于瑩　文思暢

摘要：本文在對國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)人員勝任力研究現(xiàn)狀進行綜述的基礎(chǔ)上，基于孫麗璐、何磊提出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生勝任力模型，從人才培養(yǎng)目標、課程體系設(shè)置和人才培養(yǎng)方式三個方面，對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的人才培養(yǎng)模式進行初探。

關(guān)鍵詞：勝任力；人才培養(yǎng)模式；人力資源管理專業(yè)

一、勝任力與勝任力模型

1973年美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家博士麥克蘭德提出勝任力是與工作績效或生活中其它重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機[1]。此后，多位學(xué)者對勝任力進行了研究。王重鳴指出，管理勝任力是指高績效相關(guān)的知識、技能、能力和價值觀、個性、動機等特征[2]。彭劍鋒則認為，勝任力是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個體特征的集合，反映的是可以通過不同的方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力[3]。

綜合以上幾位學(xué)者的觀點，我們可以看出，雖然各位學(xué)者給出的觀點并不統(tǒng)一，本文采用王重鳴對勝任力的界定，即管理勝任力是指高績效相關(guān)的知識、技能、能力和價值觀、個性、動機等特征。

二、人力資源管理專業(yè)人員勝任力研究現(xiàn)狀

Marquardt & Engel提出，人力資源管理人員必須具備態(tài)度、技能、知識三類勝任力[4]。Young等人指出人力資源管理人員勝任力包括：人力資源管理技能、業(yè)務(wù)技能、變革技能和人際信任[5]。顧琴軒、朱牧對上海企業(yè)人力資源管理人員的問卷調(diào)查顯示，企業(yè)人力資源管理人員更看重值得信賴、解決問題的能力、識人能力、溝通能力、人力資源專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力[6]。張洪霞在以往學(xué)者研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建了個性特征和智力能力、專業(yè)知識和專業(yè)技能、創(chuàng)新能力和人際技能組成的人力資源管理專業(yè)本科生勝任力模型[7]。孫麗璐，何磊針對相關(guān)專業(yè)的教育者和從業(yè)者進行調(diào)查，建立了知識、技能、人格的人力資源專業(yè)勝任力模型[8]。

三、人力資源管理專業(yè)勝任力模型

本文采用孫麗璐，何磊提出的由3個維度11個要素構(gòu)成的人力資源管理專業(yè)通用勝任力模型（如表1）。

四、人力資源管理專業(yè)學(xué)生的人才培養(yǎng)模式

（一）以勝任力為核心的人才培養(yǎng)目標

本文認為，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標是，從學(xué)生適宜的人格、素質(zhì)出發(fā)，以培養(yǎng)學(xué)生的人力資源管理專業(yè)知識和技能為主要內(nèi)容，培養(yǎng)具有一定的理論基礎(chǔ)和實踐操作能力，具有創(chuàng)新能力和職業(yè)素質(zhì)的人力資源管理專門人才。

（二）以勝任力為主要內(nèi)容的課程體系設(shè)置

大一開設(shè)管理學(xué)、人力資源管理、組織行為學(xué)等課程使學(xué)生對專業(yè)基礎(chǔ)知識有一個總體的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生的基礎(chǔ)知識勝任力；大二開設(shè)薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)等專業(yè)課程，培養(yǎng)學(xué)生的職能模塊知識勝任力；在大三階段選修辦公軟件、禮儀、協(xié)作等課程，培養(yǎng)學(xué)生行政管理知識勝任力；同時開展模擬面試、薪酬管理制度設(shè)計、績效管理設(shè)計和崗位評價設(shè)計等實驗設(shè)計，使學(xué)生的技能勝任力得到鍛煉。在大四進行人力資源管理崗位實習(xí)，將在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論付諸工作實踐。

（三）以勝任力為核心的人才培養(yǎng)方式

1.教學(xué)方法

在教學(xué)方法方面，應(yīng)該采用更加開放、多樣的教學(xué)方式：第一種是由教師主講的大課堂教學(xué)模式，主要適用于專業(yè)基礎(chǔ)課和選修課。第二種是教師講授與學(xué)生討論相結(jié)合的教學(xué)模式，如案例教學(xué)、小組討論、現(xiàn)場模擬等，這種方式適用于專業(yè)課的學(xué)習(xí)。第三種是學(xué)生主導(dǎo)的討論式教學(xué)，適用于在大三開設(shè)的職能設(shè)計模塊。

2.參與科研項目，培養(yǎng)勝任能力

鼓勵學(xué)生參與科研，學(xué)生根據(jù)自己的興趣與優(yōu)勢選擇申請加入教師的科研項目團隊中，啟發(fā)和培養(yǎng)學(xué)生的探索、創(chuàng)新精神，加強學(xué)生的科研能力，培養(yǎng)學(xué)生觀察、發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力。學(xué)生也可以申請獨立的科研項目，與其他同學(xué)一起成立科研小組，由學(xué)院批準并提供資金完成整個項目。

3.校企合作，建立實習(xí)基地，形成“1+1”導(dǎo)師制

加強與企業(yè)的聯(lián)系，與企業(yè)達成合作意向，建立人力資源實習(xí)基地，承接企業(yè)科研項目，也可與企業(yè)達成“訂單培養(yǎng)”的合作意向。高校為企業(yè)提供優(yōu)秀畢業(yè)生和智力支持，企業(yè)為高校學(xué)生提供實習(xí)崗位以及就業(yè)機會，由合作企業(yè)人力資源部成員擔任人力資源管理專業(yè)學(xué)生的企業(yè)導(dǎo)師，使學(xué)生得到學(xué)校老師和企業(yè)導(dǎo)師的雙重指導(dǎo)，解決理論和實踐中存在的問題。

4.開展多種活動，培養(yǎng)勝任能力

學(xué)生通過參加豐富多彩的校園文化活動、比賽以及社團活動等方式，培養(yǎng)自己適應(yīng)能力、溝通能力、控制能力、服務(wù)意識、主動性、壓力承受能力、學(xué)習(xí)能力、主動性等多方面的能力，在自己的生活和學(xué)習(xí)中慢慢培養(yǎng)人力資源勝任力。

5.強化職業(yè)化訓(xùn)練，培養(yǎng)職業(yè)勝任力

學(xué)校應(yīng)該加強對學(xué)生的職業(yè)訓(xùn)練，可以通過拓展訓(xùn)練、校內(nèi)實訓(xùn)等方式培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)特性。為增強高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的核心競爭能力，學(xué)校應(yīng)該加大這方面的經(jīng)費投入，有意識地對人力資源管理專業(yè)學(xué)生進行職業(yè)化訓(xùn)練。（作者單位：1.吉林財經(jīng)大學(xué)亞泰工商管理學(xué)院；2. 重慶郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院）

參考文獻：

[1]Spencer L.M.， McClelland D.C.，& Spencer Competency assessment methods： History and state of the art[M]. Boston： Hay-McBer Research Press， 1994.

[2]王重鳴.管理心理學(xué)[M]北京：人民教育出版社，2001：87-95

[3]彭劍鋒，饒征.基于能力的人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2003

[4]Marquardt M.J.， & Engel， D.W.， Global Human Resource Development[M] New Jersey： Prentice Hall， Inc.1993

[5]Arthur Young， Wayne Brockbank， & Dave Ulrich. Lower cost， Higher Value： Human Resource Function in Transformation[J] Human Resource Planning，1994，17（3）：1-11

[6]顧琴軒、朱牧.人力資源專業(yè)人員勝任力研究[J].中國人力資源開發(fā)，2001（10）：4-8.

[7]張洪霞. 基于勝任力的人力資源管理專業(yè)本科生培養(yǎng)目標研究[J].消費導(dǎo)刊，2010：198-199.

[8]孫麗璐，何磊. 基于人力資源管理專業(yè)勝任力問題的實證研究[J].重慶理工大學(xué)學(xué)報，2011（11）：135-140.