摘 要：順應時代的發(fā)展和國家的相關政策，隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展、經(jīng)濟的發(fā)展以及社會的進步，在物質(zhì)精神享受的同時，人們更多關注資源如何更好利用。人力資源作為一種無形的財產(chǎn)，也越來越被人們和社會關注。新的東西在發(fā)展的同時也伴隨著問題的產(chǎn)生。雖然關于人力資源的管理的科學也逐漸發(fā)展起來，并且在實踐與理論上也有了很大的發(fā)展和創(chuàng)新，但問題還是存在。所以，關于高職院校人力資源管理，社會中有了很多有益的探索。

關鍵詞：高職院校;人力資源管理出現(xiàn)的問題;解決方法及對策

現(xiàn)代企業(yè)制度改革一個重大的進步是改進和完善了人力資源管理理念，高職院校作為當代教育的重要環(huán)節(jié)，也需要對人才進行有效使用和管理。人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

一、高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀

1.高職院校人力資源管理中所存在的問題

1.1高職院校人力資源管理在實踐中傳統(tǒng)觀念占主導

在高職院校的發(fā)展歷程里，雖然逐漸建立起了人力資源開發(fā)以及管理理念，但是在實際生活和工作中，仍舊占主導作用的是傳統(tǒng)的人事管理模式和工作狀態(tài)，所以呢，對于人力資源管理的運作機制，高職院校還存在缺乏深層次的認識和深刻的了解。對于優(yōu)化工作人員和人力資源管理工作環(huán)境、納新人才、集結人才等問題上僅僅停留在表面上，所以實踐高度還未達到理想的高度。

1.2沒有合理、科學的人員配置

高職院校的在職人員，大多都是從一個學校到另一個學校，而且缺乏人力資源相關的知識，實踐能力相對薄弱。在高校中，兼職人員數(shù)量較少，起作用發(fā)揮的不夠大。高職院校聘用人員采取的是聘用制，所以存在在其位而未發(fā)揮其責的現(xiàn)象。

1.3人力資源的績效考核主觀意識強，缺少公平性和競爭性

針對目前的高職院校的發(fā)展狀況來說，它們對教師的評價僅僅在業(yè)務水平上，不能夠去全面的評價考核一個教師的能力。而且其考核標準不夠科學、考核體系不夠完善、考核方法不科學合理且過于簡單。所以呢，不能夠合理公平的去考核評價教師水平，這樣就漸漸降低了教師們的積極性。

1.4沒有系統(tǒng)的教師職業(yè)培訓

高職院校在教師能力的提高及培訓方面缺乏系統(tǒng)的體系的規(guī)劃。雖然有些高職院校在這方面做了相關的工作，但是由于在人員培訓資金和培訓人員的聘用都存在缺陷，所以高職院校對教師的技能缺乏系統(tǒng)的培訓。

1.5高職院校對教職工職業(yè)生涯的管理不夠科學系統(tǒng)

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代科學人力資源的重要的一方面，而高職院校在對教職工職業(yè)生涯的管理上不夠科學系統(tǒng)。因為在管理上還深受傳統(tǒng)管理模式的影響。在日益競爭激烈的職場上，教師們對自身的能力需求以及以后的發(fā)展路都有著極強的渴望，這就與我們的傳統(tǒng)管理模式發(fā)生了極大的沖突，也是的教師們的積極性減弱。

二、針對高職院校人力資源管理所存在的問題的解決方法及對策

1.創(chuàng)新與建立新的人力資源管理理念

隨著社會的發(fā)展，在市場經(jīng)濟發(fā)展的帶動下，人才市場也在逐漸的完善。高職院校作為教育機構，培養(yǎng)國家的 的人力資源發(fā)展，就需要自己主動投入到人才市場去，建立行的人力資源管理理念，創(chuàng)新人力資源管理模式。而教師本身應該主動提升自己的實踐技能，補充專業(yè)知識和提高積極性。

2.合理優(yōu)化分配人員，提高工作績效

高職院校人力資源管理工作，應根據(jù)工作任務的需要合理優(yōu)化分配人員，按需就崗，努力提高和建立高水平教師隊伍，這樣既能合理科學的使用人才，提高工作效率，又能給院校節(jié)約相應的資金輸出，來用于教育設施的完善。同時，也提高了教師們的競爭激情，是的教師們主動補充新知識來完善自己，也調(diào)動了教師們的積極性，最終提高教育教學質(zhì)量。

3.建立和完善相應的培訓體系

社會在進步，在發(fā)展，知識也就在不斷的增加，所以所需要學習的東西很多。教師作為傳播知識的媒介，更應學習新的知識來適應社會的發(fā)展。所以，這就要求我們的高職院校有健全的人員聘用制度和完善的培訓體系。我們應該實行公開競聘選拔崗位，并且要有明確的規(guī)定用人標準。培訓是不可缺少的，它是教師在職業(yè)發(fā)展的道路上的一把利劍，是一個不斷提升自我、充實自我的過程，也是我們鼓勵教師們辛苦勞動的方法。在激烈的競爭社會，提高自身的實踐動手能力是必不可少的。提升教師們的知識，同時也是在強化學院師資隊伍。

4.落實績效考核工作

在人力資源管理中，最重要的環(huán)節(jié)就是績效考核。所以，在工作中落實績效考核工作是重點。高職院校應該根據(jù)自身的發(fā)展狀況和現(xiàn)狀，制定與自身實際情況相符的考核方法，來公平合理科學的評價資教師們，而不是僅僅以教師們的工作業(yè)績來斷定一個人的能力。

5.增設相應的評優(yōu)標準

為了更好的調(diào)動老師們工作熱情和積極性，我們應增設相應的評優(yōu)標準，比如在運動會上某某老師獲得啥獎項，在技能大賽中得獎等等，我們應把這些榮譽增加到年終考核評優(yōu)中，這樣對老師的身體，實踐動手能力都有很好的鍛煉，而且也調(diào)動了老師的工作熱情。

所以說，在高職院校人力資源管理的重要性不言而喻，它關系到一個學院人才的有效使用，真正做到人盡其才。將來隨著社會的發(fā)展和進步，教育體制改革的推進也將不斷地完善和發(fā)展。

作者簡介：費海濤（1973-），男，政工師,現(xiàn)就職于天津工程職業(yè)技術學院勞資處。