摘 要：當(dāng)今，酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)非常激勵(lì)，與此同時(shí)，酒店基層員工流失率過(guò)高的問(wèn)題也變得極為凸顯。文章基于酒店基層員工流失的現(xiàn)狀，分析原因并提出了相應(yīng)的對(duì)策，為解決我國(guó)酒店業(yè)基層員工流失問(wèn)題提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：酒店；基層員工；流失

一、引言

近些年來(lái)，隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，旅游業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)，正在以不可阻擋的迅猛之勢(shì)快步前進(jìn)，它不僅推動(dòng)著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，與此同時(shí)也有助于我國(guó)人民文化和生活水平的提高。而酒店業(yè)作為旅游業(yè)的一個(gè)重要分支，也扮演著極為重要的一個(gè)角色。眾所周知，酒店是服務(wù)行業(yè)，要做好酒店，就必須讓自己的顧客滿意，而顧客的滿意度取決于為他所服務(wù)的員工。因此，看以看到，酒店基層員工的服務(wù)質(zhì)量的高低直接影響到客人的滿意程度，對(duì)酒店而言非常重要?？墒墙鼛啄陙?lái)，相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在正常情況下，旅游飯店業(yè)最合適的流動(dòng)率應(yīng)該在8%左右，然而中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中心對(duì)全國(guó)大部分酒店進(jìn)行員工流失率的調(diào)查時(shí)，我國(guó)旅游飯店的人員流失率竟達(dá)到了23.95%。我國(guó)酒店業(yè)基層員工的流失狀況正處于居高不下的狀態(tài)，甚至還有逐年攀升的跡象。試想，如果一個(gè)酒店的基層員工總是處于流動(dòng)狀態(tài)，那員工與員工之間，員工與酒店之間的凝聚力又從何而來(lái)？酒店的發(fā)展又從何說(shuō)起呢？因此，探討酒店基層員工流失的問(wèn)題對(duì)于酒店可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

二、酒店基層員工流失率過(guò)高的原因

1.傳統(tǒng)意識(shí)的禁錮

現(xiàn)代社會(huì)，雖然經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)足發(fā)展但很多人的意識(shí)卻依然守舊，比如：對(duì)酒店行業(yè)的從業(yè)人員依然有偏見(jiàn)，很多人寧愿選擇工資稍低、環(huán)境稍差的工作也不愿意選擇酒店就業(yè)。在他們認(rèn)為酒店工作就是伺候人，每天端盤子、洗碗、鋪床、疊被，就是低聲下氣、沒(méi)有社會(huì)地位的代表，而從事這個(gè)職業(yè)的人，似乎也得不到太多的尊重，被人看不起。因此，在酒店工作的員工（特別是基層員工）為了得到更多的尊重，為了不再為別人服務(wù)，毅然地選擇了離開(kāi)酒店這個(gè)行業(yè)。

2.員工的薪酬水平較低

當(dāng)前，各地的酒店數(shù)量都在不斷地攀升，酒店的競(jìng)爭(zhēng)非常激勵(lì)，在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中酒店要想存活要想發(fā)展，就必須有效控制成本，然而人力成本則是經(jīng)常被討論的對(duì)象。比如：削減員工的福利、底薪過(guò)低、有的甚至違背勞動(dòng)法的規(guī)定加班不給加班工資，這些都會(huì)嚴(yán)重打擊員工工作的積極性。特別是基層員工，本來(lái)工作就非常辛苦，如果福利薪酬跟不上，很容易引起新員工離職?？梢钥吹?，員工的薪酬和福利水平過(guò)低和員工的離職率較高密切相關(guān)。

3.酒店超負(fù)荷的工作

眾所周知，酒店是一個(gè)勞動(dòng)密集型的企業(yè)，其正常運(yùn)行就必須要大量的基層員工來(lái)支撐，不僅如此，酒店的工作太過(guò)于繁瑣，基層員工每天面對(duì)的是大量的重復(fù)勞動(dòng)，時(shí)間稍微一長(zhǎng)，員工也就會(huì)感到枯燥乏味，自然對(duì)工作也就沒(méi)有熱情可言。另一方面，基層員工每天的工作量也是非常大的，前廳部、餐飲部、客房部等一線部門尤為凸顯，每天都需要進(jìn)行大量的超負(fù)荷的勞動(dòng)，尤其是在酒店本身就人手短缺的情況下，在酒店加班加點(diǎn)也是家常便飯。

4.缺乏良好的企業(yè)文化

每個(gè)酒店都應(yīng)該有屬于自己的企業(yè)文化，這樣才能夠吸引并留住員工。然而，部分高星企業(yè)沒(méi)有屬于自身的一個(gè)企業(yè)文化，員工在酒店中沒(méi)有歸屬感，自然也就對(duì)酒店的忠誠(chéng)度不高，從而選擇離開(kāi)酒店。從另一方面來(lái)說(shuō)，由于酒店管理體系的不完善，員工與員工之間矛盾重重，就會(huì)引發(fā)一些不必要的麻煩，而酒店的獎(jiǎng)懲制度又沒(méi)有硬性與合理的規(guī)定，員工過(guò)于隨意，就會(huì)對(duì)酒店的利潤(rùn)造成嚴(yán)重的影響。大的環(huán)境糟糕，乃至惡性循環(huán)，員工看不到希望，酒店也就沒(méi)有辦法留住員工。

5.缺少對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)

其實(shí)，很多時(shí)候基層員工選擇一個(gè)酒店很看重的一個(gè)因素就是在該酒店工作能不能讓自身得到提升和成長(zhǎng)。雖然高星級(jí)酒店的培訓(xùn)課程相對(duì)于低星級(jí)來(lái)說(shuō)要相對(duì)完善一些，但總體來(lái)說(shuō)還是不夠全面的。當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源對(duì)于酒店而言非常重要，尤其是對(duì)于基層員工的入職培訓(xùn)以及在職崗位發(fā)展培訓(xùn)。然而，事實(shí)上，部分酒店為了節(jié)約人力成本，就不愿意花錢在員工身上，很少對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。在這樣的情況下，員工也就得不到成長(zhǎng)，慢慢的也就感覺(jué)跟不上時(shí)代的步伐，這樣員工就會(huì)選擇更能讓自己得到成長(zhǎng)的企業(yè)。

現(xiàn)如今，酒店對(duì)于基層員工的培訓(xùn)確實(shí)問(wèn)題很大，大大降低了員工的滿意度和忠誠(chéng)度。因此，重視人力資源的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)顯得至關(guān)重要。

三、相關(guān)對(duì)策

1.重視培訓(xùn)

當(dāng)一個(gè)員工進(jìn)入一個(gè)酒店的時(shí)候，對(duì)于酒店的企業(yè)文化、制度規(guī)定和其他各方面都比較陌生，如果不對(duì)其進(jìn)行正確并且專業(yè)的培訓(xùn)，那么員工就不能很好地理解酒店的企業(yè)文化以及在管理方面的一些特殊性也就不能很好的工作。從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)有利于員工對(duì)酒店行業(yè)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，因?yàn)樵谌藗児逃械膫鹘y(tǒng)觀念里，服務(wù)行業(yè)的地位是比較低的，若是員工自己不能改變自己的觀念，那么員工對(duì)酒店就沒(méi)有忠誠(chéng)度可言，因此，作為企業(yè)，作為酒店要重視對(duì)員工的培訓(xùn)。

2.提高員工的薪酬福利

一個(gè)員工加入某個(gè)企業(yè)在很大的程度上是因?yàn)槠湫匠甏?，稍具?jìng)爭(zhēng)力的薪酬不僅能吸納人才，還可以在一定程度上提高員工的滿意度。眾所周知，酒店業(yè)是一個(gè)相對(duì)辛苦而薪酬待遇卻相對(duì)較低的行業(yè)，在酒店里，員工每天都有繁瑣的工作需要完成，并且，工作時(shí)間也比較長(zhǎng)?；鶎訂T工幾乎每天都在重荷下工作，時(shí)間一長(zhǎng)，心理或許就會(huì)覺(jué)得不平衡，容易對(duì)工作和企業(yè)產(chǎn)生不滿的情緒。而適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的薪酬水平，增加他們的福利就有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，增加他們的工作熱情，也能更好地留住員工。事實(shí)上，這也并不是一種浪費(fèi)，而是一種有效的投資，酒店福利好，員工工作熱情高，會(huì)促進(jìn)酒店自身的發(fā)展，提高酒店的利潤(rùn)，這實(shí)際上就是酒店和員工之間的雙贏。

3.營(yíng)造良好的工作氛圍

良好的工作和生活環(huán)境對(duì)員工也是一種激勵(lì)因素。好的人際氛圍是使員工快樂(lè)高效工作的重要前提，使酒店充滿活力與生機(jī)，使團(tuán)隊(duì)保持高昂的士氣，使員工體會(huì)工作的美好。有效的人際氛圍管理既可以促進(jìn)員工相互信任，又有助于培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，從而使員工感到工作順心并體會(huì)團(tuán)隊(duì)合作的樂(lè)趣。保障員工能在酒店里能夠自由平等的溝通交流，最大限度的發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。管理者應(yīng)該發(fā)自內(nèi)心的關(guān)心愛(ài)護(hù)員工，充分利用各種渠道接觸員工，不拘一格的與員工進(jìn)行交流，以贏得員工的信任和忠誠(chéng)，另一方面，作為管理者應(yīng)該充分尊重和信任自己的員工，讓員工感受到家的溫暖，使員工對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感，把酒店的事當(dāng)成自家的事，這種情感的維系是強(qiáng)大的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，這種力量可以大大調(diào)動(dòng)員工的積極性提高員工的責(zé)任感，使企業(yè)煥發(fā)出強(qiáng)大的生命力。

4.完善酒店的企業(yè)文化

酒店的文化是一個(gè)軟實(shí)力重要指標(biāo)，也是酒店生存和發(fā)展不可或缺的重要成分，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)實(shí)力而言，它具有不可復(fù)制性的特點(diǎn)。它是酒店在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不斷探究和豐富的文化產(chǎn)物。它對(duì)于員工是一個(gè)信仰和信念，如果企業(yè)文化能根植與員工的內(nèi)心，成為一種員工和企業(yè)高度一致認(rèn)同的價(jià)值觀念，它就會(huì)迸發(fā)出巨大的力量，指引著員工的行為和酒店的發(fā)展方向。加強(qiáng)文化建設(shè)可以提高員工的團(tuán)隊(duì)合作精神和凝聚力、向心力，對(duì)于構(gòu)建穩(wěn)定的員工隊(duì)伍有著重要意義。

5.運(yùn)用科學(xué)的招聘策略

酒店在招聘員工時(shí)一定要慎重，招聘的重點(diǎn)應(yīng)放在對(duì)應(yīng)聘者態(tài)度和動(dòng)機(jī)的測(cè)試上，聘用和留住高質(zhì)量的員工隊(duì)伍是酒店人力資源工作的重點(diǎn)。招聘員工是一門高深的藝術(shù)，人力資源部門在進(jìn)行招聘時(shí)一定要做好招聘準(zhǔn)備，按照各個(gè)部門提供的人員需求擬定號(hào)招聘計(jì)劃，并按照制定的該標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，這樣有利于后期人員的培訓(xùn)和崗位工作安排，從而避免了人員進(jìn)入酒店不久便因性格不適或工作反感而選擇離職。因此，應(yīng)該從招聘的入口就要做足功課，選擇合適的人才進(jìn)入酒店，聘用自身熱愛(ài)酒店行業(yè)的人員才能從一定程度減少酒店員工的流失率。

總之，目前而言，酒店基層員工的流失率居高不下，作為酒店應(yīng)該引起高度關(guān)注，采取相應(yīng)的措施積極應(yīng)對(duì)，這樣酒店才能健康有序發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：趙豫西（1982- ），女，四川綿陽(yáng)人，碩士，講師，從事旅游企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的研究