黃嘉欣

摘 要：本文采探討了工作嵌入與家族企業(yè)經(jīng)理人離職傾向的關(guān)系，尤其探討了心理所有權(quán)在其中的中介作用。本文提出了工作嵌入與經(jīng)理人離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，心理所有權(quán)在工作嵌入與經(jīng)理人離職傾向之間起完全中介作用等假設(shè)。本研究指出，家族企業(yè)不僅要通過(guò)強(qiáng)化組織內(nèi)的嵌入來(lái)留住經(jīng)理人，而且要善于通過(guò)企業(yè)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)塑造心理所有權(quán)感知，從而讓經(jīng)理人愿意留在企業(yè)發(fā)揮其效能。

關(guān)鍵詞：工作嵌入；心理所有權(quán)；離職傾向

一、引 言

職業(yè)經(jīng)理人是家族企業(yè)核心的管理資源，優(yōu)秀經(jīng)理人短缺是制約中國(guó)家族企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。造成管理資源短缺的重要原因在于家族企業(yè)通常難以留住經(jīng)理人員，經(jīng)理人員自愿離職屢見(jiàn)不鮮。優(yōu)秀經(jīng)理人員的離職也使得相當(dāng)多的家族企業(yè)難以持續(xù)成長(zhǎng)。因此，在中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，研究什么因素促使經(jīng)理人產(chǎn)生離職傾向，以及這些因素如何影響經(jīng)理人離職傾向的問(wèn)題就具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

離職傾向被定義為工作不滿(mǎn)意、離職念頭以及尋找其他工作綜合意向。過(guò)往離職傾向影響因素包括工作態(tài)度，如工作滿(mǎn)意度、組織承諾等，以及報(bào)酬、工作機(jī)會(huì)等激勵(lì)因素。然而，無(wú)論是工作態(tài)度因素還是激勵(lì)因素在解釋員工離職時(shí)都存在解釋力不強(qiáng)的缺陷?；诖?，Mitchell et al.（2001）發(fā)展了工作嵌入這一新的理論框架。然而，現(xiàn)有研究對(duì)工作嵌入與離職之間關(guān)系及其作用機(jī)制的探討還處于初步階段，對(duì)中國(guó)家族企業(yè)的嵌入程度是否會(huì)影響經(jīng)理人的離職傾向以及通過(guò)何種機(jī)制產(chǎn)生影響還沒(méi)有一致的認(rèn)識(shí)。本文擬從自我延伸理論視角探討自我概念在工作嵌入與經(jīng)理人離職傾向關(guān)系中的中介作用，以期進(jìn)一步深化人們對(duì)工作嵌入與經(jīng)理人離職傾向之間作用機(jī)制的理解。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）工作嵌入與經(jīng)理人的離職傾向。工作嵌入被定義為“促使員工不愿意離開(kāi)他們的組織和社區(qū)的綜合性因素”（Mitchell et al.，2001） 。這一概念包含工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入。兩類(lèi)嵌入都包含聯(lián)系、契合和犧牲三個(gè)維度。聯(lián)系指?jìng)€(gè)體與其他人或組織的正式、非正式的關(guān)聯(lián)。契合強(qiáng)調(diào)員工感知到在環(huán)境中的包容度和舒適度。犧牲則是指感知到離職所造成的物質(zhì)和心理?yè)p失。高工作嵌入的經(jīng)理人通常與組織成員擁有較多的正式或非正式聯(lián)系，也有更多的情感性交流。Mossholde等（2005）指出與工作伙伴的聯(lián)系會(huì)增強(qiáng)員工的依附感，進(jìn)而促使員工留職。此外，與組織的契合度高的經(jīng)理人的個(gè)人價(jià)值、職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展愿望與組織環(huán)境相匹配，其個(gè)人能力能夠適應(yīng)管理工作的具體要求。最后，高工作嵌入經(jīng)理人感知到離開(kāi)組織可能帶來(lái)較大的損失。這是因?yàn)楦咔度氲慕?jīng)理人在該家族企業(yè)擁有較高的福利待遇和良好的職業(yè)前景，離職會(huì)造成物質(zhì)與心理上較大的損失。根據(jù)以上的理論推演，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：工作嵌入與經(jīng)理人的離職傾向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）工作嵌入與經(jīng)理人的心理所有權(quán)。Pierce 等（1991）把心理所有權(quán)的內(nèi)涵定義為個(gè)體感覺(jué)到擁有的對(duì)象（或者對(duì)象的一部分）好像是他自己的，從而使得擁有的對(duì)象成為“自我延伸” 。心理所有權(quán)產(chǎn)生的途徑包括了解目標(biāo)物的隱秘信息，對(duì)目標(biāo)物進(jìn)行控制，以及對(duì)目標(biāo)物的精力和時(shí)間的自我投入（Pierce

et al.，2001）。工作嵌入能夠從上述三個(gè)路徑促使職業(yè)經(jīng)理心理所有權(quán)的形成。首先，工作嵌入中的聯(lián)系能夠幫助經(jīng)理人更為充分地了解家族企業(yè)的隱秘信息。擁有較多聯(lián)系的經(jīng)理人可以從多團(tuán)隊(duì)跨部門(mén)的工作參與，工作委員會(huì)職責(zé)承擔(dān)和會(huì)議溝通等途徑接觸到家族企業(yè)重要的核心信息。上述信息的獲得與組織成員的心理所有權(quán)的形成密切相關(guān)，如Chi & Han（2007）的研究也顯示對(duì)商業(yè)信息的接觸程度與心理所有權(quán)正相關(guān)。其次，契合度高的經(jīng)理人更能適應(yīng)家族企業(yè)安排的職務(wù)內(nèi)容，也能夠與組織文化相容，感覺(jué)到更為寬廣的職業(yè)發(fā)展的空間。他們?cè)谧晕业膬r(jià)值觀上與組織價(jià)值觀一致性更強(qiáng)，也更有能力和管理技巧來(lái)發(fā)揮對(duì)資源調(diào)配的影響力。而影響力對(duì)心理所有權(quán)的形成有著重要的影響。再次，工作嵌入中犧牲刻畫(huà)的是個(gè)體離開(kāi)組織感知到已有的工作項(xiàng)目、同事關(guān)系、報(bào)酬和福利、發(fā)展前景等的損失，是個(gè)體通過(guò)其個(gè)人在組織中的時(shí)間和精力的長(zhǎng)期投入而形成的（Hom et al.，2009）。當(dāng)經(jīng)理人的管理技能、職務(wù)和項(xiàng)目收益以及重要客戶(hù)都與其所在的家族企業(yè)相綁定，經(jīng)理人將會(huì)產(chǎn)生企業(yè)是自己一部分的所有權(quán)感知。由此，我們推出以下的假設(shè)：

假設(shè)2：工作嵌入與經(jīng)理人的心理所有權(quán)存在正相關(guān)關(guān)系。

（三）心理所有權(quán)與經(jīng)理人的離職傾向。 心理所有權(quán)感知包含認(rèn)知和情感兩種心理狀態(tài)，前者指?jìng)€(gè)體認(rèn)識(shí)到自己擁有目標(biāo)物的所有權(quán)；而后者指?jìng)€(gè)體感覺(jué)到與目標(biāo)物的情感聯(lián)系（Pierce et al.， 2003）。當(dāng)家族企業(yè)的經(jīng)理人具有較高的心理所有權(quán)感知的時(shí)候，他們更傾向于認(rèn)為能夠從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中獲得所有權(quán)收益。這種所有權(quán)感知和收益預(yù)期會(huì)激勵(lì)經(jīng)理人留在企業(yè)內(nèi)部。此外當(dāng)個(gè)體感知到占有某目標(biāo)物時(shí)，目標(biāo)物的發(fā)展和壯大能夠產(chǎn)生一種積極和向上的情緒作用（Formanek， 1991），而占有物的損失則會(huì)導(dǎo)致自我的貶損（James，1890）。Van Dyne & Pierce（2004）的研究表明，當(dāng)個(gè)體擁有較強(qiáng)的占有感知的時(shí)候，他會(huì)傾向于認(rèn)為占有物提供了一種空間感和歸屬感，從而心理所有權(quán)能夠正向的預(yù)測(cè)組織承諾。研究表明，心理所有權(quán)與員工的工作偏離行為負(fù)相關(guān)而與留職傾向正相關(guān)（Avey

et al.，2009）。由此，本文提出以下的假設(shè)：

假設(shè)3：經(jīng)理人的心理所有權(quán)與離職傾向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（四）心理所有權(quán)在工作嵌入與離職傾向之間的中介作用。我們?cè)噲D從自我延伸理論的視角來(lái)深入探討集體主義文化背景下工作嵌入對(duì)經(jīng)理人離職傾向影響的作用機(jī)制。華人社會(huì)不僅具有集體主義文化特征，而且其中的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是一種以家庭為中心的差序格局。企業(yè)主會(huì)讓一部分被視為“自己人”的經(jīng)理人擁有更多的人際互動(dòng)機(jī)會(huì)并獲得重要的企業(yè)信息，提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)使其適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，給予正式和非正式的收益使他們形成互惠的預(yù)期。這些方式通常會(huì)使經(jīng)理人成為“泛家族成員”，使其成為企業(yè)內(nèi)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)重要成員。由于集體主義文化背景下的個(gè)體更傾向從與他人關(guān)系的角度來(lái)定義自我概念（Markus & Kitiyama， 1991），因此上述這種密切的聯(lián)系就會(huì)促使經(jīng)理人在自我概念中把其所在的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)納入進(jìn)來(lái)。Pierce等（2003）進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)集體主義背景下的個(gè)體傾向于對(duì)家庭、他人等對(duì)象產(chǎn)生所有權(quán)感知。

以上的心理所有權(quán)感知由于能夠滿(mǎn)足個(gè)體的身份認(rèn)同、功效追求以及領(lǐng)地占有需要，從而具有自我激勵(lì)的功能（Pierce et

al.，2001）。首先，工作嵌入的聯(lián)系強(qiáng)化了延伸自我的身份認(rèn)同。中國(guó)人的“關(guān)系”與西方人際聯(lián)系的區(qū)別在于前者具有內(nèi)在的倫理規(guī)范要求。當(dāng)經(jīng)理人與組織內(nèi)一些成員形成長(zhǎng)期和頻繁的交往，“生人”成為“熟人”，滿(mǎn)足熟人的人情要求被視作彼此關(guān)系的應(yīng)有之義（黃光國(guó)，2006），離開(kāi)組織而不去回報(bào)人情顯然有違人情規(guī)范。其次，工作嵌入的契合所產(chǎn)生的心理所有權(quán)能夠滿(mǎn)足功效追求的需要。經(jīng)理人的契合度較高時(shí)他會(huì)認(rèn)為自我是有能力的，對(duì)組織發(fā)展是重要的。為了保持自我重要價(jià)值感知的一致性，經(jīng)理人將傾向于留在企業(yè)當(dāng)中（Korman，1970）。最后，當(dāng)經(jīng)理人感知到離開(kāi)家族企業(yè)將帶來(lái)較大損失時(shí)，他們將會(huì)把家族企業(yè)當(dāng)作個(gè)人社會(huì)成就的歸依和自身的領(lǐng)地，并傾向于保持自己的領(lǐng)地（Darling， 1939）。這些需要的滿(mǎn)足將促使經(jīng)理人留在企業(yè)，保持自我延伸。由此，本文推出以下假設(shè)：

假設(shè)4：心理所有權(quán)在工作嵌入與經(jīng)理人的離職傾向之間起中介作用。

三、結(jié)語(yǔ)

本研究從自我延伸理論的視角探討了心理所有權(quán)在家族企業(yè)經(jīng)理人工作嵌入與離職傾向關(guān)系之中的中介作用。本研究的理論意義主要在于揭示了工作嵌入對(duì)離職傾向的作用機(jī)制，從經(jīng)理人自我延伸的視角，探討了當(dāng)經(jīng)理人嵌入在企業(yè)內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)中時(shí)，其心理所有權(quán)感知會(huì)因?yàn)榍度氲某潭葟?qiáng)化而強(qiáng)化，從而影響經(jīng)理人的離職傾向。過(guò)去的研究表明，集體主義文化背景下的組織成員的嵌入程度要比個(gè)人主義背景下的組織成員的嵌入程度更高（Mallol et al.，2007）。本文提出，集體主義背景下的工作嵌入會(huì)促使自我與集體的融合，產(chǎn)生心理所有權(quán)的感知，并導(dǎo)致更低離職傾向。再次，由于中國(guó)人的關(guān)系導(dǎo)向和人情規(guī)范非常突出，本文揭示的工作嵌入對(duì)心理所有權(quán)感知的作用機(jī)制為我們理解本土管理現(xiàn)象提供更為獨(dú)特的視角。

本研究對(duì)于管理實(shí)踐的啟示在于：家族企業(yè)可以通過(guò)強(qiáng)化經(jīng)理人在企業(yè)內(nèi)人際的互動(dòng)，讓他們以管理團(tuán)隊(duì)方式承擔(dān)更多的挑戰(zhàn)性工作，給予更多非正式互動(dòng)的機(jī)會(huì)，幫助經(jīng)理人強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系?？梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)等方式促使經(jīng)理人的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀融合并提升他們的管理技能。給予合理的報(bào)酬和晉升來(lái)提升經(jīng)理人離職的機(jī)會(huì)成本。以上的方法可以強(qiáng)化經(jīng)理人的工作嵌入，使經(jīng)理人愿意安心留在企業(yè)當(dāng)中謀求發(fā)展。更為重要的是，還要注意通過(guò)促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)中的信息分享、強(qiáng)化經(jīng)理人對(duì)工作適應(yīng)性以及正式和非正式的獎(jiǎng)賞來(lái)提升經(jīng)理人的心理所有權(quán)感知，促使其自我概念和組織內(nèi)社會(huì)網(wǎng)的融合，從而降低其離職傾向。

參考文獻(xiàn)：

[1] Mobley， W. H. Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover [J]. Journal of Applied Psychology， 1977，62： 237–240.

[2] Mitchell， T.， Holtom， B.， Lee， T.， Sablynski， C.， & Erez， M. Why People Stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover [J].Academy of Management Journal， 2001， 44： 1102–1121.

[3] Allen D G. Do organizational socialization tactics influence newcomer embeddedness and turnover？[J]. Journal of Management， 2006， 32（2）： 237-256.

[4] Pierce， J. L.， Rubenfeld， & Morgan. Employee Ownership： a Conceptual Model of Process and Effects. [J].Academy of Management Review， 1991， 16（1）：121-144.