張軍生

摘要：在企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬管理是核心內(nèi)容，通過薪酬管理進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的競爭力?？茖W(xué)的薪酬管理一方面能夠激發(fā)員工工作的積極性和主動性，幫助員工努力完成組織目標(biāo)，提高效益；另一方面在激烈的人才競爭中，借助薪酬管理吸引、留住一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 薪酬制度 激勵措施

在經(jīng)營管理過程中，企業(yè)通過合理的薪酬制度不斷激發(fā)員工工作的積極性和主動性?？茖W(xué)合理的薪酬制度一方面能夠激發(fā)員工工作的積極性，另一方面提升企業(yè)的管理效率。

1 薪酬管理的作用

1.1 促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展

在激烈的市場競爭中，歸根到底就是人才的競爭。對于企業(yè)來說，如何留住優(yōu)秀的人才，使其成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展過程中必須面對的問題。本文認(rèn)為，企業(yè)通過制定合理的薪酬管理制度進(jìn)一步留住優(yōu)秀的人才。完善的薪酬管理策略在一定程度上能夠幫助企業(yè)形成一種環(huán)境，借助這種環(huán)境能夠使企業(yè)吸引、留住更多的人才，進(jìn)一步鞏固和強(qiáng)化自身的競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1.2 推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)實(shí)施重大組織變革的過程中，與薪酬政策、薪酬制度之間存在密切的聯(lián)系。薪酬作為有力的激勵工具和溝通手段，對于企業(yè)來說，如果運(yùn)用得當(dāng)，難免將會起到溝通和強(qiáng)化價值觀的效果，同時為新績效目標(biāo)的達(dá)成提供有效的激勵。在這種情況下，薪酬就會不斷地強(qiáng)化員工對變革的認(rèn)可程度，進(jìn)而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。

1.3 在人力資源管理中的作用日益凸顯

對于企業(yè)來說，人力資源管理的職能主要表現(xiàn)為：人力資源計(jì)劃、區(qū)域配置、員工發(fā)展等方面，這些職能與薪酬之間存在著密切的聯(lián)系，彼此互相影響，互相制約，共同構(gòu)成完整的人力資源管理系統(tǒng)。在人力資源管理系統(tǒng)中，薪酬管理是一個重要的組成部分，與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成一個平臺，借助該平臺幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2 薪酬制度的含義

對于企業(yè)來說，完善薪酬制度首先要解決員工的內(nèi)在需要，明確員工想什么，想要什么，企業(yè)如何滿足等。為此，企業(yè)需要建立健全薪酬制度，進(jìn)而在一定程度上將物質(zhì)激勵與精神激勵相互融合，同時需要注意：

2.1 以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)

在薪酬管理體系中，物質(zhì)激勵主要是為員工提供底薪、獎金、分紅等短期激勵和股票期權(quán)等長期激勵等可量化的貨幣性價值。受年齡、經(jīng)歷、背景等因素的影響和制約，員工需求的側(cè)重點(diǎn)彼此之間存在差異，但是物質(zhì)需求基本上是相同的。因此，在薪酬體系中，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)。

2.2 以精神激勵為核心

所謂精神激勵，通常情況下主要是指企業(yè)給予員工的東西，不能通過量化的貨幣形式進(jìn)行表現(xiàn)的激勵措施，這種激勵表現(xiàn)為：給員工提供良好的工作環(huán)境、彈性的工作時間，以及對個人進(jìn)行表彰、謝意等。根據(jù)國外成功的經(jīng)驗(yàn)，在設(shè)計(jì)薪酬體系時，我國企業(yè)應(yīng)注重精神激勵，這些激勵包括：一是通過暢通的事業(yè)發(fā)展通道激勵人，二是利用教育培訓(xùn)激勵人，三是采用挑戰(zhàn)性的工作激勵人。另外，企業(yè)可以通過評先創(chuàng)優(yōu)、建設(shè)企業(yè)文化等進(jìn)一步對員工進(jìn)行激勵。

3 現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容

3.1 薪酬管理與績效考核密不可分

合理的薪酬設(shè)計(jì)能夠進(jìn)一步完善薪酬結(jié)構(gòu)，通常情況下，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為：崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬。在整個的薪酬管理體系中，績效薪酬起著重要的作用。對于員工完成的業(yè)務(wù)目標(biāo)，通過績效薪酬給予一定的獎勵，也就是說，績效薪酬往往與員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值相聯(lián)系。目前，在其他激勵措施不完善的情況下，通過績效薪酬可以進(jìn)一步激勵員工工作的積極性。通過設(shè)定績效薪酬長、短期的比例，在一定程度上對員工實(shí)施不同的激勵。因此，需要企業(yè)建立健全績效考核評價體系，確?？冃匠臧l(fā)放的科學(xué)性，進(jìn)一步發(fā)揮激勵作用。

3.2 薪酬管理的公平性、公正性

薪酬體系作為直接、有效的福利政策，在一定程度上能夠激發(fā)員工的潛能。企業(yè)建立的薪酬福利體系是否公平、公正，決定著企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，進(jìn)一步影響自身的市場競爭力。在設(shè)置薪酬體系的過程中，一方面需要考慮社會的平均薪資水平、同行業(yè)的平均薪資水平；另一方面要考慮企業(yè)自身的承受能力，以及成本和效益等。企業(yè)員工判斷和認(rèn)識薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度時首要予以考慮的。對于企業(yè)來說，其薪酬的公平性通常情況下，可以分為內(nèi)部公平、外部公平性，其中內(nèi)部公平主要是指在同一企業(yè)中，不同職務(wù)獲得薪酬與各自的貢獻(xiàn)成正比。而外部公平性是企業(yè)提供具有競爭力的薪酬，通過將自身的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)規(guī)模相似的企業(yè)進(jìn)行對比分析，在市場競爭中，提升自身薪資的競爭力，進(jìn)而在一定程度上吸引并留住核心員工。

綜上所述，科學(xué)的薪酬管理在一定程度上能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力，同時能夠?qū)崿F(xiàn)人本管理。對于企業(yè)來說，如果沒有完善的薪酬管理，人力資源管理就無從談起；相反，人力資源管理中的許多問題就可以迎刃而解。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人的因素逐漸受到企業(yè)的認(rèn)可和關(guān)注，企業(yè)通過制定完善的薪酬體系，不斷提高人的地位、發(fā)揮人的活力，進(jìn)而激發(fā)人的潛力。

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