張若勇，牛琬婕

（蘭州大學(xué) 管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730000）

近些年來，組織中的認(rèn)同問題一直是組織管理理論界的研究熱點(diǎn)，學(xué)者們對(duì)組織認(rèn)同的內(nèi)涵、測量、前因、結(jié)果等有了較深入的研究［1］。組織認(rèn)同是組織中多元認(rèn)同的表現(xiàn)形式之一，也是其中被研究得最為成熟的一種①。除組織認(rèn)同之外，組織中的認(rèn)同還包括其他多種不同的分類，如角色認(rèn)同、職業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同等。這些認(rèn)同形式都各有特點(diǎn)，而且它們并非獨(dú)立存在于組織中的。越來越多的學(xué)者意識(shí)到對(duì)組織中的認(rèn)同焦點(diǎn)進(jìn)行劃分是非常重要的［2-3］。但在以往的研究中，學(xué)者們大多關(guān)注于單一認(rèn)同對(duì)組織中某一變量的影響［4］。

一、多元認(rèn)同的理論基礎(chǔ)與定義

（一）認(rèn)同的理論基礎(chǔ)

認(rèn)同的研究起源于社會(huì)學(xué)領(lǐng)域，Tajfel和Turner兩位學(xué)者分別提出了社會(huì)身份理論（social identity theory）和自我分類理論（self-categorization theory），并做出了開創(chuàng)性的研究。Tajfel（1978）的社會(huì)身份理論認(rèn)為，社會(huì)身份是個(gè)體自我概念的一部分，來源于個(gè)體從自己成員身份上獲得的關(guān)于價(jià)值觀和情感的認(rèn)識(shí)［5］。社會(huì)身份通常被群體成員所共享，它可以使某一群體與其他群體區(qū)分開來［6］。Turner（1999）的自我分類理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)根據(jù)所處的情境和自身特征而將自己歸類為某一群體［7］。社會(huì)身份理論和自我分類理論對(duì)“我是誰”這一問題給出了部分回答，個(gè)體明確身份以后，通常有一個(gè)比較個(gè)體特征與群體特征的過程，如果個(gè)體感知到一致性，那么會(huì)對(duì)這一群體產(chǎn)生認(rèn)同［8］。在組織情境中，個(gè)體身份導(dǎo)向可分為三個(gè)層次：個(gè)人導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和集體導(dǎo)向［6，9］。在此基礎(chǔ)上，個(gè)體會(huì)基于不同層次的身份進(jìn)行自我定義。具體而言，個(gè)人導(dǎo)向是指個(gè)體將自己定義為一個(gè)獨(dú)特的人，關(guān)系導(dǎo)向是指個(gè)體將自己定義為人際關(guān)系中的成員，集體導(dǎo)向是指個(gè)體將自己定義為某一社會(huì)群體的成員［10］。當(dāng)感知到歸屬某一類別能夠?qū)崿F(xiàn)自尊、降低不確定性、社會(huì)交換等功能時(shí)，個(gè)人往往偏好于這種認(rèn)同導(dǎo)向。如果多種認(rèn)同之間滿足相容的前提，員工會(huì)同時(shí)表現(xiàn)出多種認(rèn)同。

在社會(huì)認(rèn)同的形成過程中，社會(huì)身份為其提供了前提和基礎(chǔ)，而對(duì)社會(huì)身份的比較則起到了重要作用。Tajfel［5］認(rèn)為個(gè)體往往傾向于加入能夠提升自我身份的群體，即個(gè)體在自我分類時(shí)，將自己劃分到有利于自我身份的社會(huì)分類中。很多學(xué)者提出身份對(duì)比（identity comparison）是組織認(rèn)同的產(chǎn)生機(jī)制之一［8，11-12］。身份對(duì)比的過程可以分為兩種：一種是個(gè)體基于自我身份對(duì)組織身份的評(píng)價(jià)；另一種是個(gè)體對(duì)目前的組織身份和期望的組織身份的評(píng)價(jià)［13］。這兩種過程都涉及對(duì)身份的評(píng)價(jià)和身份之間的對(duì)比。Dutton等（1994）的研究表明，個(gè)體對(duì)感知到的組織身份與自我概念進(jìn)行對(duì)比之后會(huì)做出是否產(chǎn)生組織認(rèn)同的判斷［14］；Ashfoth等（1989）則從較廣泛的角度出發(fā)，探究了社會(huì)身份與自我身份之間對(duì)比之后的結(jié)果［8］。我們將身份對(duì)比的過程用圖1進(jìn)行歸納。

圖1 身份對(duì)比過程

（二）認(rèn)同的定義

同其他反映個(gè)體態(tài)度的組織行為學(xué)概念一樣，認(rèn)同也由認(rèn)知、情感和行為三個(gè)維度要素構(gòu)成。在以往研究中，由于關(guān)注要素的不同，學(xué)者們對(duì)于認(rèn)同的定義也有所不同。本文按照構(gòu)成要素的不同，對(duì)認(rèn)同的定義進(jìn)行了歸納，如表1所示。

表1 認(rèn)同的定義

二、多元認(rèn)同的形成與分類

根據(jù)自我分類理論，自我分類是個(gè)體的情景依賴的感知體現(xiàn)，個(gè)體通過對(duì)所處情景的感知而將自身歸類到某個(gè)分類中［7］。個(gè)體進(jìn)入組織后，會(huì)通過對(duì)不同單元的特征的感知而將自己歸類。在組織中，個(gè)體不是孤立的，他會(huì)與不同層面的實(shí)體產(chǎn)生互動(dòng)，如同事、上級(jí)、團(tuán)隊(duì)、部門、組織甚至職業(yè)協(xié)會(huì)/行業(yè)。根據(jù)互動(dòng)實(shí)體的不同，個(gè)體所感知到的特征也會(huì)形成不同的水平，從而形成多元認(rèn)同［18］。根據(jù)社會(huì)身份理論，個(gè)體在組織中的身份不是單一的。個(gè)體不僅要明確自己作為組織成員的身份，而且要明確自己作為部門或者項(xiàng)目組成員的身份［18］。Cooper和Thatcher（2010）從自我概念的不同導(dǎo)向出發(fā)，提出具有不同導(dǎo)向的個(gè)體會(huì)受到不同動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)，從而對(duì)組織中多個(gè)目標(biāo)產(chǎn)生不同程度的認(rèn)同，如關(guān)系導(dǎo)向的個(gè)體，為了降低不確定性，他會(huì)傾向于對(duì)整個(gè)組織和所在的工作團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生認(rèn)同［19］。

目前，認(rèn)同領(lǐng)域內(nèi)的大多數(shù)研究都關(guān)注于組織認(rèn)同，而其他層面的認(rèn)同，如團(tuán)隊(duì)認(rèn)同、關(guān)系認(rèn)同等很少得到重視［18］。Ashforth等（2008）按照自我層次（levelsof self）的不同將認(rèn)同分為：團(tuán)隊(duì)/工作組/子單元認(rèn)同；關(guān)系認(rèn)同；職業(yè)認(rèn)同；組織認(rèn)同［18］。團(tuán)隊(duì)、工作組、子單元是比組織更小的單元，其任務(wù)、職責(zé)等特征更加具體和明確［20］。關(guān)系認(rèn)同是基于個(gè)體對(duì)某一關(guān)系的認(rèn)同，如上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系等。當(dāng)個(gè)體與其他個(gè)體發(fā)生互動(dòng)時(shí)，個(gè)體就會(huì)將與他人互動(dòng)的方式添加到自我概念中［21］。職業(yè)認(rèn)同是個(gè)體對(duì)所從事的職業(yè)產(chǎn)生的認(rèn)同，當(dāng)個(gè)體進(jìn)入某一組織，組織會(huì)賦予其特定的工作，個(gè)體會(huì)針對(duì)所從事的職業(yè)進(jìn)行自我定義，即根據(jù)職業(yè)特征定義“我是誰”［22］。組織認(rèn)同是個(gè)體通過對(duì)組織特征的感知和情感投入而產(chǎn)生的認(rèn)同，即個(gè)體認(rèn)為自己是組織的一員。除了根據(jù)自我層次的不同對(duì)認(rèn)同進(jìn)行劃分，有些學(xué)者按照認(rèn)同的程度將認(rèn)同分為深層次認(rèn)同和情景化認(rèn)同，深層次認(rèn)同涉及個(gè)體與集體的聯(lián)系，如工作中的自我與更廣泛的自我概念之間的整合；情景化的認(rèn)同相對(duì)于深層次認(rèn)同而言較為短暫且不穩(wěn)定，它涉及由情景暗示而引發(fā)的個(gè)體對(duì)集體的歸屬感［23-24］。表2對(duì)除組織認(rèn)同之外的其他認(rèn)同類型進(jìn)行了總結(jié)。

表2 不同認(rèn)同類型的定義

三、多元認(rèn)同的前因與結(jié)果

（一）多元認(rèn)同的前因

本文所探討的多元認(rèn)同是個(gè)體在組織中對(duì)不同實(shí)體產(chǎn)生的認(rèn)同，是以組織為背景的。而以前的認(rèn)同研究通常將組織看作一個(gè)獨(dú)立的整體，主要關(guān)注于組織成員對(duì)整個(gè)組織的認(rèn)同［8，28］。然而，在組織中，存在著諸多不同形式的群體，如部門、工作組等，這些群體共同組成了一個(gè)相互聯(lián)系、相互影響的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)［29］。其間個(gè)體能夠從中獲得不同的利益，比如自尊、自我肯定和自我發(fā)展等，受利益動(dòng)機(jī)影響，個(gè)體會(huì)在不同“焦點(diǎn)”上產(chǎn)生認(rèn)同感。因此，多元認(rèn)同的前因也會(huì)有所不同。

對(duì)于單一認(rèn)同，以往研究探討了組織認(rèn)同、角色認(rèn)同等的前因。組織認(rèn)同的前因可以分為：個(gè)體特征、組織特性和環(huán)境［1］。角色認(rèn)同會(huì)受到其他關(guān)系參與者特征的影響［30］。Van Knippenberg和Van Schie（2000）提出四種因素會(huì)影響組織中的認(rèn)同：群體形象、群體的相對(duì)大小、個(gè)體與群體間的相似性和情境。組織中單一認(rèn)同的前因研究大多可以概括為三個(gè)層面：個(gè)體、組織和環(huán)境［29］。

本文關(guān)注的重點(diǎn)是多元認(rèn)同的前因，即哪些因素會(huì)對(duì)多元認(rèn)同產(chǎn)生影響。組織中存在著多元認(rèn)同［29，31］，而多元認(rèn)同并非獨(dú)立存在的，它們會(huì)形成不同的認(rèn)同組合。Vora和Kostova（2007）對(duì)跨國企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)：子公司經(jīng)理會(huì)對(duì)母公司和子公司形成雙重認(rèn)同，而跨國企業(yè)模型的類型、文化距離和制度距離會(huì)影響子公司經(jīng)理的雙重認(rèn)同［32］。子公司經(jīng)理屬于兩個(gè)組織，即母公司和子公司。當(dāng)這兩個(gè)組織具有相似的特征時(shí)，雙重認(rèn)同就容易產(chǎn)生［33］。Bartels等學(xué)者（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于不同層面的認(rèn)同，影響因素會(huì)有所不同，如組織威望對(duì)組織認(rèn)同的影響較大，而團(tuán)隊(duì)認(rèn)同則較多地受到組織內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)間溝通氛圍的影響［34］。Riketta和Van Dick（2005）［35］的實(shí)證研究結(jié)果表明：工作團(tuán)隊(duì)認(rèn)同與組織認(rèn)同的決定因素是不同的。為了達(dá)到組織目標(biāo)，組織成員會(huì)被安排到不同的工作團(tuán)隊(duì)中去，團(tuán)隊(duì)氛圍、對(duì)同事的滿意度、對(duì)上級(jí)的滿意度等與團(tuán)隊(duì)相關(guān)的變量與工作團(tuán)隊(duì)認(rèn)同相關(guān)性較強(qiáng)；對(duì)組織的滿意度、離職意向、與角色外行為等與組織相關(guān)的變量則會(huì)影響組織認(rèn)同［35］。

（二）多元認(rèn)同的結(jié)果

根據(jù)社會(huì)身份理論和自我分類理論，個(gè)體會(huì)將群體成員身份加入到自我概念中，而這一自我概念又會(huì)激勵(lì)個(gè)體做出有利于所在群體的行為，因?yàn)檫@樣會(huì)增強(qiáng)個(gè)體的自豪感和自尊［31］。在組織中，強(qiáng)烈的認(rèn)同會(huì)影響員工的心理和行為，從而影響組織績效［1］。個(gè)體的認(rèn)同會(huì)預(yù)測個(gè)體對(duì)待組織的態(tài)度和在組織中的行為［29-31，36］。目前，學(xué)者們對(duì)組織認(rèn)同的結(jié)果研究較多。組織認(rèn)同會(huì)顯著影響員工的組織承諾、組織公民行為［37］，也會(huì)對(duì)組織內(nèi)部的合作行為［38］和員工的工作滿意度產(chǎn)生顯著的影響［31］。然而，多元認(rèn)同的存在使得學(xué)者越來越關(guān)注多個(gè)同時(shí)存在的認(rèn)同會(huì)產(chǎn)生何種結(jié)果。Van Dick等人（2004）對(duì)組織中的認(rèn)同進(jìn)行了擴(kuò)展，并探究了認(rèn)同的哪些方面更重要，發(fā)現(xiàn)認(rèn)同的不同維度和焦點(diǎn)與個(gè)體的態(tài)度和行為之間的關(guān)系不同，其中情感維度與態(tài)度、行為的聯(lián)系最為緊密；此外，他們認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)認(rèn)同會(huì)影響團(tuán)隊(duì)氛圍，職業(yè)認(rèn)同會(huì)影響個(gè)體的工作滿意度［31］。從此研究中可以看出，在組織中，不同的認(rèn)同會(huì)對(duì)組織或組織成員造成不同的影響。

四、多元認(rèn)同之間的關(guān)系

就目前的研究而言，針對(duì)多元認(rèn)同之間的關(guān)系主要存在兩種觀點(diǎn)：一種是相互排斥關(guān)系，即當(dāng)個(gè)體對(duì)某一實(shí)體的認(rèn)同程度增加時(shí)，個(gè)體對(duì)其他實(shí)體的認(rèn)同程度會(huì)降低［39，35］；另一種觀點(diǎn)是相互促進(jìn)關(guān)系，認(rèn)為多元認(rèn)同可以同時(shí)很顯著，一種程度較高的認(rèn)同會(huì)促進(jìn)另一種認(rèn)同的形成［30，40］。

社會(huì)身份理論和自我分類理論的觀點(diǎn)認(rèn)為集體的和個(gè)體的認(rèn)同存在于一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體，如果一個(gè)認(rèn)同更加顯著，那么另一個(gè)會(huì)變得不那么顯著［35］。社會(huì)身份理論認(rèn)為在認(rèn)同的形成過程中，個(gè)體與上級(jí)互動(dòng)時(shí)，傾向于去個(gè)性化地去認(rèn)識(shí)上級(jí)，而不是把上級(jí)當(dāng)作一個(gè)有個(gè)性的個(gè)體來對(duì)待［41］。Johnson等人（2006）對(duì)1750名獸醫(yī)對(duì)于不同的與工作相關(guān)的目標(biāo)而產(chǎn)生的認(rèn)同進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)不同的組織類型和所有者身份會(huì)使各種認(rèn)同的程度有所不同［39］。在他們的研究中，產(chǎn)生的認(rèn)同包括專業(yè)認(rèn)同、工作組認(rèn)同和組織認(rèn)同。結(jié)果如表3所示。

表3 多元認(rèn)同形式的比較

在對(duì)獸醫(yī)的研究中，組織認(rèn)同與工作組認(rèn)同之間的差異可能是因?yàn)樵诮M織的情境中個(gè)體傾向于對(duì)更近端的組織單元產(chǎn)生認(rèn)同而造成的；專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同之間出現(xiàn)差異可能是因?yàn)閭€(gè)體傾向于認(rèn)同更具有名望的、更具有獨(dú)特性的群體，從而獲得自尊需求的滿足，這與社會(huì)身份理論的觀點(diǎn)一致。然而，對(duì)于作為組織所有者的獸醫(yī)而言，他們對(duì)組織的認(rèn)同程度會(huì)較高。出現(xiàn)這種結(jié)果的原因是組織的所有權(quán)代表了一種自我定義的擴(kuò)展，并且可以很好地顯示身份。對(duì)于組織的合伙人而言，他們對(duì)專業(yè)的認(rèn)同程度不高，可能是因?yàn)槿藗儠?huì)想當(dāng)然地認(rèn)為合伙人應(yīng)該具有很高的專業(yè)水平，但實(shí)際上他們?nèi)狈?shí)踐經(jīng)驗(yàn)。可以看出，多元認(rèn)同的程度高低與組織類型、個(gè)體的身份有很大的關(guān)系。如果一個(gè)組織與專業(yè)沒有很大的聯(lián)系，那么對(duì)于一個(gè)專業(yè)人員而言，他就不會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生較高的認(rèn)同［39］。如果個(gè)體認(rèn)為他的某一身份更重要，那么他就會(huì)對(duì)與這一身份相關(guān)的目標(biāo)產(chǎn)生較高的認(rèn)同。換言之，個(gè)體對(duì)某一目標(biāo)的認(rèn)同程度取決于該目標(biāo)對(duì)于個(gè)體的重要性。因此，在組織中，個(gè)體的多元認(rèn)同會(huì)呈現(xiàn)出多種水平。Riketta和Van Dick（2005）的研究結(jié)果表明：員工對(duì)工作組的認(rèn)同程度高于對(duì)整個(gè)組織的認(rèn)同程度，因?yàn)楣ぷ鹘M具有更顯著的特征，更易于員工識(shí)別［35］。他們的研究說明認(rèn)同目標(biāo)的特征也會(huì)影響個(gè)體認(rèn)同的程度。在組織中，不同認(rèn)同目標(biāo)的特征一般不會(huì)都顯著或者都不顯著，因此，個(gè)體的認(rèn)同程度也就會(huì)不同。

多元認(rèn)同的產(chǎn)生源于個(gè)體與其他實(shí)體的互動(dòng)，因此多元認(rèn)同之間是互相聯(lián)系的。研究發(fā)現(xiàn)，不同認(rèn)同之間是嵌套的。例如，團(tuán)隊(duì)是組織的一部分，個(gè)體的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同與組織認(rèn)同就是嵌套的，二者會(huì)互相影響［20，42-43］。

Sluss和Ashforth（2008）認(rèn)為不同的認(rèn)同會(huì)產(chǎn)生聚合效應(yīng)，提出員工對(duì)上下級(jí)關(guān)系的認(rèn)同會(huì)與組織認(rèn)同聚合［30］。員工會(huì)通過感知、情感和行為三種機(jī)制來實(shí)現(xiàn)關(guān)系認(rèn)同到組織認(rèn)同或者組織認(rèn)同到關(guān)系認(rèn)同的聚合過程，而這個(gè)聚合過程又會(huì)受到任務(wù)依賴性和參與者典型性的調(diào)節(jié)作用［30］。個(gè)體的關(guān)系認(rèn)同與組織認(rèn)同的關(guān)系是正向的，這一觀點(diǎn)與社會(huì)身份理論的觀點(diǎn)是相反的。社會(huì)身份理論的觀點(diǎn)是當(dāng)集體認(rèn)同很顯著時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員會(huì)以一種去個(gè)性化的方式看待他人和自己［30］。Sluss和Ashforth（2008）的研究指出個(gè)體的個(gè)性在關(guān)系認(rèn)同與組織認(rèn)同的轉(zhuǎn)化過程中會(huì)起到重要的作用，多元認(rèn)同之間會(huì)相互補(bǔ)足，而不是無法共存或者相互沖突［30］。Sluss等人（2012）通過實(shí)證研究對(duì)Sluss和Ashforth（2008）提出的觀點(diǎn)進(jìn)行了驗(yàn)證，他們對(duì)電話銷售行業(yè)新員工的研究驗(yàn)證了新員工對(duì)上下級(jí)的關(guān)系認(rèn)同會(huì)通過情感（如情感轉(zhuǎn)移）、認(rèn)知（如社會(huì)影響）和行為（如行為的意義創(chuàng)造）的中介機(jī)制來促進(jìn)組織認(rèn)同的形成；對(duì)美國軍隊(duì)新兵的研究驗(yàn)證了只有當(dāng)下級(jí)感知到上級(jí)具有典型性的時(shí)候，新兵對(duì)上下級(jí)關(guān)系的認(rèn)同才會(huì)促進(jìn)組織認(rèn)同的形成，即典型性在關(guān)系認(rèn)同促成組織認(rèn)同的過程中起到調(diào)節(jié)作用［40］。實(shí)證研究結(jié)果證實(shí)了關(guān)系認(rèn)同可以促進(jìn)組織認(rèn)同的形成這一觀點(diǎn)。除此之外，很多研究表明，在組織情境中的多元認(rèn)同存在正相關(guān)的關(guān)系［33，39，44-45］。因此，組織中的多元認(rèn)同可以以一種互補(bǔ)、配合的方式存在，而不一定總是相互排斥、相互競爭的。

圖2 Sluss等（2012）實(shí)證研究模型

五、未來研究展望

本文對(duì)多元認(rèn)同的相關(guān)研究進(jìn)行了梳理，發(fā)現(xiàn)對(duì)于多元認(rèn)同的前因和結(jié)果的研究相對(duì)較多，對(duì)于多元認(rèn)同關(guān)系的研究逐步向縱深發(fā)展。為更深入地研究組織中多元認(rèn)同這一重要課題，我們提出未來的研究展望，以供參考。

（1）開展認(rèn)同組合的研究。目前關(guān)于多元認(rèn)同的研究還停留在較為單一的角度，主要對(duì)比某兩種（或三種）認(rèn)同的前因或結(jié)果變量的異同。在組織情境中，多種認(rèn)同組合在一起，會(huì)給個(gè)體和組織帶來更加復(fù)雜的影響。因此，在以后的研究中，對(duì)各種認(rèn)同進(jìn)行組合，探討認(rèn)同組合對(duì)組織的結(jié)果變量之間的關(guān)系將是更有意義的。

（2）開展不同形式的認(rèn)同之間相互促進(jìn)轉(zhuǎn)化的研究。學(xué)者已經(jīng)對(duì)特定時(shí)期（進(jìn)入組織初期）的多元認(rèn)同進(jìn)行了研究。個(gè)體剛進(jìn)入組織之后，會(huì)有一定的適應(yīng)期，這段時(shí)期之后的多元認(rèn)同可能會(huì)呈現(xiàn)出不同的關(guān)系。隨著個(gè)體對(duì)組織以及組織中其他成員的互動(dòng)越來越多，情感投入就相應(yīng)增多，感知到的組織特征也會(huì)更加深入。個(gè)體對(duì)組織和關(guān)系的看法可能會(huì)因多種因素的影響而改變，組織認(rèn)同和關(guān)系認(rèn)同的程度也會(huì)因此改變。因此，個(gè)體在組織中的其他時(shí)期的多元認(rèn)同值得繼續(xù)探究。

（3）認(rèn)同研究本土化的問題。認(rèn)同起源于西方的社會(huì)學(xué)領(lǐng)域，很多西方學(xué)者已經(jīng)對(duì)認(rèn)同的研究做出了開創(chuàng)性的貢獻(xiàn)。但是，這些成果大多是以西方社會(huì)為背景，特殊的組織環(huán)境可能對(duì)認(rèn)同的普適性帶來一定的局限。在中國情境下研究認(rèn)同，可以擴(kuò)展認(rèn)同的相關(guān)理論，提升認(rèn)同的研究價(jià)值。因此，對(duì)認(rèn)同的本土化研究也是認(rèn)同研究的發(fā)展趨勢之一。

注 釋：

①關(guān)于組織認(rèn)同的綜述性文獻(xiàn)眾多，文中不再贅述，綜述性文獻(xiàn)請(qǐng)參見文獻(xiàn)［1］。

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