王璐

摘要：績效考核制度作為人力資源管理中重要的一部分，為其提供了較為確切的基礎(chǔ)信息。如果沒有績效考核機(jī)制，就不存在科學(xué)合理的人力資源管理。本文從績效考核的概念入手，簡述了績效考核在人力資源管理方面出現(xiàn)的問題，闡述了績效考核制度在人力資源管理中的合理應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；應(yīng)用

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，人力資源的管理在企業(yè)的管理作用中尤為重要，績效考核制度作為人力資源管理的核心逐步登上歷史的舞臺?？冃Э己说暮诵氖沁\用員工的工作狀態(tài)、工作行為和工作成果等相關(guān)信息，把它轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工的監(jiān)測和評價?？冃Э己酥贫鹊暮侠磉\用不僅可以在一定程度上提升員工的工作能力和自身素養(yǎng)，也可以確保企業(yè)的快速發(fā)展。

一、 績效考核的概念

（一） 績效考核制度是企業(yè)或單位為了達(dá)到生產(chǎn)經(jīng)營的最終目標(biāo)實施的確定標(biāo)準(zhǔn)，運用合理的辦法，針對員工對于工作任務(wù)和職責(zé)的履行狀況作出監(jiān)測和評價，確保員工工作業(yè)績的管理方法。依據(jù)內(nèi)容來說，績效考核則是對人和事作出評價，其中包含能力的考核、業(yè)績的考核、工作態(tài)度的考核、潛力的考核等等。

（二） 績效考核制度也是實現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化和合理化必不可少的策略?？冃Э己丝梢源_保單位或企業(yè)管理的正常運作，可以促進(jìn)企業(yè)達(dá)到既定的項目經(jīng)營管理目標(biāo)，也可以針對員工的升遷、離職進(jìn)行合理的評估?，F(xiàn)今經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，員工的職業(yè)素養(yǎng)嚴(yán)重影響著一個國家和企業(yè)的進(jìn)步。企業(yè)要合理運用自身的優(yōu)勢，動用應(yīng)有的資源，把教育培養(yǎng)員工作為一項重大的人物?？冃畔⒖梢詾槠髽I(yè)獲悉員工的需要有很好的依據(jù)，可以對工薪制度作出合理的調(diào)整，也為企業(yè)或單位的人事工作的改革提供了有效的依據(jù)，在一定程度上提升了員工的自身素養(yǎng)和價值。

二、 績效考核在人力資源管理方面出現(xiàn)的問題

（一） 在許多企業(yè)的管理中績效考核被單列對待，作為一種獨立的管理模式，不能做到和企業(yè)的任務(wù)目標(biāo)相結(jié)合，更沒有和企業(yè)的全部人力資源管理工作進(jìn)行聯(lián)系。明晰不一樣的崗位職責(zé)和崗位分工是企業(yè)在人力資源的管理和開發(fā)中對員工的基本要求。明確的崗位職責(zé)分工，方面了企業(yè)對員工的每個方面進(jìn)行針對性的績效考核，一個員工的做法是否為了企業(yè)的有利發(fā)展，員工有沒有和崗位的要求做的相同，這些都是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

（二） 現(xiàn)在有很多企業(yè)盲目的引用國外先進(jìn)的績效考核機(jī)制，一味的運用別人的考核機(jī)制，不依據(jù)本企業(yè)的自身狀況，不會根據(jù)自身的實際情況作出改變和調(diào)整。盲目的運用國外的制度會出現(xiàn)考核的最終效果無法反映企業(yè)的實際情況，對企業(yè)人力資源的管理也非常的不利。建議企業(yè)在引進(jìn)國外的考核機(jī)制的時候，雅瑤從企業(yè)自身的情況出發(fā)，充分考慮員工的文化素質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展環(huán)境，以此為基礎(chǔ)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整引進(jìn)的績效考核制度，確保符合本企業(yè)的情況和員工的實際相結(jié)合。

（三） 某些企業(yè)在針對員工進(jìn)行考核的過程中，會為每個員工建立獨立的考核檔案，在建檔案的時候沒有規(guī)范的操作過程，沒有做到公平公開的機(jī)制，績效考核則淪為一種形式。有的企業(yè)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，沒有依據(jù)員工的需求，多數(shù)有領(lǐng)導(dǎo)管理人員進(jìn)行制定考核的評價機(jī)制，所指定的考核制度缺少合理性和科學(xué)性。

三、 績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

（一） 對于那些對績效考核制度認(rèn)識不清的企業(yè)，必須先明確績效考核整體思路，合理運用績效考核在人力資源管理方面的作用，把企業(yè)的攻關(guān)目標(biāo)設(shè)為績效考核的導(dǎo)向，合理的建立健全各個部門間的監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)。也可以運用KPI指標(biāo)庫，做到對企業(yè)管理的強化。

（二） 企業(yè)在招聘新人員的時候，大多運用的測評辦法就是通過心理、行為等方面來考察前來面試的人員潛質(zhì)，通過面試者的回答和態(tài)度，來推測其在以后的工作過程中的態(tài)度和行為。績效考核則是對員工已有的特點和方面進(jìn)行評估，推測其在過去一段工作中的表現(xiàn)。通過對員工的績效考核數(shù)據(jù)和績效管理中的發(fā)現(xiàn)的特質(zhì)，可以判定一個員工是否適合該企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)在對新員工進(jìn)行面試的時候一定不要忽視對其已有的材料進(jìn)行分析，合理運用績效考核的辦法決定是否錄用該員工。

（三） 績效考核制度在人力資源管理中占據(jù)主要的地位，績效考核可以清楚地反應(yīng)員工的實際狀況。企業(yè)依靠科學(xué)合理的績效考核制度，制定適合企業(yè)發(fā)展的考核指標(biāo)，進(jìn)一步激發(fā)了員工的工作熱情和積極度。亦可依據(jù)績效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予表揚和獎勵，這樣可以有效的激勵員工更加高效的完成工作目標(biāo)。績效考核制度的運用也可以為員工的不恰當(dāng)行為進(jìn)行規(guī)范，確保員工做好企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中的導(dǎo)向作用，使得科學(xué)合理的績效制度落實到企業(yè)的發(fā)展運行中。

（四） 運用績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)可以發(fā)掘員工身上已有的優(yōu)缺點，進(jìn)一步加深了員工對于自身的認(rèn)識程度，促使員工快速的發(fā)掘自身的不足之處，協(xié)助員工通過自己的努力克服自身的缺點，創(chuàng)造出新的業(yè)績成就。也可以運用員工身上的不足之處展開相關(guān)的教育培訓(xùn)工作，主要的形式有；在崗培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、等，進(jìn)一步提高員工的工作能力。企業(yè)的管理基層可以根據(jù)員工的考核結(jié)果制定員工下一期的培訓(xùn)目標(biāo)和規(guī)劃，確保員工的素質(zhì)不斷提高，達(dá)到良性發(fā)展的目的。

（五） 可以依據(jù)企業(yè)的績效考核制度整理出有效的考核數(shù)據(jù)，企業(yè)可以利用此數(shù)據(jù)，對優(yōu)秀的員工發(fā)放獎金。企業(yè)在制定績效考核制度的時候，要結(jié)合員工的實際情況，和員工進(jìn)行溝通，廢除有領(lǐng)導(dǎo)人員制定考核標(biāo)準(zhǔn)的辦法。合理的考核制度不僅可以清晰地反應(yīng)出員工的實際的工作情況，以此作為基礎(chǔ)和員工進(jìn)行談話溝通，明確員工的真實想法和實際要求，從實際出發(fā)對考核機(jī)制進(jìn)行合理的調(diào)整，確保績效考核在人力資源管理中不斷完善，符合企業(yè)的發(fā)展需求。

（六） 績效考核機(jī)制和員工的工資緊密聯(lián)系在一起，會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)競爭的情況，出現(xiàn)許多來自各方面的工作壓力。在這樣的工作環(huán)境中，員工的工作壓力或許超過了她本身的承受能力，容易產(chǎn)生不和諧的氛圍。在平常的工作環(huán)境中，企業(yè)要本著為員工解決困難，以員工的需求為主旨，建立公平的環(huán)境氛圍，確保企業(yè)的發(fā)展向好的方向前進(jìn)。

[結(jié)束語]；績效考核制度是人力資源管理工作過程中的一個較為重要方法?？冃Э己藢τ趩T工工作熱情的提高和企業(yè)的高效益有著不可替代的作用，堅持以人為本，運用科學(xué)合理的績效管理促進(jìn)員工素質(zhì)和企業(yè)發(fā)展的雙贏目的。（作者單位：燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）

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