摘 要：目前大學生遭遇就業(yè)歧視的現(xiàn)象屢見不鮮，究其原因是禁止就業(yè)歧視的法律不完善、大學生就業(yè)市場結(jié)構(gòu)性不平衡、用人單位缺乏社會責任感、高校的管理和教育不足、學生素質(zhì)不能滿足社會需求，因此需要推進就業(yè)歧視立法、完善相關(guān)法律規(guī)定，促進就業(yè)增長、完善就業(yè)政策、明確政府職能，同時深化高校改革、提升學生素質(zhì)、滿足社會需求，從而消除就業(yè)歧視現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視；就業(yè)；法律完善；社會需求。

本文為湖北省教育廳人文社會科學研究項目“高職學生就業(yè)保障機制研究”（項目編號 14Y078）的階段性成果。

我國人力資源和社會保障部公布的數(shù)據(jù)顯示，2014年全國高校畢業(yè)生人數(shù)727萬人。相比2013年699萬畢業(yè)生增長28萬人次，再創(chuàng)歷史新高。高校畢業(yè)生就業(yè)形勢復雜嚴峻，大學生就業(yè)難題成為人們關(guān)注的焦點。與此同時，大學生遭遇就業(yè)歧視的情形屢見不鮮，而現(xiàn)有的法律法規(guī)尚不足以保障大學生就業(yè)過程中的合法權(quán)益。就業(yè)歧視不僅導致大量人才的閑置浪費，給經(jīng)濟發(fā)展帶來一些負面影響，而且嚴重損害社會的公平與正義，引起社會不穩(wěn)定，對構(gòu)建和諧社會帶來危害。必須著力消除大學生的就業(yè)歧視現(xiàn)象。

1 大學生就業(yè)歧視的現(xiàn)狀

就業(yè)歧視是指用人單位沒有任何法律規(guī)定的原因，而對求職者采取區(qū)別對待、不予錄用或給予特殊照顧等侵害勞動者平等勞動權(quán)利的行為。目前大學生在求職過程中不同程度地遭遇了性別、外貌、健康、學歷、畢業(yè)院校、地域、工作經(jīng)驗等方面的歧視，比較普遍的有：

性別歧視。除少數(shù)特殊行業(yè)外，用人單位在選擇時往往更青睞于男性，很多女大學生很難甚至無法找到工作。如今，各企業(yè)法律意識增強，不會在招聘條件中明確性別要求，而在操作環(huán)節(jié)中卻有明顯的性別傾向。

身體歧視。包括身高、相貌、殘疾、健康狀況等方面的歧視。很多大學生在就業(yè)過程中遇到了學歷高不如個子高的尷尬境地。近些年來大學生求職前熱衷整容，也從側(cè)面反映出這一問題。還有很多單位明確拒絕體檢不合格者的求職。

院校歧視。特別是綜合條件好的單位面對趨之若鶩的求職者往往是優(yōu)中選優(yōu)，非“211高校”甚至非“985高?！辈灰襟w報道某些企業(yè)在接收網(wǎng)投的簡歷時，設(shè)置院校作為關(guān)鍵字篩選，非名校學生的簡歷根本不會通過初選。近年由于高校擴招、就業(yè)嚴峻，“名校情結(jié)”之風愈演愈烈。

經(jīng)驗歧視。某些用人單位為降低勞動力成本、追求利潤最大化，更愿意招收有工作經(jīng)驗的人，面試環(huán)節(jié)淘汰的往往是初出茅廬的大學生。沒有實踐經(jīng)驗的大學畢業(yè)生在就業(yè)競爭中明顯處于劣勢，這種現(xiàn)狀也迫使更多的在校生不得不花更多的時間去打工、實習。

2 大學生就業(yè)歧視難以消除的深層原因

現(xiàn)行社會存在就業(yè)歧視現(xiàn)象的原因復雜多變，但概括起來可顯現(xiàn)為以下因素：就業(yè)市場結(jié)構(gòu)性不平衡、市場競爭激烈、政府施政不利、用人單位原因、大學生自身的原因等。其中，我國禁止就業(yè)歧視的立法不完善以及人們法制觀念的淡漠等是就業(yè)歧視未能解決的根本原因。

2.1 禁止就業(yè)歧視立法不完善

目前我國還沒有針對禁止就業(yè)歧視進行統(tǒng)一的立法，只是在《勞動法》、《就業(yè)促進法》、《婦女權(quán)益保障法》等相關(guān)的法律、法規(guī)中涉及到平等就業(yè)權(quán)和就業(yè)歧視問題。而且，《勞動法》、《就業(yè)促進法》等法律中對禁止就業(yè)歧視的相關(guān)規(guī)定過于片面性、概括性，難以發(fā)揮打擊就業(yè)歧視行為的作用。例如《就業(yè)促進法》第 3 條和《勞動法》第 12 條對就業(yè)歧視作出界定“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受到歧視”，以及《殘疾人保障法》第 34 條之規(guī)定，我國就業(yè)歧視僅包括民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾五種?？梢钥闯鲫P(guān)于就業(yè)歧視的范圍界定過窄，無法涵蓋我國目前存在的各種就業(yè)歧視類型，例如經(jīng)驗歧視、學歷歧視、地域歧視、身份歧視、年齡歧視等，導致很多受到歧視的勞動者無法獲得法律保護。而且相關(guān)法律法規(guī)對就業(yè)歧視法律責任的規(guī)定很模糊，在機構(gòu)設(shè)置上沒有設(shè)立專門處理就業(yè)歧視爭議的機構(gòu)。法律規(guī)定的缺失導致就業(yè)歧視行為難以得到有效遏制。

（二）大學生就業(yè)市場結(jié)構(gòu)性不平衡。表現(xiàn)在就業(yè)數(shù)量和就業(yè)意愿的結(jié)構(gòu)性失衡兩個方面，它是就業(yè)歧視產(chǎn)生的先決條件。據(jù)人力資源和社會保障部公布的研究資料顯示，近五年我國平均每年需要解決的大學生就業(yè)人數(shù)在650萬以上，與大學生就業(yè)人數(shù)年年增多相比，我國能夠提供大學生就業(yè)的崗位卻沒有出現(xiàn)相應(yīng)增加，再加上全球經(jīng)濟增長速度持續(xù)放緩，我國經(jīng)濟發(fā)展也受到一定的影響，高校專業(yè)的調(diào)整又沒能跟上社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，大學生就業(yè)存在著結(jié)構(gòu)性的供求矛盾，這些客觀上給用人單位創(chuàng)造了院校歧視、經(jīng)驗歧視等條件。在大學生就業(yè)意識方面，大學生的就業(yè)期望隨自身知識水平的提高也在拔高。高校畢業(yè)生就業(yè)意愿多集中在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，以大中城市為佳，而西部偏遠地區(qū)特別是貧困山區(qū)則乏人問津。同時，多數(shù)人更傾向于國家機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、外資企業(yè)等，這就造成了就業(yè)意向的結(jié)構(gòu)失衡。同時，促進大學畢業(yè)生就業(yè)的政策力度不夠，就業(yè)政策不到位，無力緩解就業(yè)市場結(jié)構(gòu)性不平衡帶來的就業(yè)歧視。

（三）用人單位逐利思想嚴重，缺乏社會責任感。在當前人力市場供過于求的局面下，用人單位為追求最大化的效益指標，極易出現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)的情況，甚至遠遠超出工作崗位的實際需要。如在招聘過程中片面地追求高學歷，忽視了實際工作中的崗位要求，背離了合適原則。逐利思想導致很多企業(yè)只愿錄用經(jīng)驗豐富、技術(shù)熟練的員工，上崗就能創(chuàng)造經(jīng)濟效益，而不愿意培訓員工。由于用人單位認為女性生育會在特定時間內(nèi)影響工作的開展，以及生理差異降低女性的工作效率，會給用人單位帶來隱性的成本負擔，很多用人單位更傾向錄用男生。

（四）高校的管理和教育不足、學生素質(zhì)不能滿足社會需求。一是高校的管理和教育方面。高等院校由于教育經(jīng)費投入不足、經(jīng)費沒有合理規(guī)劃安排等原因，導致普通院校在改善師資，加強軟硬件建設(shè)方面資金短缺。院校師資數(shù)量不夠、素質(zhì)較低、硬件設(shè)施簡陋，使得培養(yǎng)的學生因此在專業(yè)學習上受到一定限制。高校在專業(yè)的設(shè)置和人才培養(yǎng)方案方面，沒有及時根據(jù)社會的變化和用人單位的需求變化進行調(diào)整，導致學生學不能致用，學非所用，學生的綜合素質(zhì)不能滿足社會需求。二是大學生自身的原因，主要表現(xiàn)為：專業(yè)知識不精、社會實踐少、工作能力差。有些學生沒有適應(yīng)大學的自主學習的特點，或者對所學專業(yè)不感興趣等各種原因，對專業(yè)知識掌握得不好，沒有達到專業(yè)要求；有些學生只注重理論知識學習，忽視實踐技能訓練，只會紙上談兵；有些學生高分低能，不重視提升個人綜合素質(zhì)，不善合作、不擅言辭等；有些學生對前途沒有規(guī)劃，沒有學習動力，自然難以成才。

3 消除就業(yè)歧視的措施

3.1 推進就業(yè)歧視立法，完善相關(guān)法律規(guī)定

制定反就業(yè)歧視基本法，拓寬就業(yè)歧視范圍，明確法律責任?，F(xiàn)有的法律法規(guī)難以兼顧所有的歧視行為，而且缺乏可操作性，致使現(xiàn)實生活中就業(yè)歧視現(xiàn)象泛濫。應(yīng)當盡快出臺《反就業(yè)歧視法》，有針對性地處理歧視行為。應(yīng)將我國現(xiàn)實生活中大量存在的法律遺漏的歧視現(xiàn)象，如經(jīng)驗歧視、學歷歧視、地域歧視、身份歧視、年齡歧視等納入反就業(yè)歧視法的調(diào)整范圍。將法律保護范圍拓寬到所有合法勞動的勞動者，且涉及就業(yè)過程的各個階段。應(yīng)當明確歧視者承擔停止侵權(quán)、損害賠償?shù)让袷仑熑位蛳鄳?yīng)的行政責任。從而有效威懾用人單位，切實保護大學生及其他勞動者的合法權(quán)益。

3.2 促進就業(yè)增長，完善就業(yè)政策，明確政府職能

刺激經(jīng)濟發(fā)展，促進就業(yè)增長。只有社會經(jīng)濟的發(fā)展才能提供更多的就業(yè)機會，可以使國內(nèi)外市場聯(lián)系密切，生產(chǎn)和勞動規(guī)模擴大，吸納更多的人就業(yè)?？梢约涌斐鞘谢M程，進一步縮小城鄉(xiāng)差距、地區(qū)差距，使勞動力資源得到重新配置，迫使招聘單位減少就業(yè)歧視。同時政府和一些部門需要轉(zhuǎn)變勞動就業(yè)的政策和觀念，如消除地方保護主義政策，防止行業(yè)性壟斷等。出臺對用人單位的激勵政策和補貼政策，例如針對女性、應(yīng)屆畢業(yè)生、殘疾人用工的補貼，鼓勵用人單位消除就業(yè)歧視的行為。進一步明確政府監(jiān)督部門對就業(yè)市場歧視行為的監(jiān)管職責。政府監(jiān)督部門不僅要對用人單位的就業(yè)歧視實施事后監(jiān)督，而且也要審核用人單位的用人制度，可以設(shè)立專門的投訴機構(gòu)，給就業(yè)者提供及時的援助。

3.3 深化高校改革，提升學生素質(zhì)，滿足社會需求。

首先，高校應(yīng)當科學制訂招生計劃，調(diào)整院校專業(yè)設(shè)置和招生規(guī)模，使之與社會需要保持一致。強調(diào)專業(yè)設(shè)置要和當?shù)氐纳鐣?jīng)濟發(fā)展的需求相適應(yīng)。更新人才培養(yǎng)體系，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，結(jié)合用人單位的用人標準來進行課程設(shè)置，建立就業(yè)狀況反饋機制，實現(xiàn)人才培養(yǎng)、社會需求與就業(yè)的良性互動。其次，加強學校硬件和軟件設(shè)施建設(shè)，為培養(yǎng)人才提供更優(yōu)質(zhì)的條件；不斷深化教學管理，以提高大學生的就業(yè)競爭力為目標，積極探索多方位多層次教學改革。再次，加強學生就業(yè)指導工作，加強就業(yè)指導師資隊伍建設(shè)，提高就業(yè)指導和服務(wù)能力。教師要幫助學生樹立科學的就業(yè)觀，對學生進行正確的引導。要引導學生意識到提高自身的競爭力才能提升就業(yè)機會，引導大學生根據(jù)自己的實力來選擇適合自己的工作崗位。

參考文獻

[1]鄧華.大學畢業(yè)生遭遇就業(yè)歧視的原因及對策[J].教育與職業(yè).2013年6月第17期第100頁

[2]朱平利.大學生遭遇隱性就業(yè)歧視探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2013年第9期第140頁

[3]楊文杰，陳赟，張映.大學生就業(yè)歧視法律問題研究[J].商業(yè)文化.2010年 第11期第12，13頁

[4]王哲.反就業(yè)歧視的立法思考[J].天津行政學院學報.2013年5月第 3 期第100頁

[5]嚴苗.淺析我國就業(yè)歧視法律規(guī)制的完善[J].知識經(jīng)濟.2013年 第6期 第44頁

作者簡介

姜楠（1974-），女，武漢交通職業(yè)學院副教授，中南財經(jīng)政法大學法學碩士，主要研究方向為法律和思想政治理論。