■陳嘉駿 李海明

近年來，國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)中出現(xiàn)了越來越多的不當(dāng)派遣，如隱名派遣、自設(shè)派遣、虛擬派遣、派遣組織公營(yíng)化等現(xiàn)象，[1]越來越多的用人單位出于用工靈活性的考慮，將直接雇用改為勞務(wù)派遣。[2]制度的不完善導(dǎo)致因勞務(wù)派遣引起的法律糾紛不斷，這些問題中，同工同酬問題是關(guān)鍵。在《勞動(dòng)合同法》中，同工同酬作為捍衛(wèi)勞動(dòng)者平等勞動(dòng)權(quán)的一項(xiàng)重要的法律原則予以確認(rèn)。勞動(dòng)者同工應(yīng)當(dāng)同酬，其合理性是顯而易見的，但其在實(shí)踐中的操作現(xiàn)實(shí)情況卻不盡如人意。中國(guó)工運(yùn)研究所的一項(xiàng)調(diào)研顯示，派遣工在養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險(xiǎn)的繳納率分別為72.7%、73.4%、70.5%，除失業(yè)保險(xiǎn)外，均低于正式工16 個(gè)百分點(diǎn)。[3]全國(guó)人大常委會(huì)委員胡彥林表示:“某省的通信、電力、金融行業(yè)中，勞務(wù)派遣人員的工資只相當(dāng)于正式員工的38%。同時(shí)，勞務(wù)派遣工無法正常享受社會(huì)保險(xiǎn)?，F(xiàn)在我國(guó)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)還沒有完全實(shí)現(xiàn)全國(guó)統(tǒng)籌，各地繳費(fèi)的基數(shù)、費(fèi)率等也存在差距，一些勞務(wù)派遣單位就鉆空子?！盵4]勞務(wù)派遣行業(yè)同工不同酬現(xiàn)象引發(fā)了社會(huì)各界的激烈爭(zhēng)議，同工不同酬已經(jīng)嚴(yán)重?fù)p害了被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益。為此，《勞動(dòng)合同法修正案》明確規(guī)定“被派遣員工享有與正式員工同工同酬的權(quán)利”。

一、同工同酬的概念澄清

同工同酬制度的固有癥結(jié)在于:規(guī)定過于原則化，操作性差，同工同酬難以界定。同工同酬原則在1982 年《憲法》中就已經(jīng)明確，但從內(nèi)容上落實(shí)勞務(wù)派遣員工同工同酬權(quán)的法律還是《勞動(dòng)合同法》?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣員工與用工單位正式員工享有同工同酬的權(quán)利，實(shí)踐中這一規(guī)定并未得到較好的落實(shí)。為此，《勞動(dòng)合同法修正案》明確規(guī)定:“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法?！?/p>

同工同酬分為兩種，一是反歧視意義上的同工同酬，即要求適用同一種制度，不能歧視對(duì)待;二是勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)意義上的同工同酬，即從事相同工作達(dá)到績(jī)效相同或相似，那么所得報(bào)酬應(yīng)該相同或相似。目前，國(guó)際上對(duì)反歧視意義上的同工同酬已經(jīng)有了較為完善的規(guī)定，我國(guó)也有反對(duì)歧視的諸多立法。[5]然而，由于勞務(wù)派遣領(lǐng)域的同工同酬規(guī)定過于原則化，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)操作性不強(qiáng)，有必要統(tǒng)一并加強(qiáng)對(duì)同工同酬這一基本概念的理解。

一是關(guān)于“同工”的理解?，F(xiàn)實(shí)生活中，用人單位為了避免同工情況的出現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)相同相似工作內(nèi)容的崗位采取各種不同命名方式的案例不勝枚舉。這樣的現(xiàn)象也在一定程度上說明，不論是勞動(dòng)者，還是相關(guān)勞動(dòng)行政部門，在理解同工同酬這一概念時(shí)對(duì)于同工的理解往往采取字面解釋的方式。即使工作內(nèi)容相同相似，也可以巧立名目，設(shè)置出“不同”的工作崗位以否認(rèn)“同工”的事實(shí)。當(dāng)然，同工的界定并非易事，的確較為復(fù)雜，其復(fù)雜性一方面源于具體判斷標(biāo)準(zhǔn)的缺失，另一方面在于一些崗位的內(nèi)容性質(zhì)難以把握，需要具體問題具體分析。這樣的界定差異在客觀上也給勞動(dòng)行政部門的日后監(jiān)察工作設(shè)置了障礙。

二是關(guān)于“同酬”的理解。法律規(guī)定，同等條件下，派遣工與正式工應(yīng)當(dāng)同工同酬，這里的“酬”如何理解?指所有工資還是勞動(dòng)報(bào)酬?！俺辍钡姆秶缍ú磺褰o了企業(yè)實(shí)施同工不同酬的空間。(1)廣義理解，勞動(dòng)者所獲得的所有報(bào)酬都屬于工資的范圍。此種理解方式的主要依據(jù)是《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》和《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》(以下簡(jiǎn)稱《工資解釋》)?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中明確作出規(guī)定:“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。由下列六個(gè)部分組成:計(jì)時(shí)工資;計(jì)件工資;獎(jiǎng)金;津貼和補(bǔ)貼;加班加點(diǎn)工資;特殊情況下支付的工資。”而《工資解釋》進(jìn)一步明確:“工資總額的計(jì)算原則應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬以及其他根據(jù)有關(guān)規(guī)定支付的工資，不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的，不論是按國(guó)家規(guī)定列入計(jì)征獎(jiǎng)金稅項(xiàng)目的還是未列入計(jì)征獎(jiǎng)金稅項(xiàng)目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實(shí)物形式支付的，均應(yīng)列入工資總額的計(jì)算范圍?！?2)狹義理解，同酬并不是所有報(bào)酬范圍。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》在第85 條規(guī)定:“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。從立法本意看，立法者實(shí)際將勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金區(qū)分開來，如加班費(fèi)等不應(yīng)當(dāng)算做勞動(dòng)報(bào)酬。(3)將這些相關(guān)文件對(duì)比研究，我們不難看出，勞動(dòng)法律規(guī)定中勞動(dòng)報(bào)酬的概念不等同于上述法律文件中工資概念。同工同酬中“酬”應(yīng)當(dāng)是從廣義理解還是僅指勞動(dòng)報(bào)酬?筆者認(rèn)為，此處應(yīng)當(dāng)做廣義理解。眾所周知，這些使用勞務(wù)派遣員工的企業(yè)中，其正式員工的工資待遇除了基本工資之外還包括各項(xiàng)福利補(bǔ)貼，甚至福利補(bǔ)貼所占工資總額的比例更大。所以，要真正實(shí)現(xiàn)派遣員工與正式工同工同酬，就要清晰地規(guī)范出“酬”的范圍，從廣義上去理解工資的含義，避免用人單位變相降低派遣員工的待遇。

在我國(guó)，勞務(wù)派遣制度中應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值在一定程度上是建立在犧牲勞動(dòng)者利益的基礎(chǔ)之上，這種以犧牲勞動(dòng)者利益為代價(jià)的“雙贏”，是由于勞動(dòng)派遣單位和實(shí)際用人單位同時(shí)在勞動(dòng)者身上找到了他們的利益共同體，從而能夠達(dá)成一致地實(shí)現(xiàn)“雙贏”，但這個(gè)雙贏無論在質(zhì)上還是在量上都是與勞動(dòng)者合法權(quán)益背道而馳的。[6]

二、同工不同酬現(xiàn)象成因分析

(一)立法技術(shù)缺陷

立法者旨在保護(hù)派遣員工同工同酬權(quán)利的目的是明確的，在《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于同工同酬的規(guī)定也多達(dá)十一條，但是諸如界定標(biāo)準(zhǔn)、法律責(zé)任等規(guī)定的不詳細(xì)減弱了其現(xiàn)實(shí)中的可操作性。例如，《勞動(dòng)合同法》修正案規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。而“臨時(shí)性”是指用工期限不超過半年臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位。若某一企業(yè)用工時(shí)間超過六個(gè)月即不符合臨時(shí)性規(guī)定，不應(yīng)依據(jù)臨時(shí)性規(guī)定使用勞務(wù)派遣員工。但是，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同。如此一來，從事臨時(shí)性崗位的勞動(dòng)者就會(huì)面臨兩年內(nèi)至少被派遣到四家用工單位的局面。如此頻繁的變動(dòng)為派遣員工的同工同酬權(quán)設(shè)置了一定的障礙。此外，立法中，用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動(dòng)者的報(bào)酬確定的規(guī)定在實(shí)踐中同樣難以掌握和判斷。

(二)制度誘因

在大量使用勞務(wù)派遣這一用工方式的企業(yè)群體中，不乏國(guó)企、事業(yè)單位，且這些國(guó)有企事業(yè)單位中同工不同酬情況更加突出。他們使用勞務(wù)派遣員工除了節(jié)約成本的考慮外還涉及體制層面的因素。相對(duì)于普通企業(yè)的市場(chǎng)化報(bào)酬，國(guó)有企事業(yè)單位正式員工的工資中有一部分來源于其非市場(chǎng)化的“福利”報(bào)酬，這部分的福利工資與其單位正式員工的身份密切相關(guān)。實(shí)現(xiàn)派遣員工與正式員工的同工同酬無非是兩種思路，一種是增加派遣員工收入，這顯然與市場(chǎng)化的工資報(bào)酬機(jī)制相左;另一種是降低正式員工工資，由于工資的剛性特征，其難度是顯而易見的。國(guó)企、事業(yè)單位給予派遣工同工不同酬的待遇，客觀上向其他非公有的雇主傳遞了一種錯(cuò)誤的或者說是違法的信息，進(jìn)一步造成了勞務(wù)派遣下同工不同酬的泛濫。

(三)企業(yè)利益驅(qū)使

勞務(wù)派遣制度在我國(guó)繁榮發(fā)展的主要原因是其能夠降低企業(yè)成本:企業(yè)或?yàn)榱私档蜕a(chǎn)中的成本，或?yàn)榱丝刂品娠L(fēng)險(xiǎn)，在勞動(dòng)糾紛方面節(jié)約成本。而作為提供勞務(wù)派遣服務(wù)的企業(yè)，基于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為迎合用工單位的需求，降低報(bào)價(jià)、降低派遣員工的薪酬，忽視派遣員工的訴求，無法保障派遣員工的相關(guān)權(quán)益。可以說，派遣機(jī)構(gòu)追求經(jīng)濟(jì)利益最大化的經(jīng)濟(jì)人本性直接影響到派遣工同工同酬權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。[7]有學(xué)者認(rèn)為，要徹底解決勞務(wù)派遣問題，除了相關(guān)法律法規(guī)的健全和政府監(jiān)管的完善外，更重要的是要改變勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的盈利性質(zhì)。[8]

(四)勞動(dòng)者自身原因

勞務(wù)派遣員工自身原因主要體現(xiàn)在兩方面。一是心理層面。一些派遣員工甚至表示并不介意同工不同酬的情況。尤其是國(guó)企、事業(yè)單位的勞務(wù)派遣員工，在他們看來雖然工資待遇與本單位正式員工有差距，但是相較于其他單位而言，自己收入合理且因?yàn)樽约鹤鳛閲?guó)企事業(yè)單位的員工有一定的社會(huì)優(yōu)越感。二是維權(quán)能力層面。勞務(wù)派遣員工水平參差不齊，文化水平普遍不高，他們?cè)跈?quán)益受到侵害時(shí)，常常選擇沉默方式，不愿意主動(dòng)維護(hù)自己的權(quán)利。即便選擇維權(quán)，勞動(dòng)者也難以獲得相關(guān)證據(jù)，維權(quán)成本較高也是導(dǎo)致勞動(dòng)者退出維權(quán)的一個(gè)因素。

(五)工會(huì)職能缺失

我國(guó)工會(huì)體制存在一定的局限性，工會(huì)行政色彩濃厚，難以有效代表勞動(dòng)者的權(quán)益，也難以以團(tuán)體方式給企業(yè)施加壓力。然而維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益是工會(huì)存在的根本目的，各級(jí)工會(huì)應(yīng)當(dāng)積極致力于為勞動(dòng)者說話辦事，致力于解決勞動(dòng)者的實(shí)際困難。理論上，勞務(wù)派遣員工的同工同酬權(quán)利可以通過工會(huì)組織來實(shí)現(xiàn)，但是根據(jù)筆者曾經(jīng)做過的調(diào)研，工會(huì)組織在維護(hù)正式員工的勞動(dòng)者權(quán)益方面發(fā)揮的作用并不顯著。正式員工尚且如此，勞務(wù)派遣員工權(quán)益被維護(hù)程度就可想而知了。當(dāng)然，勞務(wù)派遣作為一種新型用工方式，其三方性的特征給著力于解決傳統(tǒng)雙方勞動(dòng)關(guān)系的工會(huì)組織帶來了巨大的挑戰(zhàn)，問題的解決的確需要一個(gè)過程。

(六)勞動(dòng)監(jiān)察缺位

過去在勞務(wù)派遣制度的監(jiān)察過程中，由于缺乏明確的法律規(guī)定，勞動(dòng)行政部門并未對(duì)企業(yè)勞務(wù)派遣用工的情況，尤其是同工同酬的問題進(jìn)行有效監(jiān)察。一部分原因在于勞動(dòng)合同法修改之前，雖然已經(jīng)規(guī)定了同工同酬的權(quán)利，但并未對(duì)同工同酬權(quán)利保障方式作出實(shí)質(zhì)性、可行性的規(guī)定。在《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》中更是完全沒有涉及有關(guān)同工同酬監(jiān)察的規(guī)定。另一原因在于我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，造成了我國(guó)企業(yè)違法的普遍性和勞動(dòng)行政部門執(zhí)法的選擇性。

三、完善同工同酬制度的建議

(一)明確同工同酬的界定標(biāo)準(zhǔn)

1.立法完善

勞務(wù)派遣員工同工同酬權(quán)得以保障的基礎(chǔ)是“同工”、“同酬”這一對(duì)基本概念的準(zhǔn)確界定。此次對(duì)勞動(dòng)合同法的修改和相關(guān)實(shí)施條例的制定，在原有的基礎(chǔ)上細(xì)化了同工同酬的相關(guān)規(guī)定，使得相關(guān)規(guī)范更加具體化。然而由于概念本身的復(fù)雜性和特殊性，仍然需要對(duì)其進(jìn)一步明確。對(duì)于同工同酬概念的界定方式，可以采取概括式解釋和具體式列舉相結(jié)合的解釋方式。概括式解釋，如同工是指勞動(dòng)者從事同一崗位，這一崗位的判斷以名稱為標(biāo)準(zhǔn)還是以內(nèi)容為標(biāo)準(zhǔn)，工作內(nèi)容有多大程度的交叉可以認(rèn)定為相似，抑或是同工是指其他內(nèi)容而非崗位。具體式列舉則可以以典型工作崗位為例子進(jìn)行類型化列舉。

2.明確具體參照標(biāo)準(zhǔn)

一是主體標(biāo)準(zhǔn)。主體標(biāo)準(zhǔn)是指勞務(wù)派遣員工的工資水平應(yīng)當(dāng)以誰為參照依據(jù)。派遣員工的工資標(biāo)準(zhǔn)自然應(yīng)當(dāng)以本單位正式員工的薪酬為參照依據(jù)。因?yàn)?，若是以勞?wù)派遣單位的其他勞務(wù)派遣員工為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是在比較不同用工主體間的工資水平，這自然沒有可比性。因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各個(gè)用工單位之間工資差異是正常無可非議的情況。實(shí)踐中的用工單位經(jīng)常主張:“自己并非用人單位，不是勞動(dòng)合同一方主體，主張本單位的勞務(wù)派遣員工應(yīng)當(dāng)以勞務(wù)派遣單位內(nèi)部的其他勞務(wù)派遣員工的薪酬為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。”這種比較將本單位解讀為“合同相對(duì)方”，而“用工單位”，是否“偷換概念”，尚有爭(zhēng)論，但實(shí)際的效果卻是封殺了勞務(wù)派遣員工的維權(quán)空間。

二是同工的標(biāo)準(zhǔn)。把握同工的參照標(biāo)準(zhǔn)，明確同工的界定范圍。一種標(biāo)準(zhǔn)是以工作崗位為標(biāo)準(zhǔn)。若以工作崗位為標(biāo)準(zhǔn)，那么必然要求工作內(nèi)容相同或相似。工作內(nèi)容相同，可以招聘時(shí)的職位描述為依據(jù)進(jìn)行判斷。若兩份工作的職位描述幾乎一致，自然是內(nèi)容相同，并無爭(zhēng)議。工作內(nèi)容相似，如何界定相似的概念?工作范圍在多大程度的交叉?這些標(biāo)準(zhǔn)均需要進(jìn)一步確定。另一種標(biāo)準(zhǔn)是以勞動(dòng)者的工作產(chǎn)出為標(biāo)準(zhǔn)，以產(chǎn)出的數(shù)值來體現(xiàn)工作價(jià)值。筆者認(rèn)為，這樣的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于從事體力勞動(dòng)的以計(jì)件方式來確定薪酬的勞動(dòng)者或者是以銷售數(shù)額來確定工作價(jià)值的勞動(dòng)者而言有一定的參照意義，對(duì)于企業(yè)中并非從事這些工作的勞動(dòng)者，則較難以這樣的標(biāo)準(zhǔn)去衡量其價(jià)值，同工的標(biāo)準(zhǔn)必須由勞動(dòng)行政部門進(jìn)行類型化之后支細(xì)化。

三是同酬的標(biāo)準(zhǔn)。同酬的標(biāo)準(zhǔn)涉及同酬的范圍和同酬的數(shù)額。(1)關(guān)于同酬的范圍有廣義和狹義兩種理解模式。廣義和狹義的區(qū)別主要在于“酬”是否包括福利、加班補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等內(nèi)容。筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)廣義理解同酬，如果同酬僅僅只是基本工資的勞動(dòng)報(bào)酬，那么派遣勞動(dòng)者的實(shí)際利益就受到了損害，因?yàn)槠渖钬?fù)擔(dān)因此加重。這樣必然造成形式公平實(shí)質(zhì)不公平的局面。與《勞動(dòng)合同法修正案》相配套的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)際上已經(jīng)明確了同酬的標(biāo)準(zhǔn)是廣義的角度。《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。這樣的規(guī)定說明，同酬的不僅是勞動(dòng)報(bào)酬，也包含社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。(2)同酬的數(shù)額應(yīng)是相對(duì)的，并非絕對(duì)相等。重慶市規(guī)定“用工單位應(yīng)當(dāng)對(duì)從事相同工作、付出等量勞動(dòng)且取得相同工作業(yè)績(jī)的被派遣職工與本單位的非派遣職工，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇”，這樣的規(guī)定在實(shí)際操作中是不現(xiàn)實(shí)的。[9]每一個(gè)企業(yè)都會(huì)根據(jù)崗位的性質(zhì)和重要性程度確定相關(guān)的薪酬區(qū)間，派遣員工工資只要在該區(qū)間內(nèi)就應(yīng)當(dāng)視為同酬。企業(yè)是經(jīng)濟(jì)組織，在公平基礎(chǔ)上，必然要考慮其效益，即便同樣的工作，勞動(dòng)者的能力、年限都會(huì)影響其工作表現(xiàn)。

(二)工會(huì)組織充分發(fā)揮職能作用

同工同酬權(quán)利需要依靠工會(huì)組織的事前準(zhǔn)備，即事前組織勞務(wù)派遣員工與用工單位進(jìn)行集體協(xié)商，協(xié)助勞動(dòng)者與企業(yè)溝通，增加勞動(dòng)者的主動(dòng)權(quán)，綜合考慮各項(xiàng)因素，本著公平公正的原則，確定勞務(wù)派遣員工的實(shí)際報(bào)酬。此外，如果勞務(wù)派遣員工和用工單位在工作前并未進(jìn)行集體協(xié)商就確定勞動(dòng)報(bào)酬，工作過程中發(fā)現(xiàn)自己同工同酬的權(quán)利受到侵害，同樣可以通過工會(huì)組織與用工單位進(jìn)行協(xié)商。之所以建議勞務(wù)派遣員工通過工會(huì)組織進(jìn)行協(xié)調(diào)，是因?yàn)楣?huì)組織相較于普通勞動(dòng)者，其專業(yè)性更強(qiáng)，通過工會(huì)組織來解決更為高效便利。

(三)企業(yè)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，完善管理

在《勞動(dòng)合同法》的修改和《勞動(dòng)派遣行政許可實(shí)施辦法》的實(shí)施的背景下，企業(yè)完善勞務(wù)派遣用工方式勢(shì)在必行。很多企業(yè)表示，現(xiàn)行法律要求勞務(wù)派遣員工與正式員工同工同酬的制度設(shè)計(jì)，增加了企業(yè)的用工成本，使得企業(yè)需要額外增加工資福利支出以及社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的支出，大大削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)這樣的理解無可厚非，但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，企業(yè)若能有效規(guī)范勞務(wù)派遣的用工形式，實(shí)現(xiàn)同工同酬，對(duì)企業(yè)是一種有利選擇。首先，這樣的薪酬體系，一方面能夠增加勞務(wù)派遣員工工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)其工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益;另一方面，對(duì)正式員工來說，能夠增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的信任感和認(rèn)同感，提升企業(yè)文化。其次，從制度設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，勞務(wù)派遣制度具有替代性、輔助性和臨時(shí)性的特點(diǎn)，其本質(zhì)上是區(qū)別于正式合同用工的，實(shí)現(xiàn)同工同酬在一定程度上也有助于勞務(wù)派遣制度回歸本義。

企業(yè)在完善勞務(wù)派遣員工同工同酬方面的措施主要體現(xiàn)在崗位評(píng)價(jià)以及薪酬體系的建立方面。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，建立崗位評(píng)價(jià)體系，明確工作崗位的分類，根據(jù)工作表現(xiàn)分類設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)的薪酬體系。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)兩類員工之間的同工同酬，但是并不排斥企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)效益，所以同工同酬是實(shí)質(zhì)公平而非形式公平。即便同為正式員工也存在待遇差別，所以只要是這套評(píng)價(jià)體系不是以勞動(dòng)者的身份為區(qū)分報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，而是以實(shí)際經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、工作表現(xiàn)等作為考核標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)當(dāng)被接受。

(四)勞動(dòng)行政部門主動(dòng)加強(qiáng)監(jiān)察

根據(jù)最新法律制度的規(guī)定，派遣員工的相關(guān)權(quán)利得到明確，勞動(dòng)行政部門需要主動(dòng)地對(duì)企業(yè)勞動(dòng)派遣用工情況進(jìn)行監(jiān)管，采取定期審查和不定期審查的方式，及時(shí)掌握企業(yè)勞務(wù)派遣用工情況和派遣員工報(bào)酬情況。在監(jiān)察過程中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)有違法情況，應(yīng)當(dāng)責(zé)令企業(yè)及時(shí)改正，按照正式員工標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足派遣員工工資。具體而言，為了確保勞動(dòng)行政部門監(jiān)察的效率和效果，勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)制定細(xì)致的工作計(jì)劃，依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的具體要求和自身的工作經(jīng)驗(yàn)，明確將同工同酬問題作為監(jiān)察的內(nèi)容，采取最有效方式對(duì)企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管，遏制此類現(xiàn)象。除了勞動(dòng)行政部門在主動(dòng)監(jiān)察過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題外，還需要?jiǎng)趧?dòng)者的主動(dòng)配合。勞務(wù)派遣員工在工作中，發(fā)現(xiàn)用工單位惡意降低其工資報(bào)酬的情況，在自主協(xié)商、通過工會(huì)組織解決外，也可告知?jiǎng)趧?dòng)行政部門，要求勞動(dòng)行政部門充分發(fā)揮監(jiān)察作用，保障勞務(wù)派遣員工同工同酬權(quán)利。

(五)國(guó)有企事業(yè)單位進(jìn)行市場(chǎng)化改革

非市場(chǎng)化的體制因素也是干擾派遣員工同工同酬權(quán)利實(shí)現(xiàn)的重要原因。推進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的改革就是要?jiǎng)冸x這些市場(chǎng)以外的因素，改善由于身份和用工形式等因素所導(dǎo)致的同工不同酬問題。[10]在國(guó)企中，按資排輩的現(xiàn)象普遍存在，工作時(shí)間越長(zhǎng)工資越高，體制內(nèi)的身份工資也遠(yuǎn)高于勞務(wù)派遣員工的工資，雙重工資標(biāo)準(zhǔn)幾乎完全忽略勞動(dòng)者工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)等真正影響勞動(dòng)者工作表現(xiàn)的因素。這樣的薪酬方式，不僅與我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向相背離，也不利于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?，F(xiàn)在，國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)更多來源于其對(duì)某個(gè)行業(yè)的壟斷，一旦這樣的壟斷被打破，國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)也不就不復(fù)存在。因此，為了適應(yīng)市場(chǎng)化進(jìn)程，國(guó)有企業(yè)的薪資改革也刻不容緩，應(yīng)逐步實(shí)現(xiàn)雙軌制工資向統(tǒng)一制工資轉(zhuǎn)化，建立以勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)因素為考量標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系。

[1]鄭尚元.不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制[J].法學(xué)家，2008，(2).

[2]林嘉，范圍.我國(guó)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制分析[J].中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，(6).

[3]鄭莉.勞務(wù)派遣由企業(yè)向事業(yè)單位蔓延[N].工人日?qǐng)?bào)，2012 -12-25(01).

[4]張洋，白龍.勞務(wù)派遣亂象，該管管啦![N].人民日?qǐng)?bào)，2011 -11-29(11).

[5]王玉靜.勞務(wù)派遣中同工同酬制度研究[D].北京:中國(guó)社會(huì)科學(xué)院，2013.

[6]黎建飛.“派遣勞動(dòng)”應(yīng)當(dāng)緩行[J].法學(xué)家，2005，(5).

[7]楊浩楠.論勞務(wù)派遣中同工同酬權(quán)利的保障[J]西北大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2014，(5).

[8]鄧旋.淺析我國(guó)的勞務(wù)派遣制度[J].法學(xué)雜志，2010(S1).

[9]董保華.勞務(wù)派遣的題中應(yīng)有之義——論勞務(wù)派遣超常發(fā)展的“堵”與“疏”[J].探索與爭(zhēng)鳴，2012，(8).

[10]王全興，楊浩楠.試論勞務(wù)派遣中的同工同酬——兼評(píng)2012年《勞動(dòng)合同法修正案》[J].蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2013，(3).