羅昱

摘要：二十一世紀是知識經(jīng)濟時代，高校競爭環(huán)境變化的強度和頻度、高校間競爭的激烈程度在不斷增強。如何管理人力資源，特別是如何激勵人才，已經(jīng)成為擺在高校面前的重要課題。為此，試就高校人力資源激勵進行探討。

關鍵詞：高校人力資源；激勵；問題及對策

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2014）19009401

1前言

毛澤東同志曾經(jīng)說過：“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用?！泵珴蓶|同志這句話告訴我們，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。世界上的資源可分為人力資源、自然資源、資本資源和信息資源四大類。人力資源具有時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、社會性和消耗性等特點。我們在研究人力資源激勵機制的時候，應該緊緊圍繞其特點展開。

高等教育的發(fā)展，關鍵在于擁有一流的人力資源隊伍。隨著我國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，國家對教育的投入大幅增加，我國的教育事業(yè)特別是高等教育獲得了蓬勃發(fā)展。而學校之間特別是高校之間的競爭也愈來愈激烈。高等學校之間的競爭，歸根結(jié)底是人力資源的競爭。高等學校要想在競爭中勝出，獲得可持續(xù)發(fā)展，就必須加強學校內(nèi)部管理，建立一套全新的完備的人力資源激勵機制，用人力資源激勵機制管理人，用人力資源激勵機制留住人，用人力資源激勵機制吸引人，用人力資源激勵機制激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造力。

2我國高校人力資源管理在激勵方面存在的問題

2.1用人機制方面存在問題

（1）高校經(jīng)營管理者的選拔不符合市場經(jīng)濟及知識管理的規(guī)范；（2）高校管理者的管理職能與高校職工主人翁地位矛盾關系沒有真正理順；（3）高校經(jīng)營管理者所承擔的責任和享有的權利不對等；（4）高校職工作為高校主人的權利和義務不明確，高校職工在行使主人翁權力和義務時存在盲目性。

2.2績效評價體系不夠科學、定量導致績效管理無法起到激勵的作用

這主要表現(xiàn)為考評標準不規(guī)范，考評方法單一，忽視定量考評，考評結(jié)果與使用脫鉤。

2.3薪酬分配制度對于激勵作用尚未發(fā)揮

目前，政府對高校收入分配的管理主要是對高校工資總量進行調(diào)控，有兩個不高于的規(guī)定，但是在這個規(guī)定幅度內(nèi)高校的人工成本總額往往是呈剛性無規(guī)律增長的局面。同時，高校員工之間的薪酬差別并不是很大，無法起到有效的激勵作用。

3對高校人力資源激勵的對策建議

3.1高校應樹立新型人力資源管理觀念

（1）管理者要將人力資源管理擺在高校管理中的重要位置上。在知識經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的背景下，人力資源是全部資源當中最為重要的資源，特別是在高等教育領域當中更是這樣。對此，高校管理者應該有全新的認識。（2）要形成以人為本的管理觀念，將發(fā)揮人力資源之價值放在首位，讓高校人力資源之作用得到全面發(fā)揮。（3）樹立人才第一的思想，讓知識分子所付出的勞動能夠得到充分尊重。

3.2完善學校法人治理結(jié)構(gòu)

完善法人治理結(jié)構(gòu)，需要按照“產(chǎn)權清晰，政企分開，職責明確，科學管理”的思路，在資本運營上，實行產(chǎn)權清晰，投資者，股東會、監(jiān)事會、職業(yè)學校管者各司其職；在治理手段上，實行政企分開，依法經(jīng)營；在運作上，要求按章辦事，職責明確，不承擔社會責任；在管理手段上，科學合理，最大限度激發(fā)潛能。通過減持國有股，實現(xiàn)股權多元化。

3.3建立市場化的用人機制

（1）開展公平、公正、公開競爭市場競爭說到底是人才的競爭。（2）在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗。（3）實施人員定額淘汰制度。

3.4政府應該賦予高校更多的自主權

我國教育法對高校自主權已有明文規(guī)定，我國高等學校享有的自主權包括招生、教育教學、科學研究、機構(gòu)設置、教師管理、學生管理經(jīng)費使用等方面。這些對高校的發(fā)展無疑注入了很大的活力。但是，筆者認為政府還應該為高校簡政放權，讓高校在教職員工的薪酬、獎金等方面具有更多的自主權，使學校能夠充分運用人力資源激勵機制去激發(fā)教職員工的工作熱情和主觀能動性。

3.5實施更有效激勵的薪酬制度

（1）建立科學的薪酬體系。

實施如下程序：先進行工作分析，再實行崗位評價，然后建立適合于學校業(yè)務要求內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。

（2）提供有競爭力的薪酬。

學校為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來。支付最高工資的學校最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。除此之外，高校還必須獎勵員工，這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務。

（3）建立經(jīng)營層年薪制與股權激勵結(jié)合機制。

經(jīng)營者股權激勵是通過經(jīng)營者持股進行長期激勵的一種方式，在現(xiàn)代高校中發(fā)揮著重要作用。經(jīng)營者可以通過直接持股、接受獎勵的“績效股”、或者接受贈與的股票等方式來獲得股權。設計高校經(jīng)營者的薪酬計劃時，要把股票和股票期權作為重要內(nèi)容，使其在高校改革中發(fā)揮應有的作用。

（4）提供利于高校教職工發(fā)展的工作平臺。

具體如下：（1）為員工提供滿意的工作崗位包括良好的工作環(huán)境、使員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配、讓現(xiàn)代高校的崗位需要的是最適合的人來干、工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性、為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃等等；（2）大膽正確地進行授權；（3）鼓勵員工的相互競爭；（4）讓員工參與的民主管理；（5）加強人員內(nèi)部流動，實行職務輪換，使高校充滿活力；（6）加大員工培訓力度；（7）加強溝通。

高校作為國民經(jīng)濟中的市場主體，在人力資源激勵領域的改革中取得了一些成果，但本人希望通過以上措施，通過增強高校人力資源在激勵方面的靈活性與科學性，促進高校競爭力，在知識經(jīng)濟領域的競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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