韓沁釗+魏婷

摘 要：輔導(dǎo)員作為高校教育與管理工作的主要力量，其工作的積極性和有效性對高等教育起著至關(guān)重要的作用。因此，通過對高校輔導(dǎo)員心理資本缺乏現(xiàn)狀的分析，提出引入組織公平理論的可行性和可操作性，為高校輔導(dǎo)員心理資本的開發(fā)和完善提供了新的路徑。

關(guān)鍵詞：組織公平理論；高校輔導(dǎo)員；心理資本；開發(fā)

中圖分類號：G443 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）26-0111-02

一、心理資本概述

心理資本屬于積極心理學(xué)的范疇，是優(yōu)于人力資本和社會資本的一種心理要素。2004年，Luthans首次將心理資本引入組織行為學(xué)研究領(lǐng)域。在一系列相關(guān)理論和實證研究后，認(rèn)為心理資本即為人的積極心理狀態(tài)，主要包括信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和堅韌性（resilience）四個方面。

信心或自我效能感（confidence or self-efficacy）指個體對自己在特定情境中激發(fā)動機、調(diào)動認(rèn)知資源及采取必要行動來成功完成某一具體任務(wù)的能力和信念（或信心）。 希望（hope）指基于追求成功的動因（目標(biāo)導(dǎo)向的力量）和路徑（實現(xiàn)目標(biāo)的計劃）之間的交互作用而產(chǎn)生的一種積極動機狀態(tài)。樂觀（optimism）是一種解釋風(fēng)格，即把積極事件歸因于自身的、持久的和普遍的原因，把消極事件歸因于外部的、暫時的和具體的原因。堅韌性（resilience）是一種從逆境、沖突、失敗甚至積極事件、進步和不斷增加的責(zé)任中快速反彈或恢復(fù)的能力[1]。對于心理資本四個方面的劃分，使得心理資本具有了可測量性和可開發(fā)性。因此，將心理資本引入高校輔導(dǎo)員管理是可行的并且是具有現(xiàn)實意義的。在個人層面上，能夠促進高校輔導(dǎo)員個人成長和工作績效的提高。在組織層面上，能夠提升高校學(xué)生工作系統(tǒng)的教育實效。

二、高校輔導(dǎo)員心理資本缺失的現(xiàn)狀

（一）自信或自我效能感缺失

在高校中，評價專業(yè)教師或行政人員績效有易于量化較直觀的標(biāo)準(zhǔn)，而對于輔導(dǎo)員而言，因為學(xué)生思想政治素質(zhì)的提高在短期內(nèi)是不明顯的，因而沒有可以量化的指標(biāo)進行考核。這種效果的非量化性特點使高校輔導(dǎo)員不能及時獲得有效的積極評價。同時，學(xué)生工作在時間上具有連續(xù)性的特點，隨時都可能有事情發(fā)生，輔導(dǎo)員沒有明顯的上下班之分；在空間上具有廣延性的特點，隨處都可能有事情需要處理。輔導(dǎo)員對付出與回報有很大落差感知，從而產(chǎn)生自我認(rèn)同感缺失，進而對自己缺乏信心。

（二）希望缺失

由于種種原因，高校對于輔導(dǎo)員的考評機制不甚完善。例如，大部分院校都將科研成果作為評判教師的重要標(biāo)準(zhǔn)。而輔導(dǎo)員因忙于學(xué)生工作，而少有時間進行科研。特別是當(dāng)前，價值觀越來越多元化，高校思想政治教育工作面臨前所未有的挑戰(zhàn)，為了做好工作，輔導(dǎo)員不得不投入大量的時間和精力，留給輔導(dǎo)員認(rèn)真科研的時間更是少之又少。沒有相當(dāng)?shù)目蒲谐晒瑢?dǎo)致職稱評定和評優(yōu)評模都困難重重，很難對前途充滿希望。

（三）樂觀缺失

高校輔導(dǎo)員大都是剛參加工作的青年人，工作經(jīng)驗缺乏，與領(lǐng)導(dǎo)的溝通渠道不暢，對于外界的認(rèn)知不免會存在偏差。當(dāng)工作遇到困難時，容易將原因錯誤歸因，認(rèn)為是自己的能力不夠；當(dāng)挫折出現(xiàn)時，往往手足無措不知道如何應(yīng)付，并認(rèn)為此種狀態(tài)將會持續(xù)下去。因此，造成高校輔導(dǎo)員樂觀態(tài)度的缺失。

（四）堅韌性的缺失

自信或自我效能感、希望和樂觀心理的缺失，使得高校輔導(dǎo)員的韌性明顯不足。韌性是心理資本的重要組成部分，是成功的實踐保障。高校輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)與工作中心態(tài)和壓力不能及時調(diào)整和緩解，使得其遭遇挫折的時候很容易出現(xiàn)心理上的失衡，產(chǎn)生抑郁等不良情緒，心理長期處于亞健康狀態(tài)。工作上一旦遇到困難，沒有韌性去解決，反而對工作敷衍塞責(zé)，糊弄完事，導(dǎo)致韌性的缺失。

三、組織公平理論在高校輔導(dǎo)員心理資本開發(fā)中應(yīng)用的可行性

組織公平是由greenberg于1987年提出的，是社會公平的延伸，用來研究公平對于組織有效運行的影響。組織公平（organizational justice） 關(guān)注的是組織中人們對雇傭關(guān)系中公平的感知?？蓜澐譃閮蓚€層面：第一層面為組織公平的客觀狀態(tài)，是指組織可以通過不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來達到組織公平。包括分配公平和程序公平兩個維度。第二層面為組織公平感，即組織中的成員對組織公平的主觀感受[3]。組織公平感是由組織公平的客觀狀態(tài)決定的，沒有分配公平和程序公平，個體很難產(chǎn)生組織公平感。高校輔導(dǎo)員心理資本的缺失，大都來自于組織公平感的缺乏，因而組織公平理論在高校輔導(dǎo)員心理資本開發(fā)中有很強的可行性。

（一）分配公平

分配公平是指組織中的個體對分配結(jié)果的公平感受。根據(jù)分配公平理論，高校輔導(dǎo)員和學(xué)校基于交換目的而存在于大學(xué)這個組織中，輔導(dǎo)員在大學(xué)中承擔(dān)一定責(zé)任，并希望在學(xué)校中得到兩種預(yù)期結(jié)果，即與付出相平衡的報酬（或社會地位）以及與他人一致的付出報酬比例（或社會地位）。根據(jù)此理論，輔導(dǎo)員希望根據(jù)自己對學(xué)校的投入量獲得相應(yīng)的回報，會對自己與他人的投入收益比率相比較，獲得對分配結(jié)果的公平感受。如果發(fā)現(xiàn)自己的收益低于投入，或者投入收益比率低于他人，就會產(chǎn)生不公平感。高校輔導(dǎo)員工作任務(wù)繁重，工作壓力大，但是相應(yīng)的待遇又低，付出與回報不平衡。當(dāng)感受到自己的收益低于投入時，會采取一系列措施，例如要求學(xué)校增加自己的收入或減少被比較者的收入，或者減少自己的付出。后者無疑會對高校教育事業(yè)產(chǎn)生消極影響。因而，將分配公平理論引入高校輔導(dǎo)員心理資本開發(fā)有其可行性。

（二）程序公平

程序公平最早產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代中期，由美國社會學(xué)家錫伯特（ John Thibaut）和法學(xué)家華爾特（ LaurensW alker）提出。這個理論首先在司法領(lǐng)域里被證實，即當(dāng)事人不僅關(guān)心決策結(jié)果的公平性，也非常關(guān)心決策過程的公平性。如果審理程序公平，即便審判結(jié)果不利于當(dāng)事人，他們也較易于接受。萊文瑟爾、格林伯先后擴展和證明了程序公平這一理論，并延伸到了企業(yè)管理當(dāng)中。高校輔導(dǎo)員的考評制度不合理，使得其對程序公平產(chǎn)生懷疑，進而影響到其心理資本的開發(fā)。因此，程序公平理論在高校輔導(dǎo)員心理資本開發(fā)中有其可行性。endprint

（三）互動公平

研究者發(fā)現(xiàn)，分配公平和程序公平并不能完全帶給員工最終的公平感。因而，1986年貝斯和莫格開始研究分配結(jié)果實施過程中人際互動對組織公平感的影響，經(jīng)過一系列的研究，最終稱之為互動公平?；庸揭卜Q為交際公平，是個體感覺到的人們之間交往的質(zhì)量。高校輔導(dǎo)員在高校中地位較低，常常處于兩極管理狀態(tài)，很難在學(xué)校工作中接收到充分的信息或者有機會參與提出意見、參與決策，因而時常會對未來感到迷茫，產(chǎn)生消極情緒。因而互動公平在高校輔導(dǎo)員心理資本開發(fā)中有其可行性。

四、組織公平理論下高校輔導(dǎo)員心理資本開發(fā)路徑

（一）自信或自我效能感的開發(fā)

減輕輔導(dǎo)員工作負(fù)荷，提高待遇，完善分配公平。不少高校都要求輔導(dǎo)員上面千條線，下面一根針。學(xué)生的各種工作最后都要由輔導(dǎo)員來落實，高校各部門的工作最后都要由輔導(dǎo)員來貫徹。近年來價值觀日益呈現(xiàn)多元化，高校思想政治工作的開展舉步維艱。除此之外，輔導(dǎo)員還要負(fù)責(zé)學(xué)生的學(xué)習(xí)、就業(yè)等。加之近幾年的擴招，有時一位導(dǎo)員要負(fù)責(zé)好幾百名學(xué)生。這無疑使得輔導(dǎo)員的工作更加沉重。因而，一定要給輔導(dǎo)員減負(fù)。輔導(dǎo)員的工資待遇也應(yīng)該適當(dāng)增加，有必要時要建立專門的大學(xué)輔導(dǎo)員工資績效機制。根據(jù)實際的績效來確定輔導(dǎo)員的工資待遇，讓輔導(dǎo)員更好的認(rèn)識到自己的價值，完善分配公平。鼓勵高校輔導(dǎo)員更好地發(fā)揮自身的主觀能動性，更好地投入到大學(xué)生日常管理工作當(dāng)中去。

（二）希望的開發(fā)

輔導(dǎo)員升職過程合理化，完善程序公平。高校輔導(dǎo)員的職稱評定不能單純依靠科研成果，要找到適合輔導(dǎo)員工作特質(zhì)的評定標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)輔導(dǎo)員的考核要能體現(xiàn)輔導(dǎo)員的素質(zhì)和業(yè)績上的期望，還要做到合理科學(xué)、便于操作。高校輔導(dǎo)員的職稱評定要從輔導(dǎo)員的日常工作實際出發(fā)，區(qū)別于高校任課教師的職稱評定。要便于輔導(dǎo)員更專心學(xué)生方面的工作，不再去和高校教師爭課題，從而滿足廣大輔導(dǎo)員的職稱評定的訴求。此外，輔導(dǎo)員職稱評定應(yīng)該采用雙跨制度，既可以參加思想政治系列的技術(shù)職務(wù)評定，又可以參加黨政管理系列的評定，進一步完善程序公平，使得輔導(dǎo)員對于自己的職業(yè)前景有明確的方向，使其對未來充滿希望。

（三）樂觀的開發(fā)

建立上下交流機制，完善互動公平。高校輔導(dǎo)員大都是受過高等教育的群體，且處于青年時期，對于尊嚴(yán)的渴求較高。因而要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的家長制領(lǐng)導(dǎo)方式，實行開放民主的管理，使得輔導(dǎo)員在工作中有更高的自由度，為輔導(dǎo)員提供更多參與學(xué)生教育管理和高校決策的機會。各級管理人員也應(yīng)通過各種有效途徑為輔導(dǎo)員創(chuàng)設(shè)一個民主、合作的環(huán)境，增強其責(zé)任感和安定感。及時客觀的告知輔導(dǎo)員學(xué)校發(fā)生的事情。使其對事物有更好的歸因，便于其建立樂觀的情緒。

（四）堅韌性的開發(fā)

完善客觀機制，提升組織公平感。分配公平、程序公平、互動公平踐行的程度直接決定了個人的組織公平感。研究發(fā)現(xiàn)，個體對于自身充滿自信且對未來充滿希望時，其心理堅韌性將會有明顯提升。因此，組織公平感的提升對于堅韌性的開發(fā)有著重要的作用。

結(jié)語

高校輔導(dǎo)員隊伍作為高校教育的有生力量，應(yīng)該受到長期的關(guān)注和支持。高校輔導(dǎo)員心理資本的開發(fā)事關(guān)高校輔導(dǎo)員隊伍質(zhì)量的建設(shè)，應(yīng)該受到同樣的重視。組織公平理論的引入對高校輔導(dǎo)員心理資本的開發(fā)有著重要的作用，值得學(xué)者進行研究和探討。

參考文獻：

[1] 路桑斯，等.心理資本：開發(fā)人的競爭優(yōu)勢[M].英國：牛津大學(xué)出版社，2007.

[2] 高申春.自我效能理論評述[J].心理發(fā)展與教育，2000，（1）.

[3] 馬飛，孔凡晶.組織公平理論研究述評[J].經(jīng)濟縱橫，2011，（11）.

[責(zé)任編輯 李 可]endprint