張發(fā)勤

(滁州學院教育科學學院，安徽滁州239000)

就業(yè)權與勞動權緊密相連，是生存權的必然延伸。長久以來，女性就業(yè)權的維護在各國都是一個難以解決的問題。目前，我國高等學校女大學生比例已達44%。[1]關注并解決女大學生的就業(yè)問題對完善我國的法律制度具有重要現(xiàn)實意義。

一、女大學生就業(yè)權實現(xiàn)的現(xiàn)狀

女大學生是我國人力資源的重要組成部分，對社會的發(fā)展有著不可或缺的作用。如果其就業(yè)權保護問題得不到解決，我國的人力資源浪費就會愈加嚴重。因此，女大學生就業(yè)權保護問題刻不容緩。

(一)女大學生就業(yè)權實現(xiàn)存在的問題

1.性別歧視

整體來說，無論是在校學習成績還是工作能力，女大學生都不遜色于男生，然而用人單位在招聘人才時普遍傾向于男性。2012年全國婦聯(lián)及有關部門對女大學生的就業(yè)情況所作的調(diào)查顯示，盡管90%以上的企業(yè)聲稱在招聘時不存在性別歧視現(xiàn)象，但實際并非如此，半數(shù)以上的企業(yè)認為女性不適合相應的工作，40%以上的企業(yè)認為女性在出差加班等方面處于劣勢。另外，女大學生畢業(yè)后面臨的結婚生子問題也困擾著企業(yè)。

2.外貌歧視

與男生相比，外貌對女生更為重要。在招聘人才的時候，用人單位對容貌較好的女性更為偏好。2013年，華中科技大學的江求川、張克中通過復雜的計算證實:女性身高每增加1厘米，其工資會增加1.5% ～2.2%;身材偏胖的女性在求職過程中遭受歧視的頻率更高，她們的就業(yè)機會比普通女性低8%～10%。

3.社會環(huán)境歧視

社會環(huán)境包括經(jīng)驗歧視、戶籍和學歷歧視等。在招聘過程中，多數(shù)企業(yè)都偏向于有工作經(jīng)驗或本地的競聘者。而在當今普遍要求高學歷的背景之下，普通本科生和大專生面臨歧視，地位尷尬。

(二)女大學生就業(yè)權保護的意義

1.保護弱勢群體利益

弱勢群體是指由不同原因形成、靠法律的特別規(guī)定而不是靠自身實力或市場競爭來獲取權益、維護權益的社會群體。這里所說的弱勢地位是相較于男性而言。女性由于傳統(tǒng)的觀念和生理條件等原因被認為不如男性，長久以來受到歧視。作為弱勢群體的重要組成部分，女大學生的就業(yè)權保護是必要而且急需的。

2.維護社會公共利益

利益在法學研究領域中居于核心地位，是社會一切行為的基礎。利益可以分為社會利益、公共利益及個人利益，就業(yè)的穩(wěn)定與否關系到社會公共利益在多大程度上得以實現(xiàn)。

3.促進公平和效率

公平包括形式公平和實質(zhì)公平。形式公平指僅從法律上平等待人;實質(zhì)公平則承認人與人之間是不平等的，這主要表現(xiàn)在經(jīng)濟和社會地位方面。女大學生在職場上是弱者，她們的就業(yè)權得到法律保護是法律原則和價值得以實現(xiàn)的表現(xiàn)。

二、女大學生就業(yè)權保護的法律缺陷

(一)立法不足

1.對就業(yè)歧視的界定不清

到底什么是就業(yè)歧視，目前并沒有權威的定義。雖然我國現(xiàn)行的法律也有反對就業(yè)歧視的相關規(guī)定，如《勞動法》第12條規(guī)定“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。但這些規(guī)定多數(shù)較為空洞，難以具體執(zhí)行。

2.對女性工種或崗位的限制不當

雖然我國不乏反對就業(yè)歧視的法律規(guī)定，但幾乎都有附加條件(國家規(guī)定不適合婦女的工作或崗位除外)。《婦女權益保護法》規(guī)定各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。這個條件的初衷是好的，卻易成為法律上的一個漏洞，它讓用人單位的選擇自主性及隨意性顯得合理。

3.法律責任體系不健全

法律責任體系不健全體現(xiàn)在兩個方面:第一，法律責任的形式過于原則。行政、刑事和民事法律都包含豐富的內(nèi)容，法律責任的追究必須建立在明確具體的法律幅度和責任形式之上。如果法律規(guī)定不明確，法律責任就難以有效落實。第二，責任條件過于寬泛。侵害婦女就業(yè)權的行為包括很多方面，如果只是簡單地規(guī)定侵犯女性就業(yè)權的行為應當受到制裁和處罰，那么這樣的規(guī)定難以真正落實。只有具體地規(guī)定侵害女性就業(yè)權的行為方式，才能有針對性地保護女性就業(yè)權。

(二)執(zhí)法不足

1.行政監(jiān)管不嚴

如果行政監(jiān)管不嚴，法律規(guī)定的就業(yè)平等將是一紙空文，女大學生遭受歧視后也只能不了了之。如果監(jiān)管部門能夠有心搜集證據(jù)、調(diào)查取證，對嚴重損害女大學生就業(yè)權的行為給予適當懲罰，那么用人單位的違法行為就不會肆無忌憚。

2.行政救濟缺位

女大學生的就業(yè)權行政救濟缺位現(xiàn)象嚴重。這主要體現(xiàn)在三個方面:第一，行政救濟的受理機關不明確、不統(tǒng)一。法律條文中的有關部門指代不清，各部門之間相互推諉責任，導致女大學生受到侵權后找不到合適的救濟途徑。第二，行政救濟程序的規(guī)定缺失。法律并未對行政救濟的具體程序進行規(guī)定，女大學生投訴、申訴后，有關部門一再推脫而不具體執(zhí)行。這樣的行政救濟只能停留在形式層面，難以貫徹實施。第三，行政機關不作為現(xiàn)象普遍。女大學生就業(yè)權受到侵害后，提起訴訟的程序很復雜，就業(yè)權受侵害的證據(jù)也難以搜集，行政機關的不作為使得行政救濟難以實現(xiàn)。

(三)司法不足

目前，我國關于女大學生就業(yè)權保護的個人私益訴訟制度仍面臨重大挑戰(zhàn)，主要體現(xiàn)在三個方面:第一，訴訟主體資格的限制。訴訟時，主體資格問題是法院首先要處理的問題，也就是說原告和被告是否合法。第二，舉證責任問題。傳統(tǒng)原則是“誰舉證，誰負責”，在隱性歧視下，能搜集的證據(jù)實際很少，舉證變得困難。第三，訴訟請求的確定問題。訴訟請求的確定決定著法院審理范圍，但如何確定訴訟請求是一個難題。

三、女大學生就業(yè)權保護的法律完善

(一)完善立法

1.有針對性地建立法律規(guī)范

雖然我國有很多針對婦女權益保護的法律，但是針對女大學生就業(yè)權保護的法律可謂空白，《就業(yè)促進法》中也沒有特別關注性別歧視。而在就業(yè)平等的法律保護中，就業(yè)性別歧視概念非常重要。只有明確地對其進行說明，才能進行科學的反歧視宣傳教育。所以，我國應對反性別歧視進行立法。

2.完善反就業(yè)歧視的法律制度

要反對性別歧視，首先要有反就業(yè)歧視法，然后準確地界定就業(yè)歧視，從法律上劃分好用人自主權的界限，不能讓用人單位和企業(yè)鉆法律的空子。[2]進一步完善關于婦女勞動權利的法律體系，制定相關的政策和規(guī)定，從根本上消除就業(yè)性別歧視。應避免過于抽象的規(guī)定，進一步提高可操作性，對一些難以解決的問題進行有針對性的規(guī)范。取消對女性崗位的不合理限制，讓女性也有資格與男性平等競爭。

3.建立對婦女傾斜保護的法律制度

傾斜保護意在保護弱勢群體的權益。女大學生是弱勢群體的組成部分，她們的就業(yè)權也需要保護。為了切實保護女大學生的就業(yè)權，在傾斜保護時可以建立起合理有效的職位配額制度。配額即在公選中女性候選人要占有一定的比例，合理的配額制度有利于消除性別歧視現(xiàn)象。

4.明確規(guī)定用人單位的義務

我國的市場經(jīng)濟體系尚不完善，很多法律存在漏洞，一些用人單位便鉆法律的空子，在招聘過程中存在性別歧視現(xiàn)象。明確規(guī)定用人單位的義務，有利于女大學生用法律武器保護自己。女大學生的就業(yè)權如果受到用人單位侵犯，就可以通過合法途徑進行自我保護。

(二)完善執(zhí)法

1.明確執(zhí)法主體

要想有效執(zhí)法，首先得有一個明確的執(zhí)法主體。法律應明確規(guī)定對用人單位性別歧視行為實施監(jiān)督管理的行政執(zhí)法主體由勞動保障行政部門承擔。[3]應定期檢查用人單位對婦女權益的保護情況，并采取有效的獎懲措施。

2.加強監(jiān)督，嚴格執(zhí)法

執(zhí)法不嚴、行政不作為是我國女大學生就業(yè)權保護面臨的一個大問題。所以，勞動監(jiān)察部門應根據(jù)需要，加強相關的政策、制度建設，加大對單位的用工監(jiān)督，對違反法律的單位加大處罰力度以遏制類似現(xiàn)象的發(fā)生。全國人大和地方各級人大應繼續(xù)加強對相關法律法規(guī)執(zhí)行情況的檢查監(jiān)督，使地方政府更充分地發(fā)揮作用，保護女大學生合法的平等就業(yè)權益。

3.完善行政救濟途徑

建立平等就業(yè)監(jiān)督機構后，應當由勞動行政部門對企事業(yè)單位侵權行為的救濟負責任。行政救濟這個途徑既簡單便捷又經(jīng)濟，對女大學生的就業(yè)權保護有重要意義。

(三)完善司法

1.完善就業(yè)權保護的私益訴訟制度

首先，訴訟的主體資格問題。訴訟的主體應該是權利直接受侵害的人，與企事業(yè)單位是一對一的關系。比如，有位女生在面試時與一位男生取得了同樣的成績，然而最終進入公司的是這位男生，用人單位也未說明原因。這種情況下，女生就可以就業(yè)權受侵害為由向相關部門提起訴訟，要求合理的解釋或賠償。其次，舉證責任問題。在就業(yè)權受侵害的過程中，受侵害的女大學生搜集企事業(yè)單位侵害其就業(yè)權的證據(jù)很難;而企事業(yè)單位掌握著求職者的簡歷，若其不想錄用某位求職者，較容易證明自己行為的合理性。再次，訴訟請求的確定問題。應根據(jù)我國法律對企事業(yè)單位責任的規(guī)定以及企事業(yè)單位的具體違法行為確定訴訟請求。如果在求職過程中涉及機會成本或金錢，女大學生應被允許提出相應的物質(zhì)賠償。

2.建立就業(yè)權保護的公益訴訟制度

女大學生在就業(yè)中遇到的性別歧視行為，表面上看是侵犯了女大學生個人利益，但實質(zhì)上它同時侵害到女性勞動者這個群體的基本生存權。我國應真正建立起公益訴訟制度，將就業(yè)中過程的性別歧視納入適用范圍，并把提起勞動公益訴訟界定為工會的法定權利和義務。

[1]潘宇昊.女性就業(yè)歧視的法律分析[J].南通大學學報:社會科學版，2010(4).

[2]張紅艷.當代女大學生就業(yè)權保護的法律思考[J].社科縱橫，2011(9).

[3]寧國良，李雪芹.論我國婦女勞動保護就業(yè)政策的缺陷及其完善[J].湖南科技大學學報:社會科學版，2013(2).