邵彎

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，新生代員工已經(jīng)成為企業(yè)員工重要的組成部分。目前新生代員工高離職率給企業(yè)、社會(huì)、家庭以及新生代員工自身都帶了巨大影響。文章探討企業(yè)新生代員工的組織承諾與人才流動(dòng)性的關(guān)系并提出了相應(yīng)的建議。

【關(guān)鍵詞】組織承諾;離職傾向;新生代員工

一、引言

伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，新生代由于成長(zhǎng)條件、教育背景和社會(huì)環(huán)境與上一代明顯的不同，在價(jià)值觀念和行為習(xí)慣等方面也表現(xiàn)出與上一代的差異，這一群體逐漸進(jìn)入公眾的視線。新生代員工是指在20世紀(jì)80年代到90年代出生的工作者，傳統(tǒng)的雇員通過盡職盡責(zé)獲得穩(wěn)定的收入和工作保障，但新生代員工認(rèn)為在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)中所謂的忠誠(chéng)已不再適用，他們擁有良好的知識(shí)儲(chǔ)備和創(chuàng)新技能，一旦對(duì)組織產(chǎn)生不滿意，就容易表現(xiàn)出消極和敵對(duì)情緒，進(jìn)而產(chǎn)生離職意向并跳槽。在現(xiàn)代背景下，新生代員工已逐漸成為社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的中堅(jiān)力量，研究這一類群體特征和行為具有特別的意義。一方面，新生代員工具有追求成功、注重公平、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威、喜歡開放式溝通等價(jià)值觀念，這些觀念也正是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所需要的;另一方面，他們?nèi)狈δ托?、抗壓能力弱、整體紀(jì)律性不強(qiáng)、張揚(yáng)個(gè)性等特點(diǎn)又與傳統(tǒng)觀念相沖突，其表現(xiàn)出頻繁跳槽等行為給企業(yè)的日常管理帶來了很大的困難并增加企業(yè)的管理成本。人才管理是一個(gè)企業(yè)保持良好運(yùn)行的重要方面，為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，使用適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，引導(dǎo)員工心理認(rèn)知，從而實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)，只有這樣新生代員工才能增加對(duì)企業(yè)的滿意度和認(rèn)同度，才能使新生代員工和企業(yè)共依存同發(fā)展。

二、組織承諾的概念及其影響因素

（一）組織承諾的概念

20世紀(jì)60年代，Becker在單邊投入理論（ Side-Bet theory）中最早的提出了組織承諾的概念，并認(rèn)為組成承諾是員工與組織之間基于經(jīng)濟(jì)交換的契約關(guān)系，是員工為了避免離開組織而蒙受損失而繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。本文將組織承諾這樣界定：組織承諾是一種態(tài)度也是一種行為，它反映了員工對(duì)組織的態(tài)度傾向，表現(xiàn)為員工對(duì)組織的認(rèn)同、依賴和忠誠(chéng)，與此同時(shí)，這種內(nèi)在的態(tài)度又作用于員工外在行為，使其做出相應(yīng)的、特定的反應(yīng)。

（二）組織承諾的影響因素

西方學(xué)者在早期認(rèn)為影響組織承諾的變量主要有三類：一是員工個(gè)人因素，包括年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、性別等。二是工作因素，包括工作難度、工作的內(nèi)容的強(qiáng)度、工作的環(huán)境條件等。三是組織因素，主要包括組織的文化、組織的價(jià)值觀、組織的行為規(guī)范、組織的公平性等。

三、離職傾向的概念及其影響因素

（一）離職傾向的概念

離職是指?jìng)€(gè)體終止與組織的契約關(guān)系，脫離擔(dān)任與其利益相關(guān)的職位（Mobley），其對(duì)組織的人力資源政策具有十分重要的影響。離職行為可以分為自愿性離職行為和非自愿性離職行為。自愿性離職行為主要由員工做出，非自愿性離職決策是由組織做出。因?yàn)橹鲃?dòng)離職是由員工自己決定的，組織難以控制，而且主動(dòng)離職會(huì)對(duì)企業(yè)帶來負(fù)面影響，所以主動(dòng)離職一直是研究者們關(guān)注的重點(diǎn)。文章研究也指的是員工自愿性離職行為。Mobley & Hollingsworth表示離職傾向是工作不滿意、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性的總和表現(xiàn)。

（二）離職傾向的影響因素

1958年March 和Simon 通過將勞動(dòng)力市場(chǎng)和組織中員工的行為予以結(jié)合研究員工流失的原因，通過模型構(gòu)建，認(rèn)為影響離職的因素主要內(nèi)部調(diào)遷、工作滿意度和外部工作機(jī)會(huì)。2000年P(guān)rice-Mueller 創(chuàng)建了極具代表性的員工離職模型，總結(jié)出影響員工離職傾向包括環(huán)境變量（工作機(jī)會(huì)、家庭）、個(gè)體變量（工作參與度、情感變量、培訓(xùn)）、結(jié)構(gòu)化變量（工作壓力、薪酬、晉升機(jī)會(huì)、公平性等）、中介變量（工作滿意度和組織承諾）。

（三）組織承諾對(duì)離職傾向影響的相關(guān)研究

目前，對(duì)組織承諾的研究方向主要有四個(gè)：一是研究組織承諾的因果變量，研究者普遍認(rèn)為工作特征、組織特征和員工個(gè)體特征是影響組織承諾的主要因素;二是研究組織承諾的指向，可以單指員工的領(lǐng)導(dǎo)，也可以是整個(gè)項(xiàng)目小組或是工作團(tuán)隊(duì);三是研究組織承諾的構(gòu)成，即組織承諾的結(jié)構(gòu)是單一的還是多維度的;四是研究組織承諾的形成過程。促成組織承諾形成的重要因素有公平感、信任和工作穩(wěn)定性等。劉小平、王重鳴在對(duì)中國(guó)職工的組織承諾的形成過程進(jìn)行了研究，在此基礎(chǔ)上提出了組織承諾模型形成的三個(gè)階段。第一階段為初步判斷階段，自己預(yù)期與企業(yè)現(xiàn)狀的對(duì)比，自己的情感是否得到滿足;第二階段是比較結(jié)果的歸因，對(duì)第一階段的結(jié)果進(jìn)行分析，并對(duì)這一結(jié)果進(jìn)行解釋。最后一個(gè)階段是按前面的結(jié)果分析是否有必要保持現(xiàn)狀還是做出改變。

四、建議

對(duì)企業(yè)如何管理新生代員工的建議如下：

第一，加強(qiáng)對(duì)員工忠誠(chéng)度的培訓(xùn)，為職工打造職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。新生代員工會(huì)通過企業(yè)不斷地被灌輸和強(qiáng)調(diào)這樣一種忠誠(chéng)組織的觀念或規(guī)范從而在個(gè)體內(nèi)心中產(chǎn)生遵循這種規(guī)范的想法，而且從組織接收好處讓員工產(chǎn)生需要報(bào)答的責(zé)任感。因此，企業(yè)可以多加強(qiáng)對(duì)員工忠誠(chéng)度的培訓(xùn)，多用職業(yè)發(fā)展方向以及晉升發(fā)展指導(dǎo)來吸引年輕人留在企業(yè)。

第二，重視新生代個(gè)人成長(zhǎng)，了解個(gè)體需求差異。新生代員工重視個(gè)人的成長(zhǎng)，追求理想的實(shí)現(xiàn);關(guān)注個(gè)人的專長(zhǎng)在該單位能否得到發(fā)揮，單位能否提供各項(xiàng)工作條件和學(xué)習(xí)提高及晉升的機(jī)會(huì)，以利實(shí)現(xiàn)理想。要吸引新生代員工留在企業(yè)里，首先，需要關(guān)注新生代員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，了解他想要什么，他的理想是什么，對(duì)員工的需求進(jìn)行差異化個(gè)性化處理。其次，可以為員工提供更多深造的項(xiàng)目，例如，出經(jīng)費(fèi)供新生代員工讀所需要的專業(yè)深造，同時(shí)，提供更多途徑給員工晉升。

第三，減少公司集體活動(dòng)，增加員工個(gè)人可支配時(shí)間。新生代員工更傾向自己個(gè)人生活而非工作。他們不愿意通過犧牲自己個(gè)人休息娛樂、家庭聚會(huì)的時(shí)間來工作，也不愿意犧牲更高品質(zhì)生活的追求，如教育、健康、幸福。因此，他們對(duì)被卷入組織、參與組織社會(huì)交往不太感興趣。如果要把新生代員工留在企業(yè)中，單單靠對(duì)公司的感情來挽留效果不大，最好的辦法還是留給員工充分的個(gè)人空間。