徐剛　楊陳

[摘要]分析工作倦怠、工作滿意度與工作生活質(zhì)量的關(guān)系，對完善工作生活質(zhì)量相關(guān)理論，提升員工工作績效具有重要意

義?；诖?，首先通過信度和效度分析，確定了工作倦怠、工作滿意度與工作生活質(zhì)量的度量因素。據(jù)此，利用結(jié)構(gòu)方

程模型，驗(yàn)證了三者的關(guān)系路徑。結(jié)果表明：情緒衰竭同工作生活質(zhì)量、工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)；職業(yè)效能感與工作

生活質(zhì)量、工作滿意度呈顯著正相關(guān)；玩世不恭與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)，與工作生活質(zhì)量關(guān)系不顯著。此外，工作

滿意度在工作倦怠和工作生活質(zhì)量關(guān)系中起著完全中介作用。[關(guān)鍵詞]工作倦??；工作滿意度；工作生活質(zhì)量[中圖分類號]F276

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1006—5024（2014）07—0057—06

在新經(jīng)濟(jì)時代，如何提升員工工作生活質(zhì)量成為業(yè)界普遍關(guān)心的問題。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于工作生活質(zhì)量的研究主要集中在探討工作生活質(zhì)量的影響因素方面。一些學(xué)者從倫理視角進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，對知識型員工而言，信念和價值觀的變化會影響其工作生活質(zhì)量（Kotz6t，2005）；一些學(xué)者從組織視角出發(fā)研究工作績效、組織認(rèn)同、工作滿意度、工作卷入、工作承諾以及組織忠誠和工作生活質(zhì)量的關(guān)系（Carmeli，2005；CHAN，etal，2007；Ra0，etal，2009；）；此外，還有一些學(xué)者從員工視角出發(fā)提出員工個體的生活滿意度、工作幸福感、身體以及心理健康等因素對工作生活質(zhì)量同樣具有顯著影響（Kaushik，etal，2008；sirgyt，2001）。

綜合以上研究成果不難發(fā)現(xiàn)，對工作生活質(zhì)量的研究主要集中在西方，且多利用回歸分析和相關(guān)分析等方法對影響工作生活質(zhì)量的因素展開研究，對工作倦怠、工作滿意度和工作生活質(zhì)量三者之間的關(guān)聯(lián)研究甚少。然而，隨著近年來很多企業(yè)出現(xiàn)的離職潮，特別是一些員工由于工作倦怠、工作生活質(zhì)量不高等因素而產(chǎn)生的輕生現(xiàn)象，對社會造成了一系列負(fù)面影響。基于此，為了彌補(bǔ)國內(nèi)關(guān)于工作生活質(zhì)量方面的理論和實(shí)證研究的不足，進(jìn)一步識別工作倦怠、工作滿意度和工作生活質(zhì)量的關(guān)系，本文采用SPSS、AMOS等相關(guān)軟件對109份問卷進(jìn)行分析，并通過中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序深入剖析工作倦怠、工作滿意度對工作生活質(zhì)量所產(chǎn)生的實(shí)際影響。一、理論背景

（一）工作生活質(zhì)量

目前學(xué)術(shù)界尚未對工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵形成一致的觀點(diǎn)，但大部分學(xué)者認(rèn)為工作生活質(zhì)量是指個體在組織中受工作本身和工作環(huán)境影響，而產(chǎn)生的主觀經(jīng)驗(yàn)和感受（Efraty，etal，1990；CHAN，etal，2007）。在關(guān)于工作生活質(zhì)量的維度方面，學(xué)者大多從需求理論視角進(jìn)行研究，Efraty（1990）認(rèn)為工作生活質(zhì)量主要可以從生存需求、社會需求、自我需求和自我實(shí)現(xiàn)需求四個維度進(jìn)行衡量；還有一些學(xué)者從健康和安全需求、經(jīng)濟(jì)和家庭需求、社會需求、自尊需求、自我實(shí)現(xiàn)需求以及知識需求六個維度對工作生活質(zhì)量進(jìn)行衡量（CHAN.etal.2007；Sirgy，etal，2001）。

綜合以上學(xué)者的觀點(diǎn)，本文在結(jié)合Sirgy研究成果的基礎(chǔ)上，認(rèn)為工作生活質(zhì)量是指個體受工作環(huán)境、工作本身以及與工作相關(guān)的各種因素影響基礎(chǔ)上而形成的一種主觀感受，主要可以借助需求理論進(jìn)行衡量。

（二）工作倦怠

通過對國內(nèi)外工作倦怠研究文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，關(guān)于工作倦怠的認(rèn)識主要是基于西方學(xué)者的研究成果，認(rèn)為工作倦怠是指員工個體由于難以有效面對工作中出現(xiàn)的各種壓力，而產(chǎn)生的負(fù)面、消極的工作狀態(tài)，主要由情緒衰竭、玩世不恭和職業(yè)效能感三個維度組成（MaslachtSl，2001；李超平，2003）。情緒衰竭是指個人認(rèn)為自己的情緒資源都已耗盡，感覺工作特別累，處于極度疲勞狀態(tài)，完全喪失對工作的熱情；玩世不恭指的是個體以冷漠的態(tài)度對待工作中的人和事，消極被動地完成工作任務(wù)；職業(yè)效能感是指個體對能否勝任當(dāng)前工作的主觀判斷（MaslachtSl，2001）。基于此，本文借鑒Maslach等學(xué)者對工作倦怠的定義，并將工作倦怠的維度界定為：情緒衰竭、玩世不恭以及職業(yè)效能感三個方面。

（三）工作滿意度

工作滿意度是指員工在組織中的經(jīng)驗(yàn)和體會以及所獲得的心理和生理方面的滿足感（馮縉，2009）。工作滿意度主要研究的是員工對工作的態(tài)度，是組織行為學(xué)中比較成熟的概念。國內(nèi)外學(xué)者對工作滿意度的影響因素研究由于理論基礎(chǔ)、研究方法以及樣本對象的不同，而存在一定程度的差異。學(xué)者徐碧琳（2011）利用結(jié)構(gòu)方程模型對網(wǎng)絡(luò)組織環(huán)境下的工作滿意度影響因素進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，信任、個人職業(yè)目標(biāo)以及網(wǎng)絡(luò)組織戰(zhàn)略目標(biāo)對工作滿意度存在正向影響；張奇（2009）采用多元回歸分析方法研究科研人員工作滿意度的影響因素發(fā)現(xiàn)，年齡、性別、教育水平等因素對工作滿意度影響不顯著，而程序和結(jié)果公平與工作滿意度存在較強(qiáng)的相關(guān)性。

綜觀已有研究成果可知，影響工作滿意度的主要因素是一致的。本文結(jié)合Tsui（1992）的研究，從員工對工作報(bào)酬、晉升機(jī)會以及員工在公司內(nèi)部和人際關(guān)系等方面對工作滿意度進(jìn)行測量，并研究其與工作倦怠和工作生活質(zhì)量三者之間的關(guān)聯(lián)。

二、關(guān)系假設(shè)與研究模型

（一）工作倦怠和工作生活質(zhì)量

當(dāng)前學(xué)術(shù)界關(guān)于工作倦怠和工作生活質(zhì)量的關(guān)系研究很少，學(xué)者CHAN（2007）等人以上海的企業(yè)為樣本進(jìn)行研究認(rèn)為，員工消極情緒越強(qiáng)，工作生活質(zhì)量就越低。Raduan（2006）等學(xué)者通過對馬來西亞自由貿(mào)易區(qū)的跨國公司和中小公司進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)：職業(yè)滿足感、職業(yè)成就和職業(yè)平衡與工作生活質(zhì)量存在相關(guān)關(guān)系。

基于上述對工作倦怠和工作生活質(zhì)量的關(guān)系研究，本文認(rèn)為工作倦怠對工作生活質(zhì)量的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是員工由于情緒衰竭，喪失工作熱情從而影響員工效率，導(dǎo)致難以完成工作任務(wù)；二是員工在工作中即使能夠完成工作，也是員工被動工作的結(jié)果，并不能對員工形成正向的激勵作用，導(dǎo)致其對完成工作意義本身的懷疑，員工難以實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的需求，最后出現(xiàn)自暴自棄、離職等現(xiàn)象。三是員工如果對自己能夠順利完成工作深信不疑，并且有能力完成相關(guān)工作，進(jìn)而在一定程度上可以激發(fā)其工作熱情，提高工作生活質(zhì)量?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H1a：員工情緒衰竭與工作生活質(zhì)量負(fù)相關(guān)

Hlb：員工玩世不恭與工作生活質(zhì)量負(fù)相關(guān)

Hlc：員工職業(yè)效能感與工作生活質(zhì)量正相關(guān)

（二）工作倦怠與工作滿意度

縱觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，很多學(xué)者都認(rèn)為工作倦怠與工作滿意度顯著相關(guān)。Kantas（1997）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：職業(yè)效能感與工作滿意度呈現(xiàn)明顯正相關(guān)關(guān)系，情緒衰竭和玩世不恭則和工作滿意度負(fù)相關(guān)；劉芳（2012）以湖北省高新技術(shù)企業(yè)員工為樣本，通過相關(guān)分析研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與玩世不恭存在明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

綜合以上學(xué)者的觀點(diǎn)，本文認(rèn)為工作倦怠和工作滿意度的關(guān)聯(lián)主要從以下幾個方面進(jìn)行分析：一是由于喪失工作熱情以及不和諧的人際關(guān)系導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而影響其對工作的整體滿意度；二是如果員工能從工作中獲得成就感，就會影響其對工作其他方面的看法，進(jìn)而改善整體滿意度?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H2a：員工情緒衰竭與工作滿意度負(fù)相關(guān)

H2b：員工玩世不恭與工作滿意度負(fù)相關(guān)

H2e：員工職業(yè)效能感與工作滿意度正相關(guān)

（三）工作滿意度與工作生活質(zhì)量

關(guān)于工作滿意度和工作生活質(zhì)量的區(qū)別和聯(lián)系，已有一些學(xué)者對其進(jìn)行了研究。Mosharraf（1999）以護(hù)士為研究對象發(fā)現(xiàn)，工作生活質(zhì)量和工作滿意度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；Sigry（2001）基于需求理論和溢出效應(yīng)對工作生活質(zhì)量進(jìn)行研究，提出工作生活質(zhì)量與工作滿意度存在顯著相關(guān)關(guān)系；CHAN（2007）通過對上海企業(yè)的樣本進(jìn)行實(shí)證研究，認(rèn)為工作生活質(zhì)量與工作滿意度正相關(guān)。

基于前述研究成果，本文認(rèn)為工作滿意度和工作生活質(zhì)量的關(guān)系可以通過溢出理論予以解釋。依據(jù)橫向溢出理論，員工在工作方面獲得滿足和成就感會影響其對生活、家庭的滿足感，并且在工作方面的滿足感愈強(qiáng)烈，其工作生活質(zhì)量就越高。基于此，本文提出如下假設(shè)：

H3：員工工作滿意度與工作生活質(zhì)量正相關(guān)

（四）工作滿意度的中介作用

有關(guān)工作倦怠與工作生活質(zhì)量的研究可以分為兩類：一類是研究工作倦怠對工作生活質(zhì)量的直接影響；另一類是研究工作倦怠對工作生活質(zhì)量的間接影響，發(fā)現(xiàn)工作倦怠通過組織承諾、生活滿意度等中介變量影響工作生活質(zhì)量。根據(jù)Baron（1986）的觀點(diǎn)，中介變量的引入要求中介變量與自變量以及因變量都要具有較強(qiáng)的關(guān)系。依據(jù)假設(shè)1和假設(shè)2所提出的觀點(diǎn)，本文提出最后一個假設(shè)：

H4：在工作倦怠影響工作生活質(zhì)量過程中，工作滿意度起到了中介作用

（五）研究模型

經(jīng)過以上論證，本文提出的假設(shè)模型如圖1所示。在圖1中工作倦怠的三個維度直接作用于工作生活質(zhì)量和工作滿意度；且工作滿意度對工作生活質(zhì)量也存在直接影響?；谀Ｐ?，本文采用結(jié)構(gòu)方程模型對前述假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證；然后利用中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序進(jìn)一步剖析三者之間的關(guān)聯(lián)。文章主要采用SPSS18、AMOS17分析軟件完成。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)與方法

本文所需數(shù)據(jù)主要通過問卷調(diào)查方式獲取。為了保證研究內(nèi)容的信度和效度，采用兩階段問卷調(diào)查方式。首先通過回顧已有相關(guān)文獻(xiàn)，結(jié)合本文研究重點(diǎn)形成初步問卷，進(jìn)行小樣本調(diào)查和探索性因子分析，以便進(jìn)一步完善相關(guān)問卷；其次，對已經(jīng)校正的問卷進(jìn)行正式的問卷調(diào)查，采用驗(yàn)證性因子分析，刪減相關(guān)問卷?xiàng)l目，形成最終量表；最后進(jìn)行實(shí)證研究，驗(yàn)證相關(guān)模型和假設(shè)。本文主要是對員工工作生活質(zhì)量、工作滿意度和工作倦怠三者的關(guān)聯(lián)進(jìn)行研究，因此受訪人士主要是企業(yè)的基層員工和基層管理者。

（二）變量測量與描述

1.工作生活質(zhì)量。對工作生活質(zhì)量指標(biāo)的描述，國外實(shí)證研究中主要有英國Portsmouth大學(xué)開發(fā)的六維度工作生活質(zhì)量量表和Sirgy基于需求理論開發(fā)的七維度量表，分別為：健康和安全需求、經(jīng)濟(jì)和家庭需求、社交需求、自尊需求、自我實(shí)現(xiàn)需求、知識需求以及創(chuàng)新需求?；诒疚难芯繉ο笾饕瞧髽I(yè)基層員工和基層管理者，而對企業(yè)基層員工和管理者的要求往往是能夠熟練掌握基本技能即可，對創(chuàng)新需求的要求不高。因此，本文在借鑒Sirgy的量表設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上刪除創(chuàng)新需求的相關(guān)維度，利用14個問卷?xiàng)l目對工作生活質(zhì)量進(jìn)行測量。

2.工作滿意度。國內(nèi)外實(shí)證研究對工作滿意度指標(biāo)的描述可以歸納為兩個方面：其一是采用明尼蘇達(dá)滿意度問卷，從工作任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)行為、發(fā)展與晉升、工作環(huán)境與薪酬四個維度進(jìn)行衡量；其二是采用Tsui開發(fā)的工作滿意度問卷，利用6個問卷?xiàng)l目進(jìn)行測量。本文在結(jié)合Tsuit開發(fā)問卷的基礎(chǔ)上采用回譯方法對問卷進(jìn)行翻譯，并請相關(guān)專家和企業(yè)人士對問卷?xiàng)l目進(jìn)行修改，形成相關(guān)問卷。

3.工作倦怠。針對工作倦怠的衡量，國際上通用的是MsslachlSl等人開發(fā)的工作倦怠量表，由于此量表通過大量實(shí)證研究證明具備較高的信度和效度，因此，文章采用李超平、時勘修訂的中文版工作倦怠量表。修訂后的量表主要由三個分量表組成，分別是情緒衰竭、消極怠慢以及職業(yè)效能感，其中情緒衰竭和消極怠慢與工作倦怠正相關(guān)；職業(yè)效能感與工作倦怠負(fù)相關(guān)。

（三）問卷調(diào)查

本文所用量表都采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，由受訪人對相關(guān)問卷?xiàng)l目進(jìn)行打分。

1.問卷預(yù)測試。通過回譯的方法將工作生活質(zhì)量和工作滿意度量表進(jìn)行設(shè)計(jì)后，邀請人力資源管理和組織行為學(xué)的專家和學(xué)者對指標(biāo)進(jìn)行評估，并對指標(biāo)的修改提供意見。總體來說，問卷設(shè)計(jì)和指標(biāo)選取是基本恰當(dāng)?shù)摹；诖?，形成小樣本調(diào)查問卷。

2.小樣本預(yù)調(diào)查。對四川省8家企業(yè)發(fā)放問卷100份，回收有效問卷45份，通過探索性因子分析對指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選和提取。結(jié)果表明，工作生活質(zhì)量、工作滿意度和工作倦怠的指標(biāo)設(shè)置和研究設(shè)計(jì)的有關(guān)結(jié)論較為吻合。

3.正式問卷調(diào)查。本階段主要對成都、綿陽、哈爾濱、武漢、?？诘瘸鞘械?0家企業(yè)發(fā)放問卷300份，回收問卷118份，其中剔除數(shù)據(jù)缺失較為嚴(yán)重的9份，回收有效問卷109份，回收率為36.3%。調(diào)查對象涉及銀行、保險(xiǎn)、零售、制造與食品飲料等行業(yè)。

四、實(shí)證檢驗(yàn)及其結(jié)果

（一）指標(biāo)的信度檢驗(yàn)

指標(biāo)的信度和效度是進(jìn)行下一步關(guān)聯(lián)分析的基礎(chǔ)，Churchill等學(xué)者認(rèn)為信度檢驗(yàn)主要通過以下步驟進(jìn)行：其一是計(jì)算CITC值，如果其值小于0.5，則在考慮其理論意義的基礎(chǔ)上刪減指標(biāo)；同時計(jì)算Cronbachs的系數(shù)，一般來說僅值大于0.6，說明指標(biāo)是可以接受的。本文采用SPSSl8軟件進(jìn)行分析得到結(jié)果（但限于篇幅，故略去）。

從結(jié)果中可以看出QWL5、QWL7兩個指標(biāo)的CITC值分別為0.452、0.489，小于建議接受值0.5。經(jīng)過審查題項(xiàng)后，發(fā)現(xiàn)QWL5與所要衡量的因子存在不一致的地方，因此予以刪除；而QWL7很好地描述了工作生活質(zhì)量中人際關(guān)系的維度，且對整個工作生活質(zhì)量維度的衡量具有十分重要的作用，因此本文予以保留。

結(jié)果表明，工作生活質(zhì)量（QWL）、工作滿意度（Js）、情緒衰竭（EE）、玩世不恭（cY）以及職業(yè)效能感（JT）的a值均大于0.8，其中情緒衰竭（EE）的a值最大，為0.914；職業(yè)效能感（JT）的a值最小，為0.827。完全滿足可靠性要求。

（二）指標(biāo)的效度檢驗(yàn)

本文研究變量的選取主要來自人力資源管理和組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究成果，采用回譯方法并結(jié)合本領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者的建議進(jìn)行了修正，屬于一個比較規(guī)范的流程。從問卷調(diào)查情況來看，企業(yè)員工對于本問卷的指標(biāo)是認(rèn)可的，特別是對工作生活質(zhì)量指標(biāo)的設(shè)定，基本涵蓋了工作生活質(zhì)量的所有內(nèi)容。同時，工作滿意度和工作倦怠指標(biāo)的設(shè)定，由于國內(nèi)外實(shí)證研究已經(jīng)證明具備較高的信度和效度，因此本文的指標(biāo)選取具有較高的內(nèi)容效度。

對于收斂效度，常用的做法是檢驗(yàn)觀測變量與潛變量之間的因子載荷在1%或5%的水平上是否顯著。Fomell和Larcker（1981）提出潛變量的復(fù)合信度（Composite Reliabili.ty，CR）和平均方差提取（Average Variance Extracted。AVE）可以作為收斂效度的評判標(biāo)準(zhǔn)，其中AVE應(yīng)大于0.5。而CR，應(yīng)大于0.8。通過軟件得到相關(guān)結(jié)果（但限于篇幅，故略去），結(jié)果顯示，5個潛變量和其觀測變量之間的因子載荷均在1‰顯著，5個潛變量的AVE都大于0.5，其中玩世不恭的AVE值最大，為0.737；復(fù)合信度CR都大于0.8，其中情緒衰竭的CR值最大，為0.941。據(jù)此，可以判定此量表具有較高的收斂效度。

（三）實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

基于上述信度和效度檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，本文借助結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證前述假設(shè)，結(jié)果見圖2。在運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型探究變量之間關(guān)系時，要考慮CFI、TLI以及RMESA作為判斷結(jié)構(gòu)方程模型擬合的指標(biāo)。從本文的結(jié)構(gòu)方程模型可知，RMESA的值為0.081，雖然大于0.8，但考慮到系統(tǒng)誤差等因素，本文認(rèn)為0.08l的值可以接受。因此，說明結(jié)構(gòu)方程模型擬合較好。

從圖2可知，假設(shè)H2a、H2b、H2c以及H3得到支持，這說明情緒衰竭、玩世不恭對工作滿意度存在顯著的負(fù)向影響；職業(yè)效能感對工作滿意度存在顯著的正向影響；工作滿意度對工作生活質(zhì)量存在顯著的正向影響。此外，假設(shè)Hla和Hlc得到驗(yàn)證；Hlb不成立，這表明情緒衰竭對工作生活質(zhì)量存在顯著負(fù)向影響；職業(yè)效能感與工作生活質(zhì)量有著顯著的正向影響；而玩世不恭與工作生活質(zhì)量間的關(guān)系不顯著。

（四）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步探究工作生活質(zhì)量、工作滿意度和工作倦怠之間的關(guān)聯(lián)，本文通過對工作倦怠三個維度分別求取均值，分析作為整體的工作倦怠和其余變量的關(guān)聯(lián)，見圖3所示。

從圖3可知，工作倦怠對工作滿意度存在顯著的負(fù)向影響；工作滿意度對工作生活質(zhì)量存在顯著的正向影響；而工作倦怠對工作生活質(zhì)量的直接作用并不顯著。上述結(jié)論在一定程度上已經(jīng)暗示了工作滿意度在工作倦怠和工作生活質(zhì)量之間扮演的角色。因此，為確定工作滿意度作為中介效應(yīng)的假設(shè)，本文采用溫忠麟（2004）等學(xué)者提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，工作滿意度在工作倦怠與工作生活質(zhì)量的中介作用分析如下表所示。

根據(jù)上表所示，首先考慮工作倦怠與工作生活質(zhì)量兩者之間的關(guān)系。結(jié)果表明，工作倦怠與工作生活質(zhì)量的回歸系數(shù)為-0.241，且在0.01水平上顯著，說明工作倦怠對工作生活質(zhì)量影響顯著；其次討論工作倦怠與工作滿意度之間的關(guān)系。根據(jù)分析結(jié)果，工作倦怠與工作滿意度的回歸系數(shù)是-0.341，在0.001水平上顯著，說明工作倦怠與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)；此外，工作滿意度對工作生活質(zhì)量存在顯著的正向影響，回歸系數(shù)為0.632，說明中介變量工作滿意度對因變量工作生活質(zhì)量的回歸系數(shù)也在0.001水平上顯著；最后中介效應(yīng)檢驗(yàn)，根據(jù)分析結(jié)果，兩者回歸系數(shù)為0.615，且在0.001水平上顯著。而此時工作倦怠與工作生活質(zhì)量的關(guān)系不顯著，說明工作滿意度在工作倦怠和工作生活質(zhì)量的關(guān)系間起到了完全中介作用?；诖耍僭O(shè)4得到證實(shí)。

五、討論與結(jié)論

（一）工作倦怠對工作生活質(zhì)量的影響

情緒衰竭對工作生活質(zhì)量具有顯著的負(fù)向影響，情緒衰竭的本質(zhì)是缺乏對工作的興趣和熱情，導(dǎo)致個體出現(xiàn)經(jīng)常性的疲勞現(xiàn)象。在考慮如何減輕員工情緒衰竭的負(fù)面情緒時，企業(yè)可以通過制定完善的輪崗計(jì)劃，幫助員工獲得全面發(fā)展，同時防止由于長期從事同一崗位工作而出現(xiàn)厭煩現(xiàn)象。職業(yè)效能感對工作生活質(zhì)量存在顯著的正向影響，職業(yè)效能感就是使員工在企業(yè)支持下獲得全面發(fā)展。企業(yè)可以通過逐步建立職業(yè)生涯管理制度，為每位員工制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，增加員工工作動力，激發(fā)工作熱情，從而促進(jìn)員工工作生活質(zhì)量的提高。而玩世不恭與工作生活質(zhì)量的關(guān)系并不顯著，這可能是因?yàn)楸疚恼{(diào)查的對象多是企業(yè)基層員工，他們所做工作多是技術(shù)類工作，對團(tuán)隊(duì)工作的需求不大，且與其他員工之間的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。

（二）工作倦怠對工作滿意度的影響

情緒衰竭和玩世不恭都對工作滿意度存在顯著的負(fù)向影響。因此，為了減少員工負(fù)面情緒，增進(jìn)員工相互了解，企業(yè)可以采用“工作內(nèi)容豐富化”計(jì)劃，豐富員工工作內(nèi)容，培養(yǎng)工作興趣；同時，適時舉辦部門聚會、公司聚會等活動，為員工的相互交流提供平臺，增進(jìn)員工之間互信，減少員工由于工作單一化，工作內(nèi)容貧乏而出現(xiàn)的消極情緒，從而提升員工對工作的滿意度。職業(yè)效能感對工作滿意度有著顯著的正向影響，這主要表現(xiàn)在員工的職務(wù)晉升方面。為此，企業(yè)可以提供縱向的晉升路徑，多采用內(nèi)部招聘的方式，選取管理者；而對于技術(shù)性較強(qiáng)的崗位，可以通過橫向的路徑，即通過實(shí)施職業(yè)資格等級制度決定員工的薪酬和福利，以解決他們在職業(yè)生涯中難以晉升的困境。

（三）工作滿意度在工作倦怠和工作生活質(zhì)量關(guān)聯(lián)中作為完全中介變量

工作倦怠通過工作滿意度對工作生活質(zhì)量產(chǎn)生影響。為此，要加強(qiáng)對工作任務(wù)、薪酬與工作環(huán)境、人際關(guān)系、晉升機(jī)會等工作滿意度相關(guān)維度的控制，減輕工作倦怠的負(fù)面影響，提高工作生活質(zhì)量。

由上述分析不難看出，本文通過對工作倦怠、工作滿意度和工作生活質(zhì)量三者的關(guān)聯(lián)進(jìn)行了研究，驗(yàn)證了工作倦怠與工作生活質(zhì)量不僅存在直接的負(fù)相關(guān)關(guān)系，還受到完全中介變量，即工作滿意度的影響。這一研究成果彌補(bǔ)了當(dāng)前國內(nèi)關(guān)于工作生活質(zhì)量理論和實(shí)證研究方面的匱乏和不足，為以后進(jìn)一步研究工作生活質(zhì)量與其他構(gòu)念之間的關(guān)系奠定基礎(chǔ)。但是，對于工作倦怠如何通過完全中介變量對工作生活質(zhì)量各維度產(chǎn)生影響尚待深入研究。

[責(zé)任編輯：何雄偉]