李燕萍，夏 天

（武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072）

一、引 言

進(jìn)入21世紀(jì)，新生代員工①逐漸成為中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍。他們與老一輩員工在價(jià)值觀上存在很大的不同，相較于老一輩員工，他們擁有較高的自我認(rèn)知能力（Howeamp;Strauss，2001）［1］、較強(qiáng)的成就導(dǎo)向和自我導(dǎo)向（Yeaton，2008［2］；Dries，2008），追求自我實(shí)現(xiàn)與自我滿足。已有研究表明，新生代員工鮮明的自我個(gè)性特征和工作價(jià)值觀取向會(huì)在很大程度上影響他們的工作態(tài)度和行為，新生代員工的管理問(wèn)題也由此不斷沖擊著企業(yè)管理環(huán)境，引發(fā)人們對(duì)新生代員工管理問(wèn)題的探討（李燕萍和侯烜方，2012）［3］。

自我差異理論認(rèn)為，當(dāng)現(xiàn)實(shí)自我狀況與理想自我或應(yīng)該自我不一致時(shí)，易帶來(lái)負(fù)面的情緒或行為，而個(gè)人具有縮小自我差異的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，為減少這種差異帶來(lái)的不適體驗(yàn)，個(gè)人會(huì)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)使之相符（Higgins，1987）［4］。從已有的文獻(xiàn)看，自我差異的相關(guān)研究多局限于心理學(xué)領(lǐng)域，但員工在職場(chǎng)中的自我狀況（如工作本身、薪酬績(jī)效、職業(yè)發(fā)展和人際關(guān)系等）是其完整自我狀況的重要組成部分，當(dāng)職場(chǎng)中的現(xiàn)實(shí)自我狀況與理想自我狀況、應(yīng)該自我狀況不一致時(shí)，也會(huì)帶來(lái)自我差異，繼而影響員工的工作態(tài)度與行為。同時(shí)，以往研究也多集中于自我差異的消極面，尤其是自我差異與負(fù)面情緒的關(guān)系，雖然自我差異理論也強(qiáng)調(diào)了當(dāng)現(xiàn)實(shí)自我與理想自我、應(yīng)該自我存在差異時(shí)，個(gè)人會(huì)產(chǎn)生減少這些差異的動(dòng)機(jī)，但研究還有待深入。而隨著信息發(fā)達(dá)、價(jià)值觀多元化時(shí)代的到來(lái)，人們?cè)絹?lái)越重視自我概念，尤其是新生代員工的工作價(jià)值觀具有鮮明的時(shí)代烙印。他們擁有鮮明的自我特征，追求職場(chǎng)中自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；重視平等和公平，對(duì)職業(yè)目標(biāo)有著較高的預(yù)期，單純的高工資和福利待遇已經(jīng)難以滿足其需要，因而在職場(chǎng)中常常出現(xiàn)現(xiàn)實(shí)自我與理想自我、應(yīng)該自我不一致的情形，即自我差異狀況。此外，盡管自我差異在西方被普遍接受，但國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究還鮮見(jiàn)。因此，在中國(guó)情景下研究新生代員工的自我差異具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

本研究從自我差異理論出發(fā)，聚焦于新生代員工群體，探討他們?cè)诼殘?chǎng)中的工作和人際關(guān)系狀況，特別是他們擁有較高的自我職業(yè)預(yù)期，當(dāng)現(xiàn)實(shí)的工作狀況與預(yù)期出現(xiàn)較大落差時(shí)，新生代員工將表現(xiàn)出怎樣的工作態(tài)度和行為；進(jìn)一步的，當(dāng)組織提供公平的程序氛圍，個(gè)人擁有較高的自尊水平時(shí)，新生代員工的工作態(tài)度和行為又會(huì)發(fā)生怎樣的變化，由此構(gòu)建了新生代員工自我差異及其工作態(tài)度和行為的模型，探討職場(chǎng)中的自我差異會(huì)對(duì)新員工帶來(lái)怎樣的效應(yīng)，哪些因素又會(huì)對(duì)這一效應(yīng)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

二、自我差異內(nèi)涵及其對(duì)工作態(tài)度和行為的影響分析

（一）自我差異的內(nèi)涵及相關(guān)研究

自我差異（Self-discrepancy）被定義為現(xiàn)實(shí)自我、理想自我與應(yīng)該自我三者之間不一致的狀況（Higgins，1987）［4］，是一種對(duì)自我狀態(tài)的認(rèn)知。對(duì)自我差異內(nèi)涵的理解可以從自我領(lǐng)域和自我立場(chǎng)兩個(gè)角度展開(kāi)。自我領(lǐng)域包括現(xiàn)實(shí)自我（actual self）、理想自我（ideal self）和應(yīng)該自我（ought self）三個(gè)方面。現(xiàn)實(shí)自我指的是個(gè)體自己和重要他人認(rèn)為自己實(shí)際具備的特性；理想自我指的是個(gè)體自己和重要他人希望自己擁有的特性；應(yīng)該自我指的是個(gè)體自己和重要他人認(rèn)為自己有義務(wù)或責(zé)任擁有的特性。自我立場(chǎng)則包含個(gè)體自己和重要他人兩個(gè)認(rèn)知主體，即自我認(rèn)定和他人對(duì)自己的認(rèn)定。從自我領(lǐng)域和自我立場(chǎng)兩種認(rèn)知維度可以將自我狀態(tài)分為六種基本的表征形式，即本人現(xiàn)實(shí)自我、本人理想自我、本人應(yīng)該自我、他人現(xiàn)實(shí)自我、他人理想自我、他人應(yīng)該自我（如表1所示）。當(dāng)六種表征形式間存在差異時(shí)，即產(chǎn)生不同的自我差異狀況（Higgins，1983）［5］。

表1 六種自我表征形式

以往的大多數(shù)研究都只采用了個(gè)體自己這一個(gè)認(rèn)知主體，探討個(gè)體現(xiàn)實(shí)自我與理想自我、個(gè)體現(xiàn)實(shí)自我與應(yīng)該自我這兩對(duì)差異存在時(shí)的情形，本文也只選取這一主體，即從新生代員工個(gè)體自身的角度去考察他們的自我差異狀況，以及這種差異狀況帶來(lái)的影響。

學(xué)者們關(guān)于自我差異的研究主要體現(xiàn)在內(nèi)容維度、結(jié)果變量和調(diào)節(jié)機(jī)制三個(gè)方面。自我差異內(nèi)容的研究包括性格（McDanielamp;Grice，2005）［6］、幸福感（Ryff，1991）［7］和身體特征如高矮、胖瘦（Jacobyamp;Cash，1994）［8］等方面，如被廣泛采用的Higgins（1987）［4］的自我差異測(cè)量問(wèn)卷（The Selves Questionnaire）就是針對(duì)個(gè)人的自我品質(zhì)進(jìn)行描述。自我差異的結(jié)果變量研究表明，當(dāng)現(xiàn)實(shí)自我特征與理想狀況不一致時(shí)，往往會(huì)帶來(lái)沮喪類情緒，如抑郁、失望、挫折感等；當(dāng)現(xiàn)實(shí)自我特征與應(yīng)該狀況不一致時(shí)，則會(huì)帶來(lái)焦慮類情緒，如焦躁、煩悶等（Higginset al，1999［9］；Heppen et al，2003［10］）。這兩類消極情緒最終都會(huì)對(duì)個(gè)人的身心健康帶來(lái)負(fù)面影響，如社交恐懼癥、抑郁癥等（Amico et al，2004；Ferrier et al，2005［11］）。此外，研究還表明，自我差異會(huì)降低個(gè)體的自我認(rèn)同（Makrosamp;McCabe，2001）［12］和自我效能（王磊，1997）。

關(guān)于自我差異的實(shí)證研究，除強(qiáng)調(diào)其對(duì)個(gè)人情緒和身心健康帶來(lái)的負(fù)面影響外，還涉及其自我調(diào)節(jié)機(jī)制，即理想自我和應(yīng)該自我是引導(dǎo)現(xiàn)實(shí)自我的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)現(xiàn)實(shí)自我與這些標(biāo)準(zhǔn)存在差異時(shí)，個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生減少這些差異的動(dòng)機(jī)，被稱為趨向動(dòng)機(jī)（approach motivation）。自我調(diào)節(jié)理論也有類似的解釋，即當(dāng)人們想要減少目前狀況與理想狀況之間的差距時(shí)會(huì)進(jìn)行自我調(diào)節(jié)（Carveramp;Scheier，1999［13］；Duvalamp;Wicklund，1972［14］；Higgins，1987［4］）。一般認(rèn)為，自我差異帶來(lái)的負(fù)面情緒會(huì)刺激個(gè)人做出具有一定目標(biāo)導(dǎo)向的行為以進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，因?yàn)槿藗兿胍獎(jiǎng)佑觅Y源，消除負(fù)面情緒（Duvalamp;Wicklund，1972［14］）。對(duì)新生代員工而言，其自我意識(shí)比老一輩員工更強(qiáng)，不斷增加的自我關(guān)注會(huì)增強(qiáng)他們對(duì)現(xiàn)實(shí)自我與自我標(biāo)準(zhǔn)之間的差距的認(rèn)知，隨后產(chǎn)生減少這一差距的動(dòng)機(jī)（Wicklundamp;Gollwitzer，1982）［15］。

（二）自我差異與工作投入

工作投入（Job Involvement）最早被定義為“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合”（Kahn，1990），即個(gè)體通過(guò)自我投入或自我抽離來(lái)展現(xiàn)不同的工作投入狀態(tài)。Schaufeli（2002）在Maslach（2001）的基礎(chǔ)上，把工作投入視為工作倦怠的對(duì)立面，將工作投入定義為一種與工作相關(guān)的積極的情緒和認(rèn)知狀態(tài)。他的“Utrecht工作投入量表”將工作投入劃分為活力（vigor）、奉獻(xiàn)（delication）和專注（absorption）三個(gè)維度，成為使用最廣泛的分類方法［16］?；盍κ侵?jìng)€(gè)體擁有充沛的精力，愿意為工作付出且不知疲倦；奉獻(xiàn)是指?jìng)€(gè)體具有強(qiáng)烈的意義感和自豪感，以飽滿的熱情投入到工作中；專注是指?jìng)€(gè)體全神貫注地投入自己的工作，不易被外界干擾。

從個(gè)體特征角度分析，個(gè)體的心理狀態(tài)、效能感、身份認(rèn)同和人格特征都會(huì)影響到個(gè)體的工作投入。具體來(lái)說(shuō)，心理意義、心理安全和心理可獲得性等心理狀態(tài)特征對(duì)工作投入具有顯著的正向影響（May，2004）；效能感、身份認(rèn)同與工作投入顯著正相關(guān)（Llorens，2007；Britt，2003）；人格堅(jiān)韌性、外傾性和靈活性等人格特征因素也能顯著預(yù)測(cè)個(gè)體的工作投入（Britt，2001；Langelaan et al，2006［17］）。此外，工作特征因素如組織公平感、支持感、資源可獲得性以及工作—個(gè)人匹配等也會(huì)影響個(gè)體的工作投入，且多通過(guò)個(gè)體心理狀態(tài)起作用（May，2004）。

大量研究表明，當(dāng)員工感知到自我差異后，情緒一般較低落，容易產(chǎn)生倦怠情緒，工作積極性不高，且自我認(rèn)同度低，自我效能感差（Makrosamp;McCabe，2001）［12］。與老一輩員工相比，新生代員工受其成長(zhǎng)及家庭環(huán)境的影響，往往自尊心較強(qiáng)，心理承受能力差，在工作偏好未得到滿足時(shí)，經(jīng)常表現(xiàn)出情緒波動(dòng)大、做事偏激、過(guò)分追求自我感受、忠誠(chéng)度缺失等消極的工作行為特征［3］。在面臨巨大落差時(shí)其工作倦怠反應(yīng)也會(huì)較老一代員工更為明顯，具體表現(xiàn)為：情緒狀態(tài)較差，工作精力和熱情減退，繼而引發(fā)活力不足，奉獻(xiàn)熱情降低，專注度下降，容易分心等消極工作狀態(tài)。因此，當(dāng)新生代員工感知到自我差異后，其工作投入會(huì)顯著降低，且自我差異越大，工作投入度越低。

（三）自我差異與幫助行為

幫助行為（Helping Behavior）是組織公民行為的重要維度（Organ，2006）［18］，指在工作相關(guān)領(lǐng)域自愿幫助組織其他成員的行為，包括幫助同事解決工作相關(guān)問(wèn)題和幫助同事避免工作中相關(guān)問(wèn)題的發(fā)生兩部分內(nèi)容（Podsakoff，2000）［19］。幫助行為雖然被排除在工作職責(zé)之外，但對(duì)構(gòu)建良好人際關(guān)系，促進(jìn)任務(wù)績(jī)效的完成具有顯著積極的作用。

研究表明，情緒與幫助行為有顯著的關(guān)系，積極情緒能顯著提升幫助行為，消極情緒的作用則正好相反（Carlson et al，1988）。受個(gè)人成長(zhǎng)環(huán)境的影響，新生代員工往往個(gè)性獨(dú)立、以自我為中心（李燕萍和侯烜方，2012）［3］，合作精神和奉獻(xiàn)意識(shí)較差，當(dāng)他們感知到自我差異后，受負(fù)面情緒的驅(qū)使，其幫助行為水平會(huì)顯著降低。此外，自我調(diào)節(jié)資源模型（self-regulatory resource model）認(rèn)為，個(gè)人的態(tài)度、行為和情緒受到有限的資源支配，精力（energy）是其中重要的資源，精力消耗過(guò)多會(huì)產(chǎn)生自我調(diào)節(jié)損耗（Baumeisteramp;Vohs，2003［20］；Muravenamp;Baumeister，2000［21］）。在進(jìn)行自我差異的調(diào)節(jié)時(shí)需要耗費(fèi)較多的時(shí)間和精力，出于對(duì)工作生活平衡的追求，新生代員工也不愿意投入更多時(shí)間和精力到不受組織正面激勵(lì)的行為中去。因此，本文認(rèn)為，當(dāng)新生代員工感知到自我差異后，其幫助行為會(huì)顯著降低，且自我差異越大，幫助行為越少。

三、自我差異及其工作態(tài)度和行為的調(diào)節(jié)作用分析

（一）程序公平氛圍調(diào)節(jié)自我差異與工作投入、幫助行為的關(guān)系

程序公平氛圍（Procedural Justice Climate）指的是一種關(guān)于組織能否在程序上公平對(duì)待全體員工的共享性認(rèn)知（Naumannamp;Bennett，2000）［22］。不同于結(jié)果公平氛圍和交往公平氛圍，程序公平氛圍主要影響員工對(duì)組織的態(tài)度和情感。國(guó)內(nèi)外學(xué)者的實(shí)證研究表明，程序公平氛圍與員工對(duì)組織的歸屬感有顯著正相關(guān)關(guān)系，程序公平氛圍強(qiáng)度越大，濃度越高，員工對(duì)組織的歸屬感越強(qiáng)（Colquitt，Noe，amp;Jackson，2002［23］；Yang，Mossholder，amp;Peng，2007［24］）。

受西方文化的影響，新生代員工更看重組織中的公平與平等，希望擁有良好的企業(yè)文化和工作氛圍，當(dāng)他們的這種工作偏好得到滿足時(shí)就會(huì)表現(xiàn)出高漲的工作熱情，積極地迎接挑戰(zhàn)，以良好的精神狀態(tài)投入工作（李燕萍和侯烜方，2012）［3］。當(dāng)程序公平氛圍為積極時(shí)（員工們感知到組織的程序是公平的），新生代員工傾向于進(jìn)行積極解釋，相信組織會(huì)回報(bào)自己為組織做出的努力。因此，即使當(dāng)前的自我狀態(tài)是令人不滿意的，與理想自我狀態(tài)或應(yīng)該自我狀態(tài)間存在較大差異，但是良好的組織程序公平氛圍可以讓員工感受到他們可以通過(guò)努力工作，改變當(dāng)前的績(jī)效或薪酬?duì)顩r，或者可以通過(guò)實(shí)施幫助行為，改變當(dāng)前的人際關(guān)系狀況。因此，本文認(rèn)為程序公平氛圍對(duì)新生代員工自我差異的消極效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，甚至在程序公平氛圍足夠高的情形下，其工作投入和幫助行為會(huì)顯著增強(qiáng)。

（二）自尊調(diào)節(jié)自我差異與工作投入、幫助行為的關(guān)系

自尊（Self-esteem）是指?jìng)€(gè)人在應(yīng)對(duì)生活挑戰(zhàn)時(shí)的自信體驗(yàn)和堅(jiān)信自己擁有幸福生活權(quán)力的意志（Branden，1998），由自我效能或自我勝任（self-efficacy or self-competence）和自我悅納或自愛(ài)（self-liking）兩部分構(gòu)成。Rogers（1951）很早就意識(shí)到自我差異與人格特征因素——自尊之間的關(guān)系，他認(rèn)為現(xiàn)實(shí)自我概念評(píng)價(jià)與理想自我概念評(píng)價(jià)之間的差距決定了個(gè)體自尊。Moretti等（1990）在控制了現(xiàn)實(shí)自我評(píng)價(jià)后探討現(xiàn)實(shí)—理想差異對(duì)自尊的預(yù)測(cè)作用。但這些研究都是探討不同自我差異水平對(duì)自尊的影響，當(dāng)新員工感知到自我差異的情形下，他們的自尊水平的高低對(duì)其工作態(tài)度和行為的影響卻不得而知。

研究表明，自尊是一種對(duì)自我的積極的情感性體驗(yàn)，其本質(zhì)是相信自己的才智，認(rèn)定自己有能力應(yīng)對(duì)生活中的挑戰(zhàn)（馬前鋒，蔣華明，2002）［25］。這種自信的力量可以成為一種有效推動(dòng)力，幫助個(gè)人更好地抓住機(jī)遇、迎接挑戰(zhàn)，激發(fā)員工產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為，以達(dá)成對(duì)理想狀態(tài)的追求。因此，高水平的自尊會(huì)使新生代員工在感知到自我差異后表現(xiàn)出不服輸?shù)木?，激發(fā)其挑戰(zhàn)自我、投入工作的熱情和積極性，從而呈現(xiàn)積極的工作行為。此外，自尊的一個(gè)功能是監(jiān)控個(gè)體被別人接納和排斥的程度，并促進(jìn)個(gè)人以某種方式行動(dòng)，使被排除或拒絕的可能性減少到最小程度（McFarlandamp;Buehler，1989），從而高水平的自尊也會(huì)使新生代員工更多的實(shí)施幫助行為，以調(diào)整組織中的人際關(guān)系狀況。因此，本文認(rèn)為自尊對(duì)新生代員工自我差異的消極效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，甚至在足夠高自尊的情形下，其工作投入和幫助行為會(huì)顯著增強(qiáng)。

（三）新生代員工自我差異及其工作態(tài)度和行為的關(guān)系模型構(gòu)建

考慮到新生代員工不同于老一輩員工的獨(dú)特的價(jià)值觀特征，以及他們?cè)诼殘?chǎng)中自我差異現(xiàn)象頻發(fā)的現(xiàn)實(shí)情形，本文聚焦于新生代員工的自我差異，在文獻(xiàn)回顧和理論推導(dǎo)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了新生代員工自我差異及其工作態(tài)度和行為的關(guān)系模型，如圖1所示。

圖1 新生代員工自我差異及其工作態(tài)度和行為的關(guān)系模型

為探討新生代員工自我差異對(duì)其工作態(tài)度和行為的影響，本文選取了工作投入和幫助行為兩個(gè)結(jié)果變量，結(jié)果表明，自我差異會(huì)降低新生代員工的工作投入和幫助行為。此外，本文還提出了新生代員工自我差異與其態(tài)度和行為之間的兩個(gè)調(diào)節(jié)變量：①程序公平氛圍。該變量反映企業(yè)能否公正地制定和執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，它將影響到員工對(duì)于能否改變自我差異狀況的認(rèn)知（Naumannamp;Bennett，2000）［22］；②自尊。該變量指的是人們?cè)趹?yīng)對(duì)生活挑戰(zhàn)時(shí)的自信體驗(yàn)和堅(jiān)信自己能夠擁有幸福生活權(quán)力的意志，它將直接影響到員工在感知到自我差異時(shí)的反應(yīng)（Branden，1998）。結(jié)果表明，雖然自我差異會(huì)降低新生代員工的工作投入和幫助行為，但是程序公平氛圍和自尊對(duì)這一消極效應(yīng)起到調(diào)節(jié)作用，甚至在足夠高的程序公平氛圍或自尊的情形下，自我差異會(huì)帶來(lái)積極的工作態(tài)度和行為，其工作投入和幫助行為都會(huì)顯著增強(qiáng)。

四、管理建議及展望

針對(duì)新生代員工的自我差異，有效管理其工作態(tài)度和行為已成為當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域新的研究課題。新生代員工重視自我實(shí)現(xiàn)和自我滿足，而且在職場(chǎng)中經(jīng)常存在著現(xiàn)實(shí)自我狀態(tài)與理想自我狀態(tài)、應(yīng)該自我狀態(tài)間不一致的情形，因此，要減少新生代員工自我差異給工作態(tài)度和行為帶來(lái)的負(fù)面影響，有效提高新生代員工的積極性，企業(yè)的人力資源管理工作和新時(shí)代員工本身都應(yīng)該共同做出努力，以提升新生代員工的競(jìng)爭(zhēng)力。

（1）對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的建議。第一，招聘過(guò)程中提供真實(shí)的企業(yè)信息。由于自我差異會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生負(fù)面影響，因此招聘面談過(guò)程中應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的企業(yè)和職業(yè)信息，讓員工在進(jìn)入組織前充分了解個(gè)人與組織的匹配程度，盡可能縮小入職后的自我差異。第二，營(yíng)造良好的程序公平氛圍。由于程序公平氛圍會(huì)顯著影響員工對(duì)組織的態(tài)度和行為，對(duì)自我差異的消極效應(yīng)起到調(diào)節(jié)作用，因此組織應(yīng)營(yíng)造良好的程序公平氛圍，讓員工相信組織會(huì)回報(bào)自己為組織做出的努力，哪怕在感知到自我差異后仍然愿意通過(guò)不斷努力以改變當(dāng)前不好的工作和人際關(guān)系狀況。第三，選拔和培訓(xùn)過(guò)程中關(guān)注員工的自我提升意識(shí)。由于高自尊的員工在感知到自我差異后，更容易表現(xiàn)出不服輸?shù)木?，因此在招聘過(guò)程中要注重選拔自尊心、自我提升意識(shí)強(qiáng)的員工；在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置上除了培訓(xùn)員工的職業(yè)技能水平外，還應(yīng)該增加對(duì)其意志和自尊的培訓(xùn)，讓員工在感知到自我差異后不會(huì)輕易放棄，勇于迎接挑戰(zhàn)。

（2）對(duì)企業(yè)的新生代員工管理建議。作為組織意志的傳達(dá)者和執(zhí)行者，上級(jí)管理者起到了溝通員工與組織的橋梁作用，為減小自我差異帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：第一，引導(dǎo)新生代員工進(jìn)行正確的職場(chǎng)定位。由于新生代員工個(gè)性強(qiáng)、眼界高，在職場(chǎng)中常常表現(xiàn)得心高氣傲、眼高手低，上級(jí)管理者要發(fā)揮引導(dǎo)者的作用，幫助新生代員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以減小自我差異的可能。第二，遵照組織流程辦事，確保公平、公正、不偏私。特別在涉及培訓(xùn)、晉升和薪酬等員工切身利益時(shí)，上級(jí)管理者要做到嚴(yán)格遵照組織流程辦事，為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，讓新生代員工在感知到自我差異時(shí)仍愿意通過(guò)努力改變現(xiàn)狀。第三，在察覺(jué)到新生代員工情緒異常時(shí)及時(shí)與之溝通。當(dāng)新生代員工在職場(chǎng)上遭遇不順而產(chǎn)生消極怠工、自暴自棄等負(fù)面情緒時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及時(shí)與之溝通，站在員工的角度進(jìn)行疏導(dǎo)，不能任其發(fā)展，更不能打擊其自尊心。

（3）新生代員工須進(jìn)行自身的修煉。新生代員工自身也應(yīng)加強(qiáng)意志力的鍛煉，培養(yǎng)迎難而上的精神。受成長(zhǎng)環(huán)境的影響，與老一輩員工相比，新生代員工意志稍顯薄弱，在遇到現(xiàn)實(shí)的巨大打擊時(shí)容易一蹶不振，頻繁跳槽，這對(duì)其職業(yè)發(fā)展是極為不利的。因此，新生代員工應(yīng)強(qiáng)化培養(yǎng)意志力，在現(xiàn)實(shí)與理想狀況存在較大差異時(shí)，仍然選擇迎難而上，毫不氣餒。此外，很多情況下自我差異都是由于自我認(rèn)知模糊造成的，新生代員工應(yīng)學(xué)會(huì)正確認(rèn)識(shí)自我，避免眼高手低。

本研究模型的構(gòu)建，主要基于對(duì)以往文獻(xiàn)的整理與對(duì)新生代員工特征的分析，沒(méi)有深入到企業(yè)進(jìn)行訪談或問(wèn)卷調(diào)查。在未來(lái)關(guān)于自我差異的研究中，一方面，可以將其拓展到心理學(xué)以外的領(lǐng)域，描述個(gè)人不同側(cè)面的現(xiàn)實(shí)自我、理想自我和應(yīng)該自我狀況，并進(jìn)行更多的實(shí)證探討［26］；另一方面，可以進(jìn)一步豐富對(duì)自我差異的結(jié)果變量研究，以往對(duì)自我差異的結(jié)果變量的研究多局限在情緒、身心健康、自我認(rèn)同等方面，且均強(qiáng)調(diào)其負(fù)面效應(yīng)，隨著自我差異概念適用范圍的擴(kuò)大，對(duì)結(jié)果變量的研究也應(yīng)相應(yīng)的延展。

注 釋：

①新生代員工泛指出生于1980-2000年的勞動(dòng)力（Beard，Schwieger，amp;Surendran，2008；Zemke，Raines，amp;Filipczak，2000），通常用“新千年一代”（Millennial Generation）和“Y代”（“Generation Y”，主要相對(duì)于‘X代’而言）來(lái)表示。我們定義新生代員工為出生于1980-2000年的勞動(dòng)力，通常包括了我們所說(shuō)的“80后”、“90后”員工。

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