張乃榮

（中國中煤能源集團有限公司銷售公司，北京 100120）

績效考核是對員工工作能力的認可標(biāo)準(zhǔn)，主要通過對員工平時的工作表現(xiàn)以及工作業(yè)績的統(tǒng)計整合最終得到的評定標(biāo)準(zhǔn)。效績考核也是企業(yè)員工與管理人員進行溝通的一個渠道?？冃Э己说慕Y(jié)果直接關(guān)系到員工獎金的發(fā)放，工資的調(diào)整及員工的升遷問題，與每一個員工的利益有很大的關(guān)系?？冃Э己说哪康氖菫榱思顔T工，提高他們的工作積極性?？冃Э己斯ぷ髯龅玫轿缓侠磉€能激發(fā)員工的工作積極性也能很好的留住人才，但是績效管理不當(dāng)也會起到相反的效果。所以績效的管理對整個企業(yè)健康發(fā)展有著非常大的作用。

一、當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的主要問題及原因

（一）考核目的認識不清

很多情況人們對績效考核的認識還比較片面，一般認為績效考核就是給員工在過去一段時間工作的好壞進行打分?？己说淖罱K結(jié)果關(guān)系到員工的工資漲跌、職位的升遷、儲備干部的調(diào)用，并且被應(yīng)用到人事調(diào)配的決策中。但是這種考核很多都是流于表面，考核人員不認真不細致，被考核人員為了得到考核高分采用各種手段來獲得高分。這樣的考核沒有多大的實際意義，還會給企業(yè)帶來管理上的矛盾。

（二）考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)不明確

企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)不明確是比較常見的問題。在考核標(biāo)準(zhǔn)的計算上非常的不科學(xué)，比如考核等級的具體設(shè)計上只有簡單的“不稱職”“基本稱職”“稱職”“優(yōu)秀”這些等級，沒有很好的量化方法，沒有具體到不同的崗位上，同時這幾個考核等級并沒有明確的界定。在現(xiàn)實的工作中工作人員的績效考核遠遠不止這些個等級，這樣很難真實的反映出員工工作水平的好壞，也不能很好的起到鞭策或者鼓勵員工的作用。由于企業(yè)有很多個部門，他們分管著不同的業(yè)務(wù)，在考核過程中很難客觀的界定工作的好壞，整個績效考核過于籠統(tǒng)，將很多部門放在一起考核是很不合理的。

（三）績效考核信息溝通不暢，反饋力度不夠

考核的宗旨是通過考核來發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題最終提高整個企業(yè)的工作效率。但是很多國有企業(yè)因?qū)蛹壎嗳藛T多，很多管理者與員工都不能面對面的溝通交流，給考核帶來不便，同時，一般員工對考核的過程都不是很了解只知道結(jié)果，至于考核人員為什么給予這樣的考核結(jié)果，以及考核人員對自己的評語是什么都不知道?？梢娍己诉^程中缺乏與員工的有效溝通、脫離崗位、考核不夠科學(xué)客觀。消極考核不夠客觀真實，導(dǎo)致很多被考核人心中存有疑問甚至不滿。

（四）全員參與程度不夠

由于考核工作特別耗費人力和時間，一些企業(yè)在考核過程中都只是做表面工作。并不能全面徹底的考核到每一個人。有很大一部分員工沒有參與到企業(yè)的考核中去，造成對考核不夠全面的事實。沒有良好的績效考核管理制度，在考核過程中有很大的隨意性；考核過程中沒有很好的考慮到跟隨企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)整考核的標(biāo)準(zhǔn)。這種只是片面的考核沒有全員參與的考核績效是沒有多大意義的。

二、加強績效管理的對策

（一）建立科學(xué)的績效考核制度

要想制定出科學(xué)的考核制度就要在前期進行科學(xué)的工作分析。要根據(jù)企業(yè)的實際情況以及企業(yè)在未來戰(zhàn)略上的發(fā)展形勢，合理有效的進行考核制度的制定。在前期要積極的借鑒同行業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，客觀的分析結(jié)合本企業(yè)的實際情況，從中吸取有效的經(jīng)驗?？冃Э己斯ぷ髦饕鎸Φ氖菃T工，所以要對員工的崗位進行正確的分析。同時制定的標(biāo)準(zhǔn)要符合企業(yè)的工作目標(biāo)，將每個員工在相應(yīng)的崗位上要完成哪些工作都要列舉清楚，達到怎樣的程度是合格的，符合哪種要求是優(yōu)秀的，要明文規(guī)定好，不得有一點疏漏；借鑒新的績效考核方法例如現(xiàn)在很流行的BSC平衡計分卡或者是ABC作業(yè)成本法來整合績效考核的方法；將考核的時間按照周期來定，每月要有月考核，每個季度要有季度考核，每年要有年度考核，將時間劃分好并且按時間的順序來實現(xiàn)考核的常態(tài)化。

（二）做好相關(guān)人員的培訓(xùn)工作

績效管理具體的實行還是需要企業(yè)的人員來完成，績效管理的好壞與管理人員有直接的關(guān)系。所以企業(yè)一定要加大對相關(guān)人員的培訓(xùn)工作，確定他們的工作職能，定期的對他們進行考核，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題。對他們欠缺的專業(yè)知識技能進行定點的培訓(xùn)，提高專業(yè)水平。通過培訓(xùn)，來重視績效考核管理的工作，挖掘在這方面的人才，為以后的人才管理工作儲備后續(xù)力量。

（三）強化考核組織建設(shè)，保障績效考核實施

要想績效考核更加的真實、客觀、科學(xué)。就必須有科學(xué)的組織機構(gòu)，它是管理措施具體實施的有力保證。根據(jù)調(diào)查表明，好的組織考察機構(gòu)一般被分為三級，分別是監(jiān)管組織、決策組織和執(zhí)行組織，這三者缺一不可。決策層主要負責(zé)考評政策的制定同時也是整個績效考評的最高組織機構(gòu)；執(zhí)行層主要是負責(zé)對資料的收集和整理工作，對考核的內(nèi)容進行合理的分析完成后續(xù)工作；檢查考核部門，也就是對執(zhí)行部門和決策部門的監(jiān)督工作，來提高前兩個部門的工作質(zhì)量及合理程度。這三層考核組織的職責(zé)分工比較明確，相輔相成，缺一不可。

（四）加強有效溝通，保證績效考核實效

績效考核離不開有效的溝通，好的溝通是績效考核管理工作的有力保證，也關(guān)系到整個績效考核的成敗。通過溝通可以很好的了解員工的真實想法和要求，這樣與員工面對面的溝通可以最大限度的保證整個考核過程的真實，減少主觀和片面的影響；在對員工進行全面的績效考核前與員工無障礙溝通，也為后來績效考核工作的順利完成打下基礎(chǔ)。在溝通過程中可以知道員工的真實需要以及他們內(nèi)心的真實訴求，了解他們在工作中遇到的實際問題，這些都為考核工作提供了有效的證據(jù)使得績效考核更加的客觀真實；等到考核結(jié)束后也要與員工取得聯(lián)系，與他們討論考核過程的有效性并且讓他們知道自己績效考核結(jié)果是怎么來的，對于考核成績好的給予鼓勵，對于不好的要幫助他們找到自己的不足之處。這樣的績效考核才能起到激勵員工的目的。

（五）重視考核結(jié)果運用，確?？己斯焦?/h3>

要重視考核結(jié)果的運用，對于突出貢獻的人員要公開公正的加以獎勵，特別是那些對企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻的人才，要給予嘉獎。同時通過績效考核將這部分人突出的表現(xiàn)出來，在以后的職位晉升或者是工資的調(diào)整給予重視，要改變以前那種任人唯親的考核制度。對于工作效率不高、考核成績較差的人員，要在薪酬、崗位層級上有所體現(xiàn)，并建立約談機制，指出不足，督促其改進提高。努力在員工頭腦中貫徹積極向上的考核理念，形成健康向上的考核氛圍，激勵員工更好地為企業(yè)服務(wù)，推動企業(yè)不斷發(fā)展。

三、結(jié)語

提高績效管理對企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義，它可以激勵員工的同時還可以吸引人才。企業(yè)要重視績效的管理工作，要積極探索更好、更有效的管理方法，使得績效管理符合企業(yè)的發(fā)展，只有這樣企業(yè)才能有活力，才能在當(dāng)下的經(jīng)濟形勢下很好的立足。提高績效管理是企業(yè)在社會經(jīng)濟競爭時具有核心競爭力的保證。

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