2004）研究了多委托代理激勵模型模型中公平偏好對最優(yōu)激勵契約的影響。Grund和Sliwka（2005）研究了具有嫉妒和同情偏好的員工的錦標(biāo)激勵機制。Demougin（2006）分析了在對稱信息和非對稱信息條件下，公平偏好對員工努力水平的影響。Fehr和Goette（2008）將公平偏好分為橫向公平偏好與縱向公平偏好的分析方法，分析橫向公平偏好對激勵機制建構(gòu)的影響。Sabrina（2009）指出員工的選擇是基于公平偏好心理的影響，薪金體制對不同公平偏好的員工，激勵效果不同，工作的效率提升程度不同。

三、國內(nèi)基于公平偏好的激勵理論研究綜述

較之國外學(xué)者對考慮公平偏好的激勵問題進行的研究，國內(nèi)起步較晚。在國內(nèi)，薛求知、黃佩燕、魯直等（2003）較早在這一方向進行了研究，將公平偏好應(yīng)用于保險代理人的激勵機制設(shè)計中。阮青松和黃向暉（2005）、龔霎茸和費方域（2006）對部分公平偏好相關(guān)實驗和部分公平偏好模型進行了綜述。蒲勇?。?006）分析了代理人的公平偏好對錦標(biāo)激勵的影響，指出代理人的公平偏好參與約束和激勵相容約束對代理人的工作努力水平產(chǎn)生不同的激勵作用。李訓(xùn)（2007）將公平偏好理論分別用于不同的激勵契約之中，分別研究了其對努力水平、激勵契約和激勵效率的影響。魏光興（2007）分析了公平偏好下單代理人和多代理人的報酬激勵契約設(shè)計，并將其應(yīng)用于錦標(biāo)競賽激勵制度和團隊激勵中。

之后，更多的研究相繼進行，研究應(yīng)用的領(lǐng)域也越來越廣。覃燕紅（2008）研究了公平偏好與團隊同事壓力和拆臺行為的關(guān)系，指出公平偏好對團隊合作的激勵作用。萬迪（2009）提出了基于公平偏好的錦標(biāo)競賽激勵機制中公平偏好與員工努力、拆臺水平、激勵結(jié)構(gòu)和激勵效率的影響。王勇和徐鵬（2010）在傳統(tǒng)的委托代理模型中加入公平偏好因素，指出在銀行中可以根據(jù)第三方物流公平偏好的強弱，設(shè)計合理的報酬機制來達到激勵效果。丁超群（2011）研究了員工努力程度與公平對待的關(guān)系。徐紅（2012）設(shè)計了多委托代理激勵模型，研究橫向公平偏好對激勵結(jié)構(gòu)和激勵效率的影響。雷勇（2013）分析了公平偏好如何影響團隊整體業(yè)績，設(shè)計最優(yōu)團隊激勵機制。朱曉梅（2013）研究了在物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵這種組合激勵形式中，公平偏好對激勵契約的影響作用。凌星元（2013）分析了公平偏好在團隊中對員工努力水平和團隊合作的激勵作用。丁川（2014）在營銷方面對基于完全理性和公平偏好的營銷渠道委托代理激勵模型進行了比較研究。

四、結(jié)束語

公平偏好作為一個理論，有其不同的研究角度和側(cè)重點，都會有一定的創(chuàng)新，也存在弊端和不足。將它應(yīng)用于激勵問題，可以看出在這個領(lǐng)域取得了一定成績，但整體而言，還尚處于探索階段，仍有很大的研究發(fā)展空間等待我們?nèi)ラ_拓。

參考文獻：

[1]宋建華.基于公平偏好的實驗經(jīng)濟學(xué)研究綜述[J].經(jīng)濟評論.2011，3：124-130.

[2]雷勇，凌星元.基于公平偏好理論的團隊管理激勵機制研究[J].中國管理信息化.2013，16（2）：49-50.

[3]Krag，l J .Group vs. Individual Performance Pay in Relational Employment Contracts When Workers Are Envious.European Business School Research Paper 2010. 09-09.

作者簡介：岳影影（1987- ），女，河北邢臺，河北大學(xué)管理學(xué)院管理科學(xué)與工程專業(yè)在讀碩士研究生；朱麗娜（1989- ），女，吉林松原，河北大學(xué)管理學(xué)院管理科學(xué)與工程專業(yè)在讀碩士研究生endprint