羅 曉，謝書(shū)書(shū)

(集美大學(xué)教師教育學(xué)院，福建 廈門(mén)361021)

目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者專(zhuān)門(mén)針對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)的描述性研究較多，實(shí)證研究較少。筆者通過(guò)對(duì)晉江四家民營(yíng)企業(yè)609 名員工的調(diào)查，分析研究企業(yè)激勵(lì)機(jī)制狀況，診斷企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上探討符合晉江民營(yíng)企業(yè)實(shí)際狀況的員工激勵(lì)對(duì)策，為民營(yíng)企業(yè)提供可借鑒的人員管理思路和建議。

一 研究方法

(一)研究對(duì)象

為保證樣本的有效性和可信度，抽取安踏、柒牌、恒安、福馬四家晉江民營(yíng)企業(yè)的管理者和被管理者為被試，采用自編企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查問(wèn)卷。共發(fā)放問(wèn)卷800 份，回收有效問(wèn)卷609 名，占76.12%。其中男員工287 名，占47.1%，女員工322 名，占52.9 %。調(diào)查對(duì)象中25 歲以下的人數(shù)為190 人，占總體人數(shù)的31.2%，25 －30 歲人數(shù)為285 人，占總體人數(shù)的46.8%，36 －45 歲人數(shù)為92 人，占總體人數(shù)的15.1%，45 歲以上的人數(shù)為42 人，占總體人數(shù)的6.9%。高中以下學(xué)歷29人，占總?cè)藬?shù)的4.8%，高中或中專(zhuān)學(xué)歷292 人，占總體人數(shù)的47.9%，大專(zhuān)學(xué)歷144 人，占總體人數(shù)的23.6%，大學(xué)學(xué)歷139 人，占總體人數(shù)的22.8%，研究生或以上學(xué)歷5 人，占總體人數(shù)的0.8%。普通員工355 名，占總?cè)藬?shù)的58.3%，基層管理者202 名，占總體人數(shù)的33.2%，中層管理者49 名，占總體人數(shù)的8.0%，高層管理者3名，占總體人數(shù)的0.5%。員工工作年限2 年以下174 人，2 －5 年195 人，6 －10 年144 人，11 －20年86 人，20 年以上10 人。

(二)研究工具

筆者采用自編調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷采用方便抽樣的方法。調(diào)查問(wèn)卷分為三個(gè)部分，第一部分用5 點(diǎn)計(jì)分法，即非常不同意、不同意、不確定、同意、非常同意五個(gè)等級(jí)，其中1 代表“非常不同意”，逐級(jí)遞增，第二部分為單選和多選題，分四個(gè)等級(jí)，第三部分為排序題。內(nèi)容包括薪酬、晉升、企業(yè)制度與管理、工作本身、個(gè)體成長(zhǎng)、工作條件、人際關(guān)系等方面的題目。數(shù)據(jù)采用SPSS16.0 中進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

二 調(diào)查結(jié)果

(一)企業(yè)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果

設(shè)置合理有效的員工激勵(lì)機(jī)制，員工的滿意度調(diào)查是一個(gè)很好的突破口。大量的研究也證明，完善的激勵(lì)機(jī)制有助于提高員工的滿意度、忠誠(chéng)度，從而更好的吸引和留住人才，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。研究采用5 點(diǎn)計(jì)分法，對(duì)609 名員工進(jìn)行滿意度的問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 企業(yè)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果

從表1 的排序中，我們得知晉江民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的基本滿意度情況:員工對(duì)薪酬、薪酬制度和工作時(shí)間安排滿意度最低(3 分以下)。我們?cè)谠L談中，發(fā)現(xiàn)一些身強(qiáng)力壯的員工希望增加工作時(shí)間，獲得額外的薪酬，提高收入，但企業(yè)遵守勞動(dòng)法規(guī)定，不能滿足這些員工的需要，故在工作時(shí)間安排上，未能得到滿意。員工在企業(yè)能獲得上級(jí)的關(guān)心、尊重、認(rèn)可、鼓勵(lì)以及同事關(guān)系、家人支持工作的滿意度較高，在3.54 到3.87 分。但從整個(gè)結(jié)果看(均分3． 21)，員工對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制未達(dá)到滿意水平(4 分)，此結(jié)果應(yīng)引起企業(yè)高管的重視。

(二)影響員工滿意度的其他激勵(lì)因素結(jié)果

為進(jìn)一步分析企業(yè)激勵(lì)的具體狀況，我們?cè)诒? 的基礎(chǔ)上又進(jìn)行了單選或多項(xiàng)選擇的調(diào)查，其結(jié)果如下:

1． 工作壓力與挑戰(zhàn)性。由圖1 顯示，有近一半的員工認(rèn)為目前的工作壓力比較大，19%的員工認(rèn)為壓力很大，其人數(shù)占多數(shù) (66.6%);約有33.3 的員工覺(jué)得壓力不大;圖2 顯示，有一部分人認(rèn)為工作還是有挑戰(zhàn)性的，但大多數(shù)員工(62.7%)認(rèn)為工作挑戰(zhàn)性一般或無(wú)挑戰(zhàn)性。

圖1 員工認(rèn)為工作壓力大小情況

圖2 員工認(rèn)為工作挑戰(zhàn)性大小情況

表2 員工認(rèn)為決定固定薪酬的百分比分布情況(%)

表3 員工認(rèn)為決定獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的百分比分布情況(%)

2． 薪酬與晉升。

表2、3 顯示:無(wú)論是固定薪酬還是獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，大部分員工認(rèn)為能力因素是重要的，資歷與學(xué)歷也是確定固定薪酬的重要因素，而獎(jiǎng)勵(lì)薪酬主要取決于工作績(jī)效。其結(jié)果說(shuō)明企業(yè)主要是根據(jù)資歷與學(xué)歷來(lái)確定員工的固定薪酬，根據(jù)工作績(jī)效來(lái)確定員工的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，能力在固定和獎(jiǎng)勵(lì)薪酬上都占有重要作用，為此，能很好的激勵(lì)員工通過(guò)提高自身的能力和工作績(jī)效來(lái)獲取更高的報(bào)酬。

圖3 員工認(rèn)為影響晉升的不同因素重要性情況

由圖3 可知，影響晉升的五個(gè)因素的排序分別是工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、對(duì)上級(jí)的忠誠(chéng)、團(tuán)隊(duì)合作。這說(shuō)明公司主要根據(jù)員工的能力進(jìn)行工作晉升與職位安排，這將很好的激勵(lì)員工努力提高自身的能力，以獲得更好的發(fā)展空間和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3． 職業(yè)培訓(xùn)與生活條件。圖4 顯示，大多數(shù)員工認(rèn)可企業(yè)為員工提供了培訓(xùn)，并感覺(jué)不錯(cuò)，但也有一部分人認(rèn)為企業(yè)提供的培訓(xùn)還不夠，甚至有12%的員工認(rèn)為根本沒(méi)有培訓(xùn)，此結(jié)果表明，企業(yè)在滿足員工職業(yè)發(fā)展需要方面做的不夠全面;圖5顯示，企業(yè)為絕大多數(shù)員工提供了宿舍，能在一定程度上滿足員工的生活需要。

圖4 企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的情況

圖5 企業(yè)為員工提供宿舍的情況

4． 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制能夠留住和吸引企業(yè)所需要的人才。由圖6、圖7 可知，大部分員工認(rèn)為企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于留住人才存在問(wèn)題;企業(yè)在制定一項(xiàng)決策時(shí)，只征求了部分員工的意見(jiàn)，這間接的表明了其制度的透明度不夠。

圖6 員工認(rèn)為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的情況

圖7 企業(yè)征求員工意見(jiàn)的情況

5． 考核制度。

表4 企業(yè)的績(jī)效考核制度能夠反映出員工的實(shí)際工作績(jī)效結(jié)果(%)

表4 結(jié)果顯示:多數(shù)員工認(rèn)為企業(yè)考核不能全面反映實(shí)際的工作績(jī)效，有些是走過(guò)場(chǎng)、形式化;大多數(shù)員工認(rèn)為考核結(jié)果未公開(kāi)。

6． 員工對(duì)工作崗位的認(rèn)同以及人崗不匹配程度。問(wèn)卷調(diào)查中，在對(duì)“您目前所做的工作是企業(yè)里最適合您的工作?”的回答中，有32%的員工選擇了“是”，有25.8%的員工選擇了“不是”，有8.4%的員工選擇了“不是，但公司也沒(méi)有很適合我的工作”，有33.8%的員工選擇了“說(shuō)不清”?？梢园l(fā)現(xiàn)有1/3 的員工對(duì)自己的工作定位是迷茫的，沒(méi)有明確的職業(yè)認(rèn)同。

三 優(yōu)點(diǎn)與不足

激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是對(duì)動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)、激發(fā)和強(qiáng)化，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度。我們通過(guò)對(duì)晉江四家民營(yíng)企業(yè)的員工滿意度影響因素調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析，判斷歸納出晉江民營(yíng)企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn):

(一)晉江民營(yíng)企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)

從調(diào)查訪談結(jié)果得知，晉江民營(yíng)企業(yè)在人員激勵(lì)機(jī)制方面有其自身的優(yōu)勢(shì)，即實(shí)施以人為本的親情管理，培養(yǎng)和諧寬松的人文環(huán)境。改變了已有研究對(duì)民營(yíng)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，即不適宜的家族制管理以及現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的缺乏［2］。

1． 員工對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)行為和日常人際關(guān)系滿意度較高，表1 結(jié)果顯示:員工基本認(rèn)為自己能夠得到上級(jí)的認(rèn)可、鼓勵(lì)、關(guān)心和尊重，訪談中得知，每年年末，福馬每位員工都會(huì)收到老總親筆簽名的祝福賀卡，優(yōu)秀員工返鄉(xiāng)過(guò)年時(shí)，福馬“感恩郵包”已經(jīng)到家了。說(shuō)明企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)與一線工人關(guān)系較為和諧，沒(méi)有什么沖突，表1 還反映了員工對(duì)于同事關(guān)系、家庭關(guān)系等較為滿意。對(duì)于企業(yè)提供的條件、職業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化與自身的價(jià)值、自身的工作能力等基本是肯定的，訪談中，許多企業(yè)經(jīng)常開(kāi)展員工業(yè)余活動(dòng)，如球類(lèi)比賽、集體生日宴、尾牙演出等，晉江企業(yè)人明白:企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力［3］。另外，企業(yè)為絕大多數(shù)員工提供住宿，較大程度上滿足了其生活需要，在一定程度上體現(xiàn)了情感激勵(lì)的作用。

2． 企業(yè)在制定薪酬時(shí)，把能力和工作績(jī)效等做為最主要的考核標(biāo)準(zhǔn)，為多數(shù)員工認(rèn)可。企業(yè)確定員工的固定薪酬主要依據(jù)員工的能力、學(xué)歷和資歷;確定獎(jiǎng)勵(lì)薪酬主要以員工的工作績(jī)效、能力和工作態(tài)度為依據(jù)。這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)容易激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)其能力提高，進(jìn)而提高工作績(jī)效。

3． 企業(yè)為員工晉升的考量科學(xué)合理。調(diào)查結(jié)果圖3 顯示:影響晉升的五個(gè)因素的排序分別是工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、對(duì)上級(jí)的忠誠(chéng)、團(tuán)隊(duì)合作。說(shuō)明企業(yè)在員工晉升和職位安排上能夠科學(xué)地運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，一方面體現(xiàn)了公平公正，另一方面激發(fā)人們的潛能，使員工努力提高自身的能力，以獲得更好的發(fā)展空間和自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也為企業(yè)未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備了人才。

4． 企業(yè)較注重培訓(xùn)，大部分員工認(rèn)可企業(yè)的培訓(xùn)，安踏集團(tuán)的“中層管理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”“新員工助跑訓(xùn)練營(yíng)”說(shuō)明企業(yè)重視員工技術(shù)和能力的培養(yǎng)，這對(duì)于企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量具有重要的意義。調(diào)查中也有一部分員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)力度不夠，在這方面，每家企業(yè)可能有較大的差異。

(二)晉江民營(yíng)企業(yè)人員激勵(lì)機(jī)制的不足

晉江民營(yíng)經(jīng)濟(jì)從草根起步、艱難破土，到成長(zhǎng)壯大、做大規(guī)模，再到做強(qiáng)品牌、走出國(guó)門(mén)，搶占國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，走過(guò)了不平凡的30 年。當(dāng)然，晉江民企在發(fā)展壯大的過(guò)程中也會(huì)存在問(wèn)題。這次我們?cè)谡{(diào)查和訪談中，發(fā)現(xiàn)晉江民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在一些不足。

1． 員工對(duì)薪酬等滿意度最低(2.54)，其結(jié)果一方面說(shuō)明，企業(yè)付給員工的工資偏低，沒(méi)有滿足員工的需要，文新躍研究認(rèn)為:因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)將國(guó)營(yíng)企業(yè)中的(實(shí)物)福利和補(bǔ)貼都以現(xiàn)金形式劃入薪酬，除去用在生活必需、生活保障上的錢(qián)后，余下用于提高生活水平的并沒(méi)有表面上的豐厚，而當(dāng)民營(yíng)企業(yè)員工的顯、隱性收入之和與國(guó)營(yíng)企業(yè)員工的顯、隱性收入之和大致相當(dāng)時(shí)，民營(yíng)企業(yè)的員工才會(huì)有基本的公平感。再考慮到民營(yíng)企業(yè)較低的穩(wěn)定性和較大的工作壓力，員工自然不滿足于“大致相當(dāng)”的薪酬［4］。另一方面，可能企業(yè)付給員工的工資是合理的，但仍不能滿足員工的需要，這與員工本身的特點(diǎn)以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，特別是企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面做的不到位有關(guān)。

2． 員工工作壓力較大，有超過(guò)1/2 的員工認(rèn)為工作壓力比較大，有13.1%的員工認(rèn)為工作壓力很大。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)工作2 －5 年的員工壓力比10 年以上和2 年以下的壓力大，管理者比非管理者壓力大。

3． 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在留住和吸引企業(yè)所需的人才方面，存在問(wèn)題。將近1/2 的員工認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制有些問(wèn)題，有21.2%的員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)有很大的問(wèn)題，只有4.9%的員工認(rèn)為目前企業(yè)用于留住和吸引人才的激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有問(wèn)題。我們?cè)谠L談中，幾家企業(yè)人力資源部的負(fù)責(zé)人向我們談到，目前最大的問(wèn)題是人員的流失嚴(yán)重，大約每年在30%，他們也設(shè)法采用一些措施留住人才，但蘿卜青菜各有所愛(ài)，其措施很難滿足每個(gè)人的需要。

4． 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工內(nèi)部交流不夠，企業(yè)在做決策時(shí)很少征求員工的意見(jiàn)，員工參與率低。超過(guò)2/3 的員工認(rèn)為企業(yè)的老板不了解員工的情況。已有的一項(xiàng)研究調(diào)查“我們能就企業(yè)發(fā)展問(wèn)題進(jìn)行公開(kāi)坦誠(chéng)的、富有建設(shè)性的討論”也發(fā)現(xiàn)，員工滿意度評(píng)價(jià)平均得分僅為1.75 分(滿分為5 分)，是所有被調(diào)查項(xiàng)中的最低得分。研究者認(rèn)為其原因主要是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者科學(xué)管理意識(shí)欠缺，把企業(yè)當(dāng)成自己的私有物，強(qiáng)調(diào)個(gè)人權(quán)威的樹(shù)立，不愿意放權(quán)，始終擔(dān)心員工參與管理后會(huì)對(duì)企業(yè)利益和自己權(quán)威產(chǎn)生消極的影響，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工參與管理對(duì)員工個(gè)人、企業(yè)發(fā)展的必要性［4］。我們對(duì)圖7 結(jié)果不愿妄加推斷，但我們希望該結(jié)果能引起企業(yè)管理者的重視。

5． 企業(yè)進(jìn)行的考核不能夠全面反映員工實(shí)際的工作績(jī)效，形式化較嚴(yán)重。企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果，主要采取對(duì)員工本人公開(kāi)或者不公開(kāi)的方式，員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果滿意度不高，多數(shù)人認(rèn)為只是在走過(guò)場(chǎng)。

6． 員工對(duì)工作認(rèn)同感低(如“工作能滿足成就感”2.73)，人崗不匹配程度高。有1/3 的員工對(duì)自己的工作定位是迷茫的，沒(méi)有明確的職業(yè)認(rèn)同。大多數(shù)員工認(rèn)為目前從事的工作挑戰(zhàn)性不強(qiáng)或者毫無(wú)挑戰(zhàn)性，這樣的狀態(tài)容易導(dǎo)致員工的工作積極性不高，不利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

以上不足是基于調(diào)查和訪談的結(jié)果得出的。然而企業(yè)管理問(wèn)題不能只是從員工的數(shù)據(jù)一個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，還有許多要素以及相應(yīng)的社會(huì)變化影響著企業(yè)家處理問(wèn)題。

四 對(duì)晉江民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)改進(jìn)的建議

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目的都是為了獲得利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，而人才在企業(yè)的發(fā)展中又起著至關(guān)重要的作用。目前雖然多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始使用員工激勵(lì)機(jī)制來(lái)為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人才，但是在現(xiàn)階段，從整體來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制發(fā)展還不夠完善，在具體的實(shí)施過(guò)程中由于各種因素的影響還存在著諸多的問(wèn)題，比如激勵(lì)形式缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，激勵(lì)機(jī)制停留在物質(zhì)激勵(lì)的階段，激勵(lì)機(jī)制隨意性較大［5］。基于我們的調(diào)查研究，晉江民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從現(xiàn)有的問(wèn)題出發(fā)，結(jié)合員工的實(shí)際情況，建立適合企業(yè)發(fā)展、符合員工利益需求的完善的激勵(lì)機(jī)制。

1． 彌補(bǔ)不足，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。(1)目標(biāo)激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)不斷地為員工設(shè)立可以看得到的、在短時(shí)間內(nèi)經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的目標(biāo)，管理者要協(xié)助下屬制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 (2)責(zé)任激勵(lì)。管理者要幫助員工重視并擔(dān)負(fù)起各自的責(zé)任，員工一旦感到自己在某個(gè)方面受到了重視，他會(huì)盡自己最大的努力把工作做好。 (3)工作激勵(lì)。工作的挑戰(zhàn)性和成就感、工作環(huán)境、工作內(nèi)容的多樣化和擴(kuò)大化，員工與崗位的雙向選擇等都可以直接激勵(lì)員工的工作積極性。 (4)事業(yè)激勵(lì)。把個(gè)人事業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的前途命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，可以充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在潛力。如果企業(yè)發(fā)展了，個(gè)人也能得到發(fā)展，這樣員工就會(huì)認(rèn)真地考慮怎樣才能把工作做好，而對(duì)于工資報(bào)酬就不會(huì)過(guò)分敏感。 (5)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)。培訓(xùn)一方面充實(shí)員工的知識(shí)、能力和技術(shù)，另一方面提供給員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，拓展視野，了解各個(gè)崗位，并根據(jù)自己的規(guī)劃一步一步實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，其成就感增強(qiáng)。(6)參與激勵(lì)。建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成，還對(duì)人才吸引、開(kāi)發(fā)員工潛能、留住優(yōu)秀人才具有重要的作用。

2． 構(gòu)建具有激勵(lì)功能的薪酬機(jī)制?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景［6］。良好的薪酬機(jī)制可以幫助企業(yè)更有效的吸引、保留和激勵(lì)員工。報(bào)酬與福利往往是員工努力的目標(biāo)。當(dāng)員工感覺(jué)報(bào)酬與福利很公平的時(shí)候，就會(huì)對(duì)其工作表現(xiàn)出滿意。報(bào)酬和福利的支付應(yīng)能反映出工作需求、個(gè)人能力及社會(huì)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。有學(xué)者通過(guò)研究，指出影響員工滿意程度的硬報(bào)酬與軟報(bào)酬是交互作用的。當(dāng)硬報(bào)酬較高時(shí)，員工對(duì)軟報(bào)酬的期待會(huì)相應(yīng)降低;同樣，當(dāng)軟報(bào)酬較高時(shí)，員工對(duì)硬報(bào)酬的期待也會(huì)相應(yīng)降低。同時(shí)員工的忠誠(chéng)度高，員工對(duì)軟、硬薪酬期望值較低，更容易得到滿足;反之，員工對(duì)滿意有較高條件所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門(mén)值得學(xué)習(xí)的技術(shù)，建議企業(yè)管理者應(yīng)在這方面多下功夫?qū)W習(xí)和實(shí)踐，構(gòu)建具有激勵(lì)功能的薪酬機(jī)制［7］。

3． 緩解員工壓力，提高其工作的積極性。企業(yè)可以通過(guò)調(diào)查了解員工壓力源是什么，并進(jìn)行分類(lèi)，分別給予壓力管理的指導(dǎo)。具體可以從組織和個(gè)體兩個(gè)層面來(lái)考慮: (1)組織的應(yīng)對(duì)方法:一是創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，廣泛征求員工的意見(jiàn)，將規(guī)章制度明晰化，促進(jìn)員工之間、上下級(jí)之間的溝通和交流，使良好的企業(yè)文化基于壓力和焦慮的可接受水平;二是建立員工身心保健系統(tǒng)，有助于員工正確地應(yīng)對(duì)壓力;三是工作安置尊重個(gè)體差異，盡量將員工壓力承受度與職業(yè)壓力度匹配，使職業(yè)壓力對(duì)員工的不良影響降至最低。 (2)個(gè)體的應(yīng)對(duì)方法:一是員工從觀念上認(rèn)識(shí)到職業(yè)壓力是一種主觀體驗(yàn)和主觀感受，員工應(yīng)將自己的工作期望定位在稍高于現(xiàn)實(shí)的位置上，消除完美主義傾向，這樣，才能正確認(rèn)識(shí)工作中的壓力。二是學(xué)會(huì)管理時(shí)間，時(shí)間是衡量工作績(jī)效最為根本的指標(biāo)。三是進(jìn)行適度的運(yùn)動(dòng)，合理的飲食、充足的睡眠，提高人的免疫功能和抗壓能力。同時(shí)學(xué)會(huì)自我調(diào)節(jié)、放松、深呼吸等減輕緊張感，從心理上和生理上緩解壓力。

［1］ 費(fèi)孝通，羅涵先． 鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)比較模式［M］． 1986:88．

［2］呂瑛． 構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制［J］． 現(xiàn)代企業(yè)，2009 (7):43 －44．

［3］ 李琴英． 中國(guó)私營(yíng)公司成功方程式［M］． 北京:北京工業(yè)大學(xué)出版社，2003:68．

［4］文新躍． 新形勢(shì)下如何提高民營(yíng)企業(yè)員工滿意度［J］． 特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2006 (2):100 －101．

［5］白植雄． 基于社會(huì)資本視角下的民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制分析［J］． 企業(yè)研究，2013 (6):100 －101．

［6］張靜． 通過(guò)培養(yǎng)成就感來(lái)激勵(lì)下屬［J］． 經(jīng)濟(jì)人，2002 (9):66 －68．

［7］劉義東． 摩托羅拉如何搞內(nèi)部激勵(lì)［J］． 當(dāng)代經(jīng)理人，2001 (7):66 －67．