婁正華

摘 要：醫(yī)院作為提供醫(yī)療護理服務的專業(yè)性機構，要取得良好的發(fā)展，人才的建設至關重要。如何加大高素質人才的引進，并使他們發(fā)揮出應有的作用，這些問題的解決對醫(yī)院和整個醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展都有著重大的意義。

關鍵詞：人才引進；人力資源管理；檔案管理

中圖分類號：F127 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）05-0069-02

引言

縱觀我國整個醫(yī)療服務的發(fā)展歷程，在20世紀，其理念和模式經歷了從“以疾病為中心”的醫(yī)療服務到“以病人為中心”的醫(yī)療服務。醫(yī)療模式的轉變和醫(yī)療技術的不斷發(fā)展，對醫(yī)療服務質量與醫(yī)療服務人員素質提出了更高的要求。2009年3月，我國出臺了《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》及近期重點實施方案，全面推動深化醫(yī)療衛(wèi)生改革工作。醫(yī)院作為整個醫(yī)療衛(wèi)生體系中的核心要素，其發(fā)展改革必將對整個新醫(yī)改體系產生巨大的影響。當前，我國醫(yī)院人才缺口是十分明顯，這種人才的缺失，不僅僅是指專業(yè)的醫(yī)護人員的缺失，還有專業(yè)的管理人員和其他后臺支持技術人員、專業(yè)工種的缺失。對患者提供醫(yī)療服務是醫(yī)院的核心業(yè)務，高精尖的醫(yī)護專業(yè)人才對于提高醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)療服務質量起著決定性的作用，專業(yè)領域的帶頭人可以推進醫(yī)院的醫(yī)學研究工作甚至可能對整個醫(yī)學領域的新突破做出重大的貢獻。同時，醫(yī)院作為一個有組織的單位，需要專業(yè)的管理人員進行管理，以協(xié)調各個崗位的工作，提高整個組織的工作效率。現(xiàn)代醫(yī)學的發(fā)展和信息技術的應用，離不開計算機信息技術的支撐，所以負責后臺的技術人員也必不可缺。醫(yī)院作為一個自負盈虧的單位，需要有自己的財務核算部門，這需要專業(yè)的財務人員。此外，醫(yī)院的整個運營體系比較復雜，所以還需要很多其他的專業(yè)工種。此外，當前，醫(yī)療資源特別是高素質的人才不足，也是引起醫(yī)患矛盾的影響因素之一。

一、現(xiàn)階段醫(yī)院在人才引進與利用方面的不足

（一）人員編制不足是當前醫(yī)院人才引進的主要限制條件

當前，我國公立醫(yī)院承擔了絕大部分人民的醫(yī)療需求，客觀上講，普遍存在著醫(yī)療資源不足與人民醫(yī)療需求的客觀矛盾。并且這種矛盾越是較大醫(yī)院越突出。而醫(yī)院人力資源又是最主要的醫(yī)療資源。公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，其人員編制是受上級主管部門及人事部門統(tǒng)一管理的，醫(yī)院本身并無人事權。以泰州某醫(yī)院為例，1982年建院設定床位20張、定編54人。經過了32年的發(fā)展目前編制床位300張但人員還是定編54人，根據1994年衛(wèi)生部《醫(yī)療機構基本標準（試行）》及1978年《綜合醫(yī)院組織編制原則（試行草案）》的文件精神，結合該院實際開放床位200張，按床位與人員1：1.3測算，醫(yī)院員工編制應是260人左右。雖然近幾年來在衛(wèi)生局的幫助下已從醫(yī)學院及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院調劑到9名醫(yī)務人員，但目前的106名編制人員數(shù)與實際床位比人數(shù)相比還遠遠不夠。人員嚴重不足，醫(yī)療安全就得不到保障。該醫(yī)院現(xiàn)急需增加人員編制數(shù)。只有解決了長期困擾各大醫(yī)院的“編制”問題，醫(yī)院的人才引進與利用才有其現(xiàn)實意義。

（二）人才總量不足，學歷層次偏低，高、中級人才短缺

醫(yī)療工作屬于知識密集型的產業(yè)，醫(yī)院的產業(yè)特性決定了它的人力管理具有綜合性強、專業(yè)性強的特點，同時又具有高層次人才聚焦的特點。但在市場經濟條件下，高學歷的專業(yè)人才往往向更高層級醫(yī)院及核心城市流動，中小城市及基層醫(yī)院要引進、留住高層次專業(yè)人才困難重重。以筆者所在醫(yī)院為例，本科及大專以上全日制臨床及護理學歷人員較少，沒有研究生以上人才，相當一部分本科及大專畢業(yè)生屬成人、自考等畢業(yè)生，沒有全日制精神衛(wèi)生專業(yè)學校本科畢業(yè)生；都是從內科、外科等培訓進修后注冊的精神衛(wèi)生執(zhí)業(yè)醫(yī)師，缺乏一支高素質穩(wěn)定、專業(yè)的精神衛(wèi)生人才隊伍。目前從事臨床一線心理治療師只有1人（兼職），從事心理咨詢師也只有1人，如果他們因公外出或因私休假，則該科室面臨無人上班的境地。全院112名專業(yè)技術人員中護士嚴重不足，且護理人員年齡集中在37—40歲內，年齡結構嚴重不合理。

（三）人才引進存在實際困難

對于中小型醫(yī)院或者基層醫(yī)院來說，主要是沒有吸引優(yōu)秀人才的良好環(huán)境。以該院為例，每年都需要招錄3名本科以上專業(yè)人員，但現(xiàn)實是一名都很難招到。具體引進人才的困境之一是工資待遇低，而醫(yī)療環(huán)境惡劣等，如精神病醫(yī)院每天面對的都是肇事肇禍精神病患者，隨時都有可能受到傷害，另一方面上級人事部門的定崗定編又制約了單位自身自有的人才發(fā)展瓶頸，在引進高層次人才的過程中，很多醫(yī)院無法提供編制，導致吸引力不足。截至去年12月底，該院臨床一線有4名人員是高級資歷人員，由于評聘分開，只能競聘一人到高級崗位上，今年又有3名醫(yī)療一線人員考上高級職稱，目前有6名高級人才急需聘用到高級崗位，但高級崗位上又沒有職數(shù)，無法給予聘任。由于人才事實上具備了高級人才的資質，但在醫(yī)院又無法給予聘任，使得在從業(yè)、薪酬、晉升等方面都受到影響，打消了高級人才工作的積極性。

（四）人才流失嚴重

中小醫(yī)院或基層醫(yī)院中，與人才引進困難并存的是，人才流失還比較嚴重。盡管有的醫(yī)院承諾會對在編人員和非編制內人員公平對待，但實際上相差甚遠。編制的數(shù)量雖然進行了控制，但是人事編制的結構仍然有很多不合理的地方。醫(yī)院的編制結構并沒有完全地體現(xiàn)醫(yī)院對不同工種需求的不同側重，分配不夠合理。對于中小醫(yī)院而言，外界的誘惑遠大于本單位給予的物質精神條件，存在人才流失或流失的隱患愈發(fā)嚴重。現(xiàn)有人才的流失更使基層醫(yī)院的人才缺失更為嚴重。

二、醫(yī)院人才引進與利用方面的可行辦法

（一）人事部門、主管部門及醫(yī)院共同解決醫(yī)院編制問題

要解決人才引進的基礎性問題，首先要解決醫(yī)院的編制問題，通過人事部門重視、主管部門支持、醫(yī)院結合實際拿出方案，共同考慮合理的編制數(shù)量與職數(shù)，給人才吃下“定心丸”。特別是對于高層人才或者急需人才，應承諾解決其編制、聘任、職務問題，以真正打消其后顧之憂。其次，人才的引進和管理方面應該注意提高靈活性，對于舊的制度勇于改革，富于創(chuàng)新。結合自身的實際需求和整個行業(yè)就業(yè)市場的環(huán)境變化，對人才的引進計劃、管理制度進行調整和協(xié)調，要在不同的招聘制度和薪酬決定方式之中進行靈活的選擇和轉換，以最大限度地提高人才引入和利用的效率。對于其他非急需或中級專業(yè)人才，可以考慮以編制外人員形式，但是必須在用人薪酬、福利待遇等方面給予相應標準，使人才“想得通、留得住”。

（二）優(yōu)化人才結構，充實高級與急需人才

各地政府要借鑒先進地區(qū)的人才引進經驗，進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優(yōu)惠政策，以政策吸引人。醫(yī)院應該對現(xiàn)有的崗位和現(xiàn)有的在職員工進行合理的規(guī)劃，并據此做出引進人才和人才流動的詳細計劃。結合醫(yī)院的特色和發(fā)展戰(zhàn)略，針對每個崗位的特點，在醫(yī)院的成本預算內，合理地優(yōu)化工作隊伍的結構。力求每一個崗位都有最優(yōu)數(shù)量、最符合要求的員工，每一個員工都在最適合自己的崗位上發(fā)揮出最大的作用。醫(yī)院不僅要重視醫(yī)護人才的引進，還要注重其他工種的人才引進，如管理、物流、技術、財務等方面的專業(yè)人才的引進，也能給醫(yī)院帶來積極的影響。

（三）做到人才引進與留住人才相結合

醫(yī)院對于人才，尤其是精英人才，從引進之前就應該考慮有相應的制度引導其工作和成長。對于每個崗位甚至對于有的工作人員個人，不僅要考慮創(chuàng)建適合他們的工作環(huán)境，還要考慮提供給他們成長和進步的平臺和空間。要綜合考慮物質與精神手段，優(yōu)化軟硬環(huán)境，做到“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”。對于新引進的專業(yè)人才與急需人才，要給予“看得見、摸得著”的待遇，給予薪酬補貼、職務職稱等方面的考慮。要放手讓引進的人才干事業(yè)。將他們安排到適合他們發(fā)揮才能的崗位上，對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發(fā)揮他們的創(chuàng)業(yè)積極性。同時，要考慮原有干部職工的平衡，確保不會發(fā)生新的人才流失。

（四）做好在職人員的培養(yǎng)和鍛煉

在職人員的不斷進步對醫(yī)院來說是一種成本較低的發(fā)展動力，醫(yī)院應該給他們提供適時的條件和激勵，鼓勵在職學習和科研創(chuàng)新。然而從實際情況來看，醫(yī)院對于人才引入之后的合理利用并沒有明確的規(guī)劃，人才引進之后并沒有發(fā)揮出他們應有的作用。要把高層次人才隊伍建設提高到戰(zhàn)略高度來認識，作為人才興市、興院的一個重要環(huán)節(jié)來抓。要編制合理的高層次人才發(fā)展規(guī)劃，通過加大培養(yǎng)力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其他形式的繼續(xù)教育，或通過制定優(yōu)惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協(xié)議回來效力等形式，培養(yǎng)“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本院醫(yī)療服務工作的高層次人才隊伍。

三、結論

醫(yī)院對于人才的需求同時兼具綜合性和專業(yè)性的特點。醫(yī)院根據自身的情況，適時、適度、適量地引入符合需求的人才，完善人員編制，合理構建醫(yī)院人才結構，注重現(xiàn)有人才的利用，既可以提高工作效率，更能夠最大限度地發(fā)揮醫(yī)院人力資源的潛力。這對醫(yī)院自身和整個醫(yī)學領域的發(fā)展以及促進醫(yī)療衛(wèi)生改革與進步都有著積極的意義，同時有利于提高整個社會的社會效益，使人民群眾對醫(yī)療服務的需求得到最大滿足。

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[責任編輯 王 莉]