蘇治益

摘 要：

對(duì)向陽職業(yè)的觀點(diǎn)源于如下假設(shè)：一個(gè)人的職業(yè)選擇是源于個(gè)人的職業(yè)定位和規(guī)劃，人們的職業(yè)變化是在不斷的尋找匹配自己職業(yè)不斷發(fā)展或滿意的崗位。那么根據(jù)這個(gè)假設(shè)，在招聘選拔中的時(shí)候，就要做到人職匹配，尤其做到應(yīng)聘者的職業(yè)定位、職業(yè)規(guī)劃與招聘的企業(yè)、崗位匹配。通過介紹基于向陽職業(yè)模型的招聘選拔，從以下三個(gè)方面綜合考核應(yīng)聘者，一是，先天的職業(yè)取向系統(tǒng)，著重考察應(yīng)聘者的人格、興趣、價(jià)值觀、需求、愿景。二是，積累的商業(yè)價(jià)值系統(tǒng)，著重考察應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、天賦、資源。三是，機(jī)遇的職業(yè)機(jī)會(huì)系統(tǒng)，著重考察宏觀政策、產(chǎn)業(yè)、組織、職業(yè)、家庭。通過這十五個(gè)因素的分析，以及這十五個(gè)要素之間的相互影響，根據(jù)個(gè)人的職業(yè)定位、規(guī)劃和企業(yè)、崗位特征和要求，做到人職匹配，以選拔最適合我們的應(yīng)聘者。

關(guān)鍵詞：

職業(yè)規(guī)劃模型;招聘選拔;人職匹配

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2015）01-0112-03

在招聘選拔中通?；趰徫徽f明書、任職資格、素質(zhì)模型，有的還有一些根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的喜愛偏好進(jìn)行選拔，本文以向陽模型為基礎(chǔ)，以人職匹配為原則，結(jié)合個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，系統(tǒng)的展開介紹向陽職業(yè)模型對(duì)招聘選拔的應(yīng)用。

1 向陽生涯規(guī)劃模型的介紹

向陽職業(yè)規(guī)劃模型，又稱向陽職業(yè)定位模型，由職業(yè)取向系統(tǒng)、商業(yè)價(jià)值系統(tǒng)及職業(yè)機(jī)會(huì)系統(tǒng)構(gòu)成，三大系統(tǒng)相互影響相互作用，通過三個(gè)系統(tǒng)的相互作用來解決個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃問題。向陽職業(yè)規(guī)劃模型結(jié)構(gòu)詳見圖1。

圖1 向陽生涯規(guī)劃與職業(yè)定位模型

向陽職業(yè)規(guī)劃模型是由向陽生涯在總結(jié)整合前人多種理論模型的基礎(chǔ)上提出的，系統(tǒng)于2005年初步成型。向陽職業(yè)規(guī)劃模型描述人們應(yīng)該怎么做好自己的職業(yè)定位，如何做好職業(yè)規(guī)劃。在向陽職業(yè)規(guī)劃模型中包含三大系統(tǒng)15個(gè)要素。

1.1 向陽職業(yè)規(guī)劃模型之職業(yè)取向系統(tǒng)

生涯的本質(zhì)是個(gè)人中心的，所以我們?cè)诳紤]職業(yè)定位和職業(yè)規(guī)劃時(shí)，自然要優(yōu)先考慮一個(gè)人最本性的取向。職業(yè)取向系統(tǒng)是人的潛意識(shí)的外在表現(xiàn)，表現(xiàn)的是人的本性傾向，它基于快樂原則。

職業(yè)取向系統(tǒng)具體通過性格、興趣、價(jià)值觀、需要和愿景等五個(gè)要素表達(dá)。事實(shí)上，性格、興趣、價(jià)值觀、需要和愿景等每一種要素都表達(dá)了足夠的人在職業(yè)甚至是生活上方式的傾向。它是職業(yè)規(guī)劃的第一系統(tǒng)。在人們沒有太多外在限制的情況下，優(yōu)先考慮職業(yè)取向系統(tǒng)會(huì)讓我們最大程度的獲得職業(yè)上的滿意。它直接引導(dǎo)著人們起向最佳的職業(yè)方向。

1.2 向陽職業(yè)規(guī)劃模型之商業(yè)價(jià)值系統(tǒng)

商業(yè)價(jià)值系統(tǒng)是面向現(xiàn)實(shí)社會(huì)的。該系統(tǒng)考慮的是個(gè)體相對(duì)于職業(yè)世界的客觀價(jià)值，也就是說，個(gè)體相對(duì)于職業(yè)世界能提供多大貢獻(xiàn)直接決定著是否可以獲得相關(guān)職業(yè)機(jī)會(huì)。本系統(tǒng)由一系列可以直接創(chuàng)造價(jià)值的要素構(gòu)成。

商業(yè)價(jià)值系統(tǒng)內(nèi)容主要有知識(shí)、技能、經(jīng)歷、天賦和資源五個(gè)要素。商業(yè)價(jià)值系統(tǒng)具有一定的相對(duì)性，對(duì)于A職業(yè)體現(xiàn)不了價(jià)值，可能對(duì)于B職業(yè)卻有相當(dāng)大的商業(yè)價(jià)值。在設(shè)定職業(yè)目標(biāo)時(shí)，怎樣的職業(yè)目標(biāo)才合適，主要是受商業(yè)價(jià)值系統(tǒng)影響。

1.3 向陽職業(yè)規(guī)劃模型之職業(yè)機(jī)會(huì)系統(tǒng)

職業(yè)機(jī)會(huì)系統(tǒng)由一系列環(huán)境性因素構(gòu)成，主要有宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、組織環(huán)境、職業(yè)資源及家庭環(huán)境五要素構(gòu)成。

職業(yè)機(jī)會(huì)系統(tǒng)直接影響到是否有職業(yè)機(jī)會(huì)，以及到底能有多大的職業(yè)機(jī)會(huì)，也直接決定著職業(yè)的一般發(fā)展方式和發(fā)展路徑。職業(yè)機(jī)會(huì)不是你職業(yè)生涯上的助力就是你職業(yè)生涯上的阻力。

對(duì)于不同的職業(yè)發(fā)展階段及不同的外在環(huán)境下，三個(gè)系統(tǒng)所起到的功用大小是有差別的，作用的先后順序也會(huì)有差別。

根據(jù)該系統(tǒng)的啟示，我們做招聘選拔的時(shí)候，可以給予如下幾個(gè)方面考慮應(yīng)聘者：

（1）考察應(yīng)聘者先天性的性格、興趣、價(jià)值觀和愿望需求，是否符合該企業(yè)和該崗位的需求。

（2）考察應(yīng)聘者后天積累的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、天賦、資源，是否符合該企業(yè)和該崗位的需求。

（3）考察應(yīng)聘者現(xiàn)狀，對(duì)目前國家政策、公司所處產(chǎn)業(yè)、公司經(jīng)營性質(zhì)，是否符合。

下面我們展開針對(duì)性的逐步介紹。

2 向陽職業(yè)規(guī)劃模型在招聘選拔中的應(yīng)用介紹

2.1 職業(yè)取向系統(tǒng)在招聘選拔中的應(yīng)用

（1）性格因素在招聘選拔中的介紹。

在職業(yè)發(fā)展上，性格比能力更重要。人年輕的時(shí)候不容易看出性格缺陷帶來的問題，到30歲以后，凡不能成事的都可以從其性格找到明顯的原因。應(yīng)聘者想做什么樣的工作取決于他們想過什么樣的生活，而人生目標(biāo)是由價(jià)值觀決定的，不是性格決定的，性格決定的是應(yīng)聘者的行為方式，例如內(nèi)向者更適合做深入思考、與事物打交道的工作，外向者更適合統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、與人打交道的工作，當(dāng)然我們并不是說內(nèi)向性格的應(yīng)聘者做不了與人打交道的工作，我們要根據(jù)崗位的具體情境，結(jié)合應(yīng)聘者性格，以做出更適合崗位的人選。

那我們?cè)趺床拍芨玫目疾鞈?yīng)聘者的性格呢，通過面談?dòng)^察和實(shí)施心理測評(píng)都是不錯(cuò)的方法，有很多人格方面的心理測評(píng)，例如較流行的有：16PF、EPQ、大五人格、DISC、MBTI。但是這里有個(gè)非常重要的問題，需要特別注意，根據(jù)實(shí)驗(yàn)研究證明，面試的時(shí)候選擇心理測評(píng)，信度和效果往往不太高，因?yàn)楹蜻x人會(huì)根據(jù)所應(yīng)聘的崗位特性和要求，在做選擇的會(huì)有所偏重，而不能真實(shí)的反應(yīng)候選人真實(shí)的狀況。那么該如何針對(duì)這種情況，給予解決呢？

我建議把心理測評(píng)的問題，設(shè)計(jì)成情景模擬和提問的問題，然后結(jié)合面談、觀察的方法，來確定應(yīng)聘者的職業(yè)性格。應(yīng)用最廣泛和操作較為簡單的有MBTI，只要你在四個(gè)維度上確認(rèn)其傾向，就可以判斷出職業(yè)性格類型。

那么這樣究竟信度和效果有多高，關(guān)鍵要看面試官對(duì)該測評(píng)運(yùn)用的熟練程度。當(dāng)然這個(gè)性格類型，只是我們作為選拔應(yīng)聘者的一個(gè)參考，這個(gè)選拔的原則是：性格最好與崗位相匹配的，最低的要求就是性格與崗位沒有沖突，應(yīng)聘者的年齡越大越要對(duì)其匹配的要求越高，因?yàn)槿说哪挲g越大行為模式和做事風(fēng)格越固化，以自我為中心的“自以為是”的思想就越嚴(yán)重。

（2）興趣因素在招聘選拔中的介紹。

興趣是一種帶有情感色彩的認(rèn)知傾向，它以認(rèn)知和探索某種事物的需要為基礎(chǔ)，是推動(dòng)一個(gè)人去認(rèn)識(shí)事物、探索事物的重要?jiǎng)訖C(jī)。它具有如下特征：具有主觀性、認(rèn)識(shí)與探索未知事物為需求、是可強(qiáng)化和弱化的心理動(dòng)機(jī)。所以我們?cè)谶x拔應(yīng)聘者的時(shí)候在興趣方面要注意如下類型的應(yīng)聘者：

①應(yīng)聘者對(duì)自己的興趣類型不明確。也不知道自己究竟喜歡什么，反正跟著感覺去找工作，究竟喜歡什么，反正不知道，做一做才知道，不行了再換。如果我們招聘的應(yīng)聘者候選人較多，我建議對(duì)類型應(yīng)聘者就不要考慮了，沒有必要承擔(dān)此風(fēng)險(xiǎn)。如果應(yīng)聘者可供可選的非常少，這個(gè)時(shí)候一定通過“WWW”（三個(gè)為什么）的方式追問應(yīng)聘者的興趣點(diǎn)，例如：我面試一個(gè)本科畢業(yè)工作三年的應(yīng)聘者，我問：“你的興趣是什么?！睉?yīng)聘者答：“我對(duì)賺錢很感興趣！”“你為什么對(duì)賺錢感興趣?！薄耙?yàn)橘嶅X能做很多想做的事情！”“你為究竟想做什么呢？”“我想幫助別人，想做公益。”“你為什么想幫助別人，因?yàn)槲矣X得我有成就感，我有滿足感，我有存在的價(jià)值?！彼钥梢钥闯鰜恚瑧?yīng)聘者的興趣表面上看是賺錢，實(shí)際上他的興趣是利他，目的是生活的有價(jià)值有成就。所以如果我們招聘就是助他、幫助別人的崗位，從興趣這一點(diǎn)上是匹配的。

②應(yīng)聘者以為自己清楚自己的興趣，實(shí)際上那只是應(yīng)聘者表面興趣。例子上面已舉過了。

③應(yīng)聘者很清楚自己興趣，知道自己喜歡什么，不喜歡什么。針對(duì)興趣，我們先分清楚應(yīng)聘者對(duì)自己的興趣了解多少，然后根據(jù)崗位類型，給與匹配，做出相應(yīng)的選拔。

（3）價(jià)值觀因素在招聘選拔中的介紹。

當(dāng)應(yīng)聘者決定了希望成為什么樣人的時(shí)候，他就確定了什么對(duì)他的生命有價(jià)值，什么是值得做的，當(dāng)很多事情都值得做的時(shí)候，應(yīng)聘者就必須選出最值得的，這就是應(yīng)聘者的價(jià)值觀。所以作為面試官，不但要知道應(yīng)聘者的選擇是什么，更重要的要清楚應(yīng)聘者為什么做出這樣的選擇，深層次的理由和標(biāo)準(zhǔn)是什么，我們就基本上就搞清楚應(yīng)聘者的價(jià)值觀了。另外應(yīng)聘者的價(jià)值觀也有一些測評(píng)在使用，在此不做過多的介紹。

搞清楚應(yīng)聘者的價(jià)值觀之后，我們?cè)俑闱宄覀兘M織本身的文化和價(jià)值觀，清楚部門的氛圍和價(jià)值觀，特別是所招聘崗位的價(jià)值觀，還有崗位本身的特性，那么基本上就做到匹配。

（4）需求因素在招聘選拔中的介紹。

需求從大的層面上說，有馬斯洛的需求理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。從小的層面，每個(gè)應(yīng)聘者又有每個(gè)應(yīng)聘者形形色色的具體需求。需求也是一個(gè)硬性指標(biāo)，所以我們要根據(jù)應(yīng)聘者的性別、年齡、家庭壓力、個(gè)人其他實(shí)際情況，綜合考慮，該崗位需求與該個(gè)人需求沖突嗎，是否匹配的。舉例：如果我們招聘一個(gè)研發(fā)工程師，需要經(jīng)常出差，而且加班熬夜，還需要經(jīng)常住在供應(yīng)商那里，顯然這樣的崗位對(duì)于男性比較適合，而且最好是未成家或者成家之后，孩子較大有人照顧的應(yīng)聘者比較適合。例如：應(yīng)聘者家庭經(jīng)濟(jì)條件很不好，需要錢，而應(yīng)聘者也非?？粗劐X，那么你要看你提供的崗位以及崗位發(fā)展，是否能跟上該應(yīng)聘者能力增長和該崗位薪資增長是否同步或超前，要不然該應(yīng)聘者跳槽是必然的。這些都是我們?cè)趯?shí)際招聘中，不可忽略的因素。

（5）愿望因素在招聘選拔中的介紹。

如果說一個(gè)人的性格，決定著一個(gè)人適合做什么，一個(gè)人的興趣決定著這個(gè)人做什么有多大動(dòng)力，一個(gè)的價(jià)值觀決定著這個(gè)人做什么樣的選擇，那么一個(gè)人的愿望決定著這個(gè)人付出多少，決定著這個(gè)人用什么樣的心態(tài)來對(duì)待所應(yīng)聘的職業(yè)和崗位。

愿望從長遠(yuǎn)的角度說是一個(gè)人的愿景，是一個(gè)人的長遠(yuǎn)目標(biāo)，從近的看是一個(gè)人對(duì)待職業(yè)的態(tài)度。就是做不做以及用什么樣的態(tài)度做工作的問題，積極的人會(huì)將不好的念頭轉(zhuǎn)為正向的激勵(lì)，消極的人只會(huì)把該做的事當(dāng)成負(fù)面的阻礙。很多東西不能是能不能，而是愿不愿意，就算應(yīng)聘者是內(nèi)向的人，比如說主動(dòng)與陌生人說話，一個(gè)人只要改變態(tài)度主動(dòng)去做，也能有所適應(yīng)。

所以我們選拔招聘候選人的時(shí)候，從長遠(yuǎn)的愿景和近期的心態(tài)，給予匹配是否適合崗位和企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道。

通過這個(gè)系統(tǒng)，是了解招聘候選人的潛在的動(dòng)機(jī)、素質(zhì)等部分的東西，這個(gè)系統(tǒng)是決定人職匹配最核心最關(guān)鍵的系統(tǒng)，通過這個(gè)系統(tǒng)是讓我們招聘最匹配、最合適的人員根本和關(guān)鍵。應(yīng)聘者年齡越年輕，這個(gè)系統(tǒng)在選拔應(yīng)聘者的時(shí)候所占比例就越大，這樣為企業(yè)的人才培訓(xùn)與發(fā)展，做好了充分的條件。

2.2 商業(yè)價(jià)值系統(tǒng)在招聘選拔中的應(yīng)用

（1）知識(shí)因素在招聘選拔中的介紹。

知識(shí)層面只是基于學(xué)習(xí)能力，單純的知識(shí)學(xué)習(xí)很容易復(fù)制和跨越，所以對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)層面的要求要根據(jù)崗位而定。如果我們需要的是非常專業(yè)的技術(shù)人才，并要求有一定的科研能力，那么對(duì)知識(shí)要求必然要高，那么如果我們的崗位，是儲(chǔ)干、管培生、業(yè)務(wù)，那么對(duì)知識(shí)的要求就沒有那么高，而重點(diǎn)考察的是應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。對(duì)于應(yīng)聘者的知識(shí)考察，通常從兩個(gè)方面考察，一是表象的判斷，就是通過學(xué)歷、上學(xué)的考試成績、專業(yè)證書來判斷。二是，進(jìn)行筆試或提問，直接考察應(yīng)聘者的知識(shí)掌握的情況。

我們招聘不同的崗位，所要求的知識(shí)內(nèi)容和結(jié)構(gòu)也不一樣，招聘面試官要根據(jù)崗位的層級(jí)和專業(yè)度，選拔應(yīng)聘者。

（2）技能/經(jīng)驗(yàn)因素在招聘選拔中的介紹。

經(jīng)驗(yàn)，就是從多次實(shí)踐中得到的知識(shí)或技能。因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)包含技能，所以我們一起討論這兩個(gè)因素。我們考察應(yīng)聘者的這兩個(gè)因素，主要看應(yīng)聘者能做什么，通過以下公式，給予經(jīng)驗(yàn)分解，這樣我們從分解中去逐步考察應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)，就可以基本上把握應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)價(jià)值和技能水平，以更好為我們招聘選拔出有經(jīng)驗(yàn)要求的人選。

經(jīng)驗(yàn)=職業(yè)技能+職業(yè)思維模式=知識(shí)結(jié)構(gòu)+標(biāo)準(zhǔn)+規(guī)則+周期+流程+經(jīng)驗(yàn)值+細(xì)節(jié)+資源+……;

職業(yè)技能=具體崗位工作所需要的基礎(chǔ)工具使用方法與技巧;

職業(yè)思維模式=如何解決問題，而不是如何完成工作;

知識(shí)結(jié)構(gòu)=常識(shí)+概念+理論;

標(biāo)準(zhǔn)=對(duì)事物所作的統(tǒng)一規(guī)定;

規(guī)則=工作要求遵守的行為模式;

周期=工作重復(fù)的時(shí)間與規(guī)律;

流程=工作執(zhí)行的步驟與責(zé)任劃分;

經(jīng)驗(yàn)值=工作中常用數(shù)值與變化方式;

細(xì)節(jié)=工作到位的品質(zhì)要求;

資源=工作中的人、才、物。

另外工作經(jīng)驗(yàn)的能力分類通常有：

專業(yè)能力：專業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能、理論工具、行業(yè)思想、管理模式。

業(yè)務(wù)能力：項(xiàng)目運(yùn)作能力，將產(chǎn)品服務(wù)、企業(yè)內(nèi)各部門要求、客戶需要進(jìn)行對(duì)接。

戰(zhàn)略能力：掌握企業(yè)贏利模式，從行業(yè)角度、外部資源角度找到贏利的交易結(jié)構(gòu)。

所以對(duì)應(yīng)聘者的考核有不同的側(cè)重點(diǎn)：對(duì)于初級(jí)崗位主要針對(duì)崗位考核他以往的工作內(nèi)容和職業(yè)技能。對(duì)于中級(jí)崗位是從項(xiàng)目角度來考察他的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績。對(duì)于高級(jí)崗位則是從行業(yè)角度來評(píng)估他所擁有的資源。

（3）天賦因素在招聘選拔中的介紹。

天賦部分，通常在企事業(yè)一般崗位招聘中，對(duì)天賦要求特別突出的較少，但有些藝術(shù)特殊崗位對(duì)此要求較高，但是每個(gè)人都充滿了潛能，我們也要去發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者潛在的天賦或優(yōu)勢。

（4）資源因素在招聘選拔中的介紹。

如果我們招聘特殊的崗位，例如公關(guān)、業(yè)務(wù)、高管，這時(shí)候要重點(diǎn)考察應(yīng)聘者有哪些資源和潛在的那些資源，以便為企業(yè)的發(fā)展，提供有力的幫助。

2.3 職業(yè)機(jī)會(huì)系統(tǒng)在招聘選拔中的應(yīng)用

職業(yè)機(jī)會(huì)系統(tǒng)，這種是應(yīng)聘者在選擇工作的時(shí)候?qū)暧^政策、行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)、家庭的支持狀況考慮的，但是反過來我們要站在應(yīng)聘者的角度來思考，應(yīng)聘者為什么選擇我們的企業(yè)，我們的崗位，我們企業(yè)所處的行業(yè)中，有什么樣的大的“紅頭”文件，大的宏觀政策，這些政策對(duì)企業(yè)的效益和發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生什么影響，我們企業(yè)在行業(yè)中的地位如何，品牌知名度，薪酬福利待遇狀況，應(yīng)聘者的家庭成員如何，對(duì)其工作持什么態(tài)度，等等這些綜合考慮，這樣我們才能做好人職匹配，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)并提高招聘成功率。

綜上所述，通過整個(gè)向陽生涯模型，我們對(duì)應(yīng)聘者的各個(gè)方面進(jìn)行了有序的梳理，從向陽模型的角度來設(shè)計(jì)我們的招聘選拔評(píng)價(jià)中心，給我們招聘選拔提供了新穎、簡單化的模型和依據(jù)，招聘提供了以應(yīng)聘者和企業(yè)雙方共同的角度來全面考察應(yīng)聘者，大大提高招聘成功率和降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，使HR的工作更高效。

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