張波

摘 要：通過分析審計項目中對于人力資源管理的認(rèn)識和方法，分析人力資源的特性、特征和具體的激勵機(jī)制，從而加強(qiáng)對人力資源管理的認(rèn)識。人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總和。加強(qiáng)對審計項目中人力資源的認(rèn)識和管理，能夠激發(fā)審計人員的工作積極性，提高工作效率。

關(guān)鍵詞：審計項目；人力資源管理；對策

中圖分類號：C931 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）26-0093-02

人力資源指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口總和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

一、人力資源的特征

知識成為創(chuàng)造財富的最重要的資源但知識資源，與物質(zhì)資源不同，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值和使用價值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財富的功能。掌握并善于運(yùn)用知識資源來創(chuàng)造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數(shù)人有幸成為人才資源。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識來發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。

（一）層次性

人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)量上存在差異，人力資源因此又可分為若干層次。如按以往我國政府文件規(guī)定，凡接受過中等專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學(xué)歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才，碩士、博士等多層次人才資源。按照掌握和運(yùn)用知識資源的實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源。

（二）知識性

知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。有學(xué)者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗性知識兩類，編碼化知識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學(xué)和技術(shù)等形式固化在人的頭腦中，擁有比一般人更多的經(jīng)驗性知識，并能熟練運(yùn)用編碼化知識來創(chuàng)造財富是人才資源的顯著特征之一。此外，在不同的經(jīng)濟(jì)社會形態(tài)下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點(diǎn)。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會，知識是一般勞動生產(chǎn)經(jīng)驗的綜合；在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會，知識主要體現(xiàn)在機(jī)械化、自動化技術(shù)以及與之相適應(yīng)的管理技術(shù)和人文社會科學(xué)知識之和；在知識經(jīng)濟(jì)化社會，知識作為第一生產(chǎn)資源，呈現(xiàn)出創(chuàng)新能力為主要標(biāo)志的信息化、智能化態(tài)勢。

（三）復(fù)雜性

人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性。而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值；人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富。人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實際潛能是不相稱的。

（四）權(quán)威性

審計部門人力資源管理與一般組織人力資源管理最大的不同就在管理主體的不同。審計機(jī)關(guān)作為政府部門與其他社會組織相比，具有法定的職責(zé)。

二、人力資源的內(nèi)容

（一）人力資源規(guī)劃

審計機(jī)關(guān)人力資源的規(guī)劃是指審計機(jī)關(guān)在正確預(yù)測審計任務(wù)量的基礎(chǔ)上，對未來一定時期人力資源的需求數(shù)量、需求質(zhì)量、需求結(jié)構(gòu)和人力資源可能出現(xiàn)的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行推測，并制定規(guī)劃使人力資源的供求相適應(yīng)的過程。人力資源規(guī)劃是教育與培訓(xùn)、選拔與使用、配置與管理等人力資源管理工作的前提與依據(jù)。

（二）教育與培訓(xùn)

教育與培訓(xùn)作為審計機(jī)關(guān)人力資源管理的一個主要內(nèi)容，是根據(jù)審計發(fā)展的實際需要，按照不同崗位的要求，有計劃、有組織地開展旨在提高審計人員的能力水平、政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)以及價值觀念轉(zhuǎn)變的一個訓(xùn)練活動和提高過程。其目的是通過教育與培訓(xùn)，不斷提高審計機(jī)關(guān)人力資源的政治思想水平、專業(yè)知識水平和管理水平；不斷提高其實際工作能力和素質(zhì)，以適應(yīng)審計發(fā)展的需要和要求。

（三）選拔與使用

審計人力資源的選拔與使用是指通過一定的程序和形式，把符合一定要求的人選拔出來，加以使用，并賦予相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)利，使其積極、有效地發(fā)揮作用。及時、合理地選拔、任用人才到發(fā)揮其才能與特長的崗位上，對全面提升審計質(zhì)量，提高審計效率將會起到積極作用。

（四）配置與管理

審計機(jī)關(guān)還必須把人才配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧?，實現(xiàn)人與事的最佳配合，即人盡其才，并加以科學(xué)化、制度化的管理。只有這樣，才能做到用人所長、最大限度地發(fā)揮審計人員的積極性和創(chuàng)造性。

三、審計項目人力資源的激勵機(jī)制

（一）工作態(tài)度

審計人員的審計工作態(tài)度具有以下特征：第一，社會性。工作態(tài)度并非生而有之，而是受工作環(huán)境、社會環(huán)境、生活環(huán)境的不斷影響而逐漸形成的。第二，針對性。指審計人員所從事的審計工作，具有明顯的主體與客體的對應(yīng)關(guān)系。第三，協(xié)調(diào)性。上述工作態(tài)度的三種因素（認(rèn)知因素、情感因素、行為因素）常常是協(xié)調(diào)一致的。如某一審計人員認(rèn)識到自己所從事的審計工作重要意義（認(rèn)知因素），就會熱愛自己的工作（情感因素），從而表現(xiàn)出積極主動的行為傾向（行為因素）。穩(wěn)定性。工作態(tài)度形成后，將持續(xù)一段較長時間不會輕易改變。間接性。工作態(tài)度雖然具有行為傾向，但不等于行為本身，它需要通過工作實踐（具體行動）表現(xiàn)出來。

（二）智能發(fā)揮程度

智能發(fā)揮程度就是取得工作成效的大小。因為工作積極性僅僅有工作態(tài)度一個方面是很不夠的，還必須在工作結(jié)果上有所體現(xiàn)。意識是人對客觀世界的能動反映。在不同的歷史時期和歷史條件下，由于社會環(huán)境和人們的思想覺悟程度不同，審計人員積極性也必然表現(xiàn)出不同的時代特點(diǎn)。新中國的審計事業(yè)經(jīng)過20多年的探索和發(fā)展，社會影響越來越廣泛，這對調(diào)動和發(fā)揮審計人員的積極性奠定了堅實的基礎(chǔ)。但是，隨著社會的進(jìn)步、時代的發(fā)展，審計人員的積極性也必然呈現(xiàn)出時代特征。endprint

（三）審計項目人力資源激勵的途徑與方法

心理學(xué)研究表明，需要是人的積極性的基礎(chǔ)和根源，需要引起動機(jī)，動機(jī)產(chǎn)生行為，這是人的心理活動規(guī)律。由于在一定時期內(nèi)和一定條件下，每個人的需要中總有一種或幾種起主導(dǎo)作用，而且，每個人的覺悟程度、知識水平、價值觀念、經(jīng)濟(jì)狀況等方面存在差異，其需要也不盡相同。美國心理學(xué)家馬斯洛將人的需要按不同層次劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要五種。這種劃分雖有其局限性，但具有一定的參考價值。審計機(jī)關(guān)可通過問卷調(diào)查、談心、開座談會等形式，全面了解審計人員的各種需要，并根據(jù)是否合法、合理、合情的標(biāo)準(zhǔn)將需要分為正當(dāng)和不正當(dāng)兩種。正當(dāng)?shù)男枰褪呛戏?、合理、合情的需要，反之則是不正當(dāng)?shù)男枰?。正?dāng)?shù)男枰挚煞譃榻谀軌蚪鉀Q的需要和近期不能解決的需要。對于近期能夠解決的需要，應(yīng)想方設(shè)法盡快解決。對于近期不能解決的需要則應(yīng)積極創(chuàng)造條件，逐步解決，并做好解釋工作。對于不正當(dāng)?shù)男枰?，必須動之以情，曉之以理，講明情況，做好耐心細(xì)致的思想政治工作，取得審計人員的理解和信賴。在具體審計工作中，應(yīng)結(jié)合審計人員工作積極性的時代性特征，采取多種有效途徑，盡可能地滿足每個審計人員的正當(dāng)需要。特別要注意做好以下幾個方面的工作：

1.人盡其才，才盡其用，唯才是舉

這是培養(yǎng)審計人員的工作積極性的前提。有關(guān)研究表明，如果一個人對自己所從事的工作有興趣，工作積極性就高，能夠發(fā)揮其全部才能的80%—90%，如果沒有興趣，則只能發(fā)揮其才能的10%—20%。在不影響全局工作的情況下，應(yīng)盡量讓每個審計人員選擇自己所熱愛的工作崗位。工作分配要注意委以重任，比如擔(dān)任審計組長，對一般審計人員來說，有一定難度，但工作有挑戰(zhàn)性，使他跳一跳才能摘下“桃子”，有利于激發(fā)其工作潛力。同時，工作內(nèi)容豐富化，如開展不同性質(zhì)的審計項目、從事不同崗位的工作等，有利于擴(kuò)大審計人員的知識面，增長才干，增加工作興趣。

在這方面，一些地方審計機(jī)關(guān)實行審計組長競聘制（審計項目招標(biāo)制）和采用定期輪崗的做法，不失為一種有益的嘗試。在人才的選拔方面，如果不按貢獻(xiàn)大小、才能高低、成果多少，缺乏客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)，搞任人唯親，論資排輩，會嚴(yán)重挫傷審計人員的工作積極性。

2.責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一

根據(jù)每個審計人員的特長和審計工作需要，對每個審計人員在明確責(zé)任的同時，賦予一定的權(quán)力，滿足其獨(dú)立工作的愿望。在具體工作實踐中，注意避免多頭指揮和過多干預(yù)，力爭使每個審計人員獨(dú)立完成工作，使其有一種成就感。同時，健全和完善激勵機(jī)制，促使每個審計人員都滿懷希望地去努力工作。獎勵既是一種激勵手段，又是一種精神需要。對于同一種獎勵，不同年齡、不同資歷的人，其作用往往是不同的。獎勵所起的作用程度，取決于它是否滿足人們的不同需要。根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行物質(zhì)獎勵，使工作的價值在物質(zhì)上也有所體現(xiàn)，只是獎勵的一個重要方面。因此，為了發(fā)揮獎勵的作用，其形式要多樣化，因人而異，如組織休假、外出參觀、進(jìn)修、通報表揚(yáng)等。

3.搞好民主管理，幫助審計人員“找回工作的激情”

一般審計人員如果參與管理少、收到的回報少，相對的就更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。根據(jù)國際上的一種標(biāo)準(zhǔn)，工作倦怠包括三個指標(biāo)：玩世不恭、情緒衰竭、成就感低落。情緒衰竭是指工作中的個人在工作時缺乏激情，產(chǎn)生的挫敗感、緊張感，甚至害怕工作；玩世不恭，是指對在工作時不能全身心的投入，缺乏工作的熱情，懷疑自己的工作意義；成就感低落，是指個體對自身持有負(fù)面的評價，認(rèn)為自己不能有效地勝任工作。一個人是否覺得自己的價值得到體現(xiàn)，直接關(guān)系到他的成就感和能動性的發(fā)揮。

4.營造一個良好的工作氛圍

審計組既是一個工作團(tuán)隊，也是一個“小家庭”。和諧、溫暖的工作氛圍，有助于讓每個審計人員都以飽滿的熱情心情舒暢地積極工作。審計項目管理者應(yīng)該把尊重人、愛護(hù)人、關(guān)心人、體貼人作為思想政治工作的出發(fā)點(diǎn)，特別應(yīng)注意妥善解決審計人員工作中的矛盾和生活中的困難，一人有難大家?guī)?，使每個審計人員都能從領(lǐng)導(dǎo)和同志們對自己的關(guān)心愛護(hù)中感受到集體的溫暖，產(chǎn)生一種歸屬感。據(jù)了解，某市審計局不僅關(guān)心職工身體健康和子女的上學(xué)等問題，而且在每年的“三八節(jié)”到來之際，邀請本局男同志的妻子和女同志的丈夫歡聚一堂，局領(lǐng)導(dǎo)在講話中首先對男同志的家屬和女同志的丈夫表示感謝，感謝他們默默無聞地對審計工作的支持。此舉在當(dāng)?shù)乇粋鳛榧言?，審計局的每個同志都感到很自豪，都很有“面子”，許多人無不感慨：“婦女節(jié)，妻子與丈夫一塊過”，非常有意義。

5.開展形式多樣的爭先創(chuàng)優(yōu)活動，激發(fā)審計人員的工作積極性

在推行全面質(zhì)量管理工作過程中，審計機(jī)關(guān)應(yīng)根據(jù)審計工作的特點(diǎn)，開展形式多樣的爭先創(chuàng)優(yōu)活動，比如結(jié)合審計項目的組織實施，組織開展質(zhì)量管理小組活動，評選審計衛(wèi)士、審計能手活動等，以激發(fā)審計人員的工作積極性。某市審計局為鼓勵審計人員鉆研業(yè)務(wù)，多出精品審計項目，發(fā)揮審計能手的示范、引導(dǎo)作用，在全市審計系統(tǒng)開展審計能手評選活動，對獲得審計能手稱號的審計人員，由市審計局進(jìn)行通報表彰，頒發(fā)榮譽(yù)證書，并給予一定的物質(zhì)獎勵，較好地激發(fā)了審計人員的工作積極性。此外，有一點(diǎn)必須注意，審計項目管理者要以身作則，率先垂范，堅持在各項管理制度面前人人平等。否則，如果管理者不按制度辦事，那么按制度辦事的人員就會產(chǎn)生一種不公平的感覺。如果他感到不公平、不合理，隨之就會產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響到工作積極性。

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[3] 張登印.“漲薪時代”企業(yè)薪酬管理何去何從[J].新資本，2008，（4）.[責(zé)任編輯 杜 娟]endprint