王金鑾
(福建省特種設備檢驗研究院,福州 350008)
黨的十八屆三中全會對深化改革做了一系列重要部署,我國事業(yè)單位改革已進入實質(zhì)階段。如何在改革時期充分發(fā)揮激勵機制的作用,更加有效地調(diào)動事業(yè)單位員工的積極性,提升事業(yè)單位整體的經(jīng)濟效益和社會效益,是值得充分研究的課題。
當今的事業(yè)單位改革,會使得原來事業(yè)單位人員工作相對穩(wěn)定、缺乏激烈競爭的狀態(tài)不復存在,無論個人還是組織,都會感到一種危機感。此時,在事業(yè)單位建立和健全激勵機制,不僅可以很好地調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性,促使他們的聰明才智和無限潛能得到充分發(fā)揮,激勵他們以強烈的使命感來實現(xiàn)自身價值,還可以由此在單位內(nèi)部形成“你追我趕”、“敢拼敢贏”的良好競爭環(huán)境,促使員工和單位實現(xiàn)“雙贏”。
事業(yè)單位大多建有一套系統(tǒng)的考核機制,但是績效考核的指標過于籠統(tǒng),同一單位內(nèi)各個部門之間、崗位之間缺乏行之有效的考核標準,考核系統(tǒng)的規(guī)范性、針對性和可操作性不強,致使有考核行為發(fā)生而無高質(zhì)量的考核結(jié)果產(chǎn)生,無法真正調(diào)動員工的積極性和主動性。
國家以及各地政府對事業(yè)單位薪資構(gòu)成有著嚴格的規(guī)定,條塊劃分清晰,薪酬分配與實際崗位貢獻度結(jié)合不大,差別細微的“死工資”正在逐漸扼殺事業(yè)單位員工的積極性和創(chuàng)造力。同時,目前各事業(yè)單位普遍實現(xiàn)的獎勵方式單一、不公平,且獎勵與薪酬掛鉤不緊密。每年年底一次優(yōu)秀評比,大部分榮譽稱號都被老員工獲得,年輕員工普遍認為這僅有榮譽的獲得靠的是資歷而不是能力;老員工也不買賬,認為這榮譽僅是個名頭,未與薪酬密切掛鉤,不評也罷。如此,大大影響了事業(yè)單位現(xiàn)有激勵措施的激勵效果。
目前,大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部中層干部的選拔任用還是以領(lǐng)導考核為主,多數(shù)單位未能提供一個可供員工展示的平臺,讓員工通過競爭來上崗,單位內(nèi)完善的崗位晉升通道未建立。即使有的事業(yè)單位引入了競爭上崗方式,但是因配套不完善,機制不健全,在實施過程中,人為干擾的因素非常突出。
事業(yè)單位要想在改革中生存和發(fā)展,必須以人才為基礎(chǔ),以激勵人才發(fā)揮作用為目標。因此,面臨改革的事業(yè)單位尤其是單位領(lǐng)導,應將加強人員管理工作,建立健全人力資源的激勵機制視為其改革和發(fā)展的動力和關(guān)鍵。在單位內(nèi)部,自上而下的完善績效考核、崗位晉升、薪酬分配等一系列組織制度,并結(jié)合單位發(fā)展實際,創(chuàng)新激勵機制的實現(xiàn)方法。如設置培訓考試獎勵制度和一系列單獨獎項,實時激勵員工工作的積極性。
對于改革期事業(yè)單位的管理者而言,人才的留用、管理工作十分重要,應將其作為事業(yè)單位改革發(fā)展的核心內(nèi)容。具體來說,可以從以下兩個方面入手:一是選好人才。事業(yè)單位應結(jié)合實際工作,加強對基層員工的培養(yǎng)和選拔,從長遠角度優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu),做好人才儲備工作。為保證儲備人才的多元化和選拔人才的公平性,事業(yè)單位可以引入第三方機構(gòu)如專業(yè)測評咨詢公司,對員工進行多維度、多層次的測評,發(fā)現(xiàn)更多優(yōu)秀人才。二是用好人才。要打開晉升通道,不拘一格用人才,尤其要突出儲備人才的現(xiàn)有專長,結(jié)合關(guān)鍵崗位的勝任能力要求,通過個性化考察、360考核等方式,為想干事、會干事、能干成事的員工提供施展才華的機遇和舞臺,將其任用在合適的關(guān)鍵位置上。這樣既能起到穩(wěn)定人才隊伍的作用,又能夠充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,在單位內(nèi)部形成良性的競爭環(huán)境。
改革期的事業(yè)單位,要建立規(guī)范、統(tǒng)一、可操作性強的績效考核機制,提前量化考核標準,適當采用“基本得分+卓越得分”的加分方式,鼓勵單位內(nèi)設部門創(chuàng)新工作,提升質(zhì)量,創(chuàng)造卓越業(yè)績。還應根據(jù)不同崗位工作實際,科學分析各崗位應有的技術(shù)水平、能力要求及相關(guān)責任,分類制定各類員工的年度“評先評優(yōu)”標準,強化員工競爭意識,激發(fā)員工工作主動性、創(chuàng)造性,形成創(chuàng)先爭優(yōu)的良好氛圍。同時,應將考核結(jié)果,與薪酬分配和獎懲掛鉤,堅持“多勞多得、不勞不得”的原則,應以績效管理平臺的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),將員工的收入與崗位貢獻緊密聯(lián)系在一起,在事業(yè)單位內(nèi)部形成符合崗位特點的、具有差別化的薪酬分配激勵機制,從根本上激發(fā)員工創(chuàng)造價值的能力。
總之,處在改革時期的事業(yè)單位,要想得到更好地發(fā)展,就必須重視人力資源管理工作,重視激勵機制在人力資源管理中的應用,從根本上激發(fā)員工的工作積極性,提升單位效益,促進可持續(xù)發(fā)展。
[1] 許 宏.關(guān)于我國事業(yè)單位激勵機制的思考[J].經(jīng)營管理者,2011(2).
[2]夏柏軍.淺談激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用[J].東方企業(yè)文化,2013(15).