[收稿日期]2015-02-25

[基金項(xiàng)目]教育部重大委托項(xiàng)目“大學(xué)生村官成長成才機(jī)制研究”（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：12JZD043）。

[作者簡(jiǎn)介]侯松濤（1970—），女，山東郯城縣人，中國政法大學(xué)馬克思主義學(xué)院副教授。

[摘要]大學(xué)生村干部的成長成才，是相關(guān)政策實(shí)踐的基礎(chǔ)性支撐;對(duì)大學(xué)生村干部成長成才規(guī)律的探究，是相關(guān)政策實(shí)踐的關(guān)鍵性保障。依據(jù)跨區(qū)域?qū)嵶C調(diào)研的相關(guān)成果，遵循人才學(xué)關(guān)于人才成長的一般性規(guī)律，大學(xué)生村干部成長成才的特殊性規(guī)律可以提煉與總結(jié)為如下方面：“人才輩出——激勵(lì)平衡規(guī)律”“人成其才——角色銜接規(guī)律”“人用其才——知行匹配規(guī)律”“人盡其才——考評(píng)對(duì)稱規(guī)律”。以上互相依存、互不可缺的四個(gè)規(guī)律性要素，形成大學(xué)生村干部成長成才的規(guī)律系統(tǒng)。遵循這一規(guī)律系統(tǒng)的相應(yīng)實(shí)踐，將使大學(xué)生村干部政策成為新一代人才成長的又一平臺(tái)。

[關(guān)鍵詞]大學(xué)生村干部;成長成才;激勵(lì);角色銜接;考評(píng)對(duì)稱

[中圖分類號(hào)]F325.4[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A[文章編號(hào)]1672-4917（2015）03-0085-08

作為一項(xiàng)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的重大戰(zhàn)略性決策，如以江蘇省徐州市豐縣1995年的“雛鷹工程”為發(fā)端，大學(xué)生村干部政策的實(shí)施已歷經(jīng)近二十個(gè)年頭，在此過程中，學(xué)界的關(guān)注一直呈積極跟進(jìn)態(tài)勢(shì)。但綜而觀之，相關(guān)關(guān)注的評(píng)價(jià)取向則大有不同，有學(xué)者將之歸納為“有破無立”“有立無破”和“有破有立”三種取向。[1]這種評(píng)價(jià)的差異性特征與大學(xué)生村干部政策實(shí)踐的探索性取向是一致的。

按照2009年頒布的《關(guān)于建立選聘高校畢業(yè)生到村任職工作長效機(jī)制的意見》，大學(xué)生村干部政策的目標(biāo)設(shè)定是：改善農(nóng)村基層干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)新農(nóng)村建設(shè)骨干力量和黨政干部后備人才，推進(jìn)新形勢(shì)下農(nóng)村改革發(fā)展，夯實(shí)黨在農(nóng)村的執(zhí)政基礎(chǔ)。據(jù)此，大學(xué)生村干部的成長成才，是相關(guān)政策實(shí)踐的基礎(chǔ)性支撐。

本專題研究展開的資料基礎(chǔ)，是歷經(jīng)三年跨區(qū)域?qū)嵶C調(diào)研所取得的相關(guān)數(shù)據(jù)與文字資料。一是覆蓋全國各代表區(qū)域的問卷調(diào)查資料，共回收問卷4 528份，刪除無效問卷276份，問卷有效回收率93.9%（參見圖1）。二是同樣覆蓋全國各代表區(qū)域的訪談資料，包括對(duì)大學(xué)生村干部、國家主管部門以及村民村干部的訪談所取得的近十萬字的文字資料。于本研究而言，這種定量研究與定性研究具有同等重要的意義。本研究將以這些資料為基礎(chǔ)，以人才學(xué)理論對(duì)人才成長一般性規(guī)律的概括為依據(jù)，提煉與總結(jié)大學(xué)生村干部成長成才的特殊性規(guī)律，以為相關(guān)政策的落實(shí)與完善提供對(duì)策性建議。

一、人才輩出——激勵(lì)平衡規(guī)律

根據(jù)人才成長一般性規(guī)律中的期望效應(yīng)規(guī)律，人們從事某項(xiàng)工作、采取某種行為的行為動(dòng)力，來自個(gè)人對(duì)行為結(jié)果和工作成效的預(yù)期判斷。[2]這一規(guī)律體現(xiàn)了對(duì)人性本能的理性認(rèn)知，也是人才激勵(lì)的重要依據(jù)。在人才激勵(lì)的實(shí)踐中，管理者通過對(duì)管理對(duì)象的激勵(lì)、引導(dǎo)和預(yù)測(cè)，使之“從心理上產(chǎn)生高昂的精神、奮發(fā)的熱情和自覺的行動(dòng)”，形成完成工作的“精神生產(chǎn)力”，同時(shí)也在此過程中形成人才成長的重要促動(dòng)力，從而形成人才輩出的正能量人才生長環(huán)境。同樣，作為一種人才類型，大學(xué)生村干部政策的實(shí)施應(yīng)遵循人才激勵(lì)的一般規(guī)律，才能使這一政策成為新一代人才成長的又一平臺(tái)。

根據(jù)2008年（組通字18號(hào)）《關(guān)于選聘高校畢業(yè)生到村任職工作的意見（試行）》，實(shí)施大學(xué)生村干部政策的目的包括：加強(qiáng)農(nóng)村基層組織建設(shè)，培養(yǎng)有知識(shí)、有文化的新農(nóng)村建設(shè)帶頭人;培養(yǎng)具有堅(jiān)定理想信念和奉獻(xiàn)精神，對(duì)人民群眾有深厚感情的黨政干部后備人才，形成來自基層和生產(chǎn)一線的黨政干部培養(yǎng)鏈;引導(dǎo)高校畢業(yè)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，面向基層就業(yè)創(chuàng)業(yè)，到經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最需要的地方施展才華，為建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村、實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會(huì)宏偉目標(biāo)提供人才支持和組織保證。據(jù)此，一方面可以說大學(xué)生村干部政策具有綜合性、全面性的考慮，但另一方面，其目的設(shè)定的以上三個(gè)層面實(shí)際上存在多重矛盾。具體而言，政府方面對(duì)大學(xué)生村干部政策的推動(dòng)實(shí)際上包含著緩解就業(yè)壓力的實(shí)際性考量，這也使大學(xué)生村干部政策的實(shí)施在一定程度上成為解決大學(xué)生就業(yè)問題的應(yīng)急性安排。但政府方面對(duì)大學(xué)生的要求則是“響應(yīng)黨和國家的號(hào)召，胸懷祖國、立足農(nóng)村，服務(wù)農(nóng)民、奉獻(xiàn)社會(huì)，發(fā)展農(nóng)業(yè)、促進(jìn)和諧，為建設(shè)社會(huì)主義新農(nóng)村貢獻(xiàn)青春、智慧和力量”。[3]本質(zhì)而言，政府考量的功利性成份與對(duì)大學(xué)生村干部的這種高層次要求是矛盾的。在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)面前，報(bào)考大學(xué)生村干部職位往往不得不包含著現(xiàn)實(shí)考慮和無奈選擇，這種現(xiàn)實(shí)考慮和無奈選擇也往往會(huì)讓理想與現(xiàn)實(shí)之間的矛盾更加凸顯。這些矛盾造成的結(jié)果便是：自大學(xué)生村干部政策實(shí)施至今，大學(xué)生報(bào)考村干部職位一直呈積極姿態(tài)，但同時(shí)對(duì)工資待遇的不滿也一直未止。在呼吁提高大學(xué)生村干部待遇的眾聲喧嘩中，筆者以為，這決非簡(jiǎn)單化地提高待遇即可一擊而解的問題。

第13卷第3期侯松濤：大學(xué)生村干部成長成才規(guī)律的實(shí)證性研究——以跨區(qū)域調(diào)研為基礎(chǔ)

北京聯(lián)合大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版）2015年7月

在人才激勵(lì)的一般性規(guī)律中，學(xué)者多強(qiáng)調(diào)完善激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)性原則，具體而言，首先要進(jìn)行系統(tǒng)謀劃，明確不同激勵(lì)機(jī)制之間的相關(guān)關(guān)系;其次要增強(qiáng)激勵(lì)工作的整合功能，使不同實(shí)施主體之間能有效配合，形成整體推進(jìn)的態(tài)勢(shì)。[4]故此，在遵循人才激勵(lì)一般規(guī)律的前提下，大學(xué)生村干部的激勵(lì)機(jī)制同樣需要一個(gè)系統(tǒng)性的規(guī)劃。根據(jù)跨區(qū)域?qū)嵶C調(diào)研所取得的資料成果，針對(duì)大學(xué)生村干部群體的具體情況，本研究提出了大學(xué)生村干部成長成才的“激勵(lì)平衡規(guī)律”，這一規(guī)律的具體性規(guī)劃包括：

（一）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的平衡

在人才成長的動(dòng)因中，物質(zhì)激勵(lì)所體現(xiàn)的利益驅(qū)動(dòng)在所有的成長驅(qū)動(dòng)中處于最關(guān)鍵、最核心的地位，是最基礎(chǔ)性的驅(qū)動(dòng)力。如西方學(xué)者所言，金錢等物質(zhì)激勵(lì)手段“實(shí)質(zhì)上是一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等。”[5]但是，在人才成長過程中，物質(zhì)激勵(lì)單兵作戰(zhàn)的績效往往差強(qiáng)人意。根據(jù)本課題的調(diào)研，物質(zhì)激勵(lì)與大學(xué)生村干部的滿意度并非呈正相關(guān)（參見圖2）。

圖2可看出，河北省、陜西省、四川省、青海省大學(xué)生村干部工作滿意度明顯低于全國平均水平，吉林省、江西省、廣西壯族自治區(qū)滿意度水平明顯高于全國平均值。尤其是物質(zhì)激勵(lì)方面相對(duì)比較到位的北京市，物質(zhì)激勵(lì)與大學(xué)生村干部滿意度的非正相關(guān)顯現(xiàn)更為明顯。

在對(duì)大學(xué)生村干部的精神激勵(lì)方面，“優(yōu)秀稱號(hào)”等所體現(xiàn)的精神激勵(lì)目前還是多有提升的空間（參見圖3）。

級(jí)別而“社會(huì)輿論”所體現(xiàn)的精神激勵(lì)，在大學(xué)生村干部政策實(shí)踐中存在的問題更為典型（參見圖4）。

由圖4可以看出，相比而言，生活環(huán)境、語言交流及工作任務(wù)安排問題，并沒有給大學(xué)生村干部造成較大困擾。大學(xué)生村干部任職期間面臨的最大困難是面臨社會(huì)輿論壓力，主要來自家庭成員、社會(huì)公眾、朋友等。在調(diào)研訪談中，大學(xué)生村干部普遍認(rèn)為目前網(wǎng)絡(luò)媒體對(duì)大學(xué)生村干部的宣傳、重視程度不夠，難以使得社會(huì)大眾更加客觀理性地看待這一群體。

因此，如何達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的平衡，形成二者的合理統(tǒng)一，對(duì)促進(jìn)大學(xué)生村干部政策的實(shí)施形成人才輩出的局面具有重要意義。

（二）區(qū)域化激勵(lì)的平衡

眾所周知，中國是一個(gè)地域差異極其顯著的大國，任一政策的理想設(shè)計(jì)如難以合理落實(shí)，必會(huì)帶來諸多問題，大學(xué)生村干部政策的實(shí)施同樣如此（參見圖5）。

由圖5可知，七成以上大學(xué)生村干部認(rèn)為當(dāng)前大學(xué)生村干部政策在各省份地區(qū)間差異大，不統(tǒng)一，易產(chǎn)生不滿情緒。與此同時(shí)，每一激勵(lì)要素在不同地區(qū)的效力又有很大差異（參見圖6）①。

在大學(xué)生村干部激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建中，一方面以有效舉措保證中央政策設(shè)計(jì)在各地區(qū)的有效落實(shí)，另一方面在考慮區(qū)域差異的基礎(chǔ)上，綜合考量各種激勵(lì)要素如工資待遇、戶口、加分、榮譽(yù)、社會(huì)地位等在不同地區(qū)發(fā)揮效用的程度，從而形成區(qū)域激勵(lì)差異的平衡，將有益于大學(xué)生村干部成長成才的“激勵(lì)平衡規(guī)律”的效用發(fā)揮。

（三）時(shí)限性激勵(lì)的平衡

在大學(xué)生村干部政策的目標(biāo)設(shè)計(jì)中，服務(wù)農(nóng)村，為新農(nóng)村建設(shè)貢獻(xiàn)力量是當(dāng)然目標(biāo)之一，但客觀而言，自大學(xué)生村干部政策開始實(shí)施至今，將大學(xué)生村干部職位作為個(gè)人進(jìn)一步發(fā)展跳板的一直為數(shù)不少（參見圖7）。

因此，如何規(guī)劃三年時(shí)段中的待遇以激勵(lì)其安心工作？更為重要的是，三年服務(wù)期滿后如何激勵(lì)大學(xué)生村干部繼續(xù)服務(wù)農(nóng)村？也是大學(xué)生村干部政策實(shí)施尚需破解的難題?；诖穗y題的對(duì)策規(guī)劃，本研究強(qiáng)調(diào)時(shí)限性激勵(lì)的平衡，即一方面繼續(xù)落實(shí)諸多學(xué)者所提倡的舉措，使大學(xué)生村干部在規(guī)定服務(wù)期內(nèi)的待遇隨年限遞增;另一方面，對(duì)于服務(wù)期滿后愿意扎根農(nóng)村繼續(xù)為農(nóng)村建設(shè)服務(wù)的大學(xué)生村干部，更要給予時(shí)限累進(jìn)式待遇激勵(lì)，根據(jù)其服務(wù)年限的遞增并結(jié)合服務(wù)績效而遞進(jìn)式提升其待遇。

以上三個(gè)方面，將在遵循人才成長一般規(guī)律的前提下，以內(nèi)外兼容、時(shí)空兼顧的立體化激勵(lì)系統(tǒng)，彰顯大學(xué)生村干部成長成才的激勵(lì)平衡規(guī)律，使大學(xué)生村干部政策的落實(shí)過程成為人才輩出的過程。

二、人成其才——角色銜接規(guī)律

根據(jù)學(xué)者總結(jié)的人才成長的一般性必然規(guī)律，任何事物都是處于發(fā)展變化之中，是過程轉(zhuǎn)化的運(yùn)動(dòng)。人才的成長同樣也表現(xiàn)為發(fā)展的過程、過程轉(zhuǎn)化的運(yùn)動(dòng)。[6]284此即“人才過程轉(zhuǎn)化規(guī)律”的本質(zhì)邏輯，其表現(xiàn)形式包括人才類型的轉(zhuǎn)化和人才層次的遞進(jìn)。在此基礎(chǔ)上，人才成長的概然性規(guī)律又強(qiáng)調(diào)“成長周期規(guī)律”的作用，即任何類型的人才成長都會(huì)經(jīng)歷“確立創(chuàng)造的目標(biāo)”到“取得創(chuàng)造的成果”的周期性過程，而這個(gè)過程一般而言不會(huì)是短期內(nèi)可以完成的。根據(jù)以上兩個(gè)規(guī)律性原則考察大學(xué)生村干部的縱向成長過程，是提煉與總結(jié)大學(xué)生村干部成長特殊性規(guī)律的前提。

（一）“人才過程轉(zhuǎn)化規(guī)律”下大學(xué)生村干部成長的角色轉(zhuǎn)化

這里的所謂角色實(shí)質(zhì)上就是社會(huì)角色，是指與人們的某種社會(huì)地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范與行為模式，是人們對(duì)具有特定身份的人的行為期望，它構(gòu)成社會(huì)群眾或組織的基礎(chǔ)。[7]在大學(xué)生村干部的社會(huì)角色擔(dān)當(dāng)中，一方面，是從學(xué)生角色到工作角色的轉(zhuǎn)化，另一方面，是成長環(huán)境由“校園”到“田園”的轉(zhuǎn)化?？梢哉f，大學(xué)生村干部是前后角色差異最大的角色，也是角色轉(zhuǎn)化最為急劇的角色。故此，遵循“角色銜接規(guī)律”，成功完成角色轉(zhuǎn)化，是大學(xué)生村干部“人成其才”的關(guān)鍵點(diǎn)，也是典型體現(xiàn)大學(xué)生村干部成長成才規(guī)律特殊性的方面。

在本課題組對(duì)國家主管部門的訪談中，如海南省反映：大學(xué)生村干部一般“矛盾糾紛管理能力弱，突發(fā)事件、應(yīng)急管理能力不夠，交流能力不夠”;山西省反映：大學(xué)生村干部的“思想情緒不夠穩(wěn)定、價(jià)值觀需要進(jìn)一步改造（城市與農(nóng)村差別大，大學(xué)生村干部畏難情緒重）”。在對(duì)鄉(xiāng)村干部的訪談中，大學(xué)生村干部“工作上不適應(yīng)、心理上或者生活習(xí)慣上不適應(yīng)，與群眾合不來，遇到問題束手無策”的情況亦為數(shù)不少。在學(xué)者以社會(huì)角色理論為基礎(chǔ)進(jìn)行的研究中，這是典型的“角色中斷”，即“在一個(gè)人前后相繼所承擔(dān)的兩種角色之間發(fā)生了矛盾的現(xiàn)象”。[8]追根溯源，本質(zhì)原因是大學(xué)生在大學(xué)期間并未為擔(dān)任大學(xué)生村干部角色做好準(zhǔn)備。本課題的調(diào)研顯示，在選取大學(xué)生村干部工作的動(dòng)機(jī)上，功利性考慮而不是興趣或感情占有較高比例（參見圖8）。

大學(xué)生村干部角色并非人人可為的社會(huì)角色，農(nóng)村環(huán)境的艱苦需要興趣與毅力的支撐，農(nóng)村情況的復(fù)雜需要智力與能力的培育。在人才開發(fā)學(xué)中，尤其強(qiáng)調(diào)人才的“生涯設(shè)計(jì)”，這被認(rèn)為是人才開發(fā)的一個(gè)重要的邏輯起點(diǎn)。[9]在大學(xué)生村干部角色的生涯設(shè)計(jì)中，興趣驅(qū)動(dòng)是成才的基礎(chǔ)性動(dòng)力，否則大學(xué)生村干部只能成為大學(xué)生的功利性選擇;主動(dòng)、熱情、開朗的性格取向是成才的保證，否則即使有志于大學(xué)生村干部職位的大學(xué)生也會(huì)力不從心;對(duì)農(nóng)村情況的總體了解與理解是成才的保障，否則大學(xué)生村干部會(huì)在工作一線無所適從。以上方面所體現(xiàn)的，是“社會(huì)或組織引導(dǎo)個(gè)體按照社會(huì)期望與要求，加強(qiáng)自身擔(dān)當(dāng)角色所具有的意識(shí)、規(guī)范、形象、機(jī)制及方法等方面的建設(shè)，并使之內(nèi)化為自己的行為模式”的過程，它需要的不僅是大學(xué)生個(gè)體的自我“角色認(rèn)知”，更需要包括政府、學(xué)校、家庭在內(nèi)的成長促動(dòng)力的配合，形成具有“內(nèi)外綜合效應(yīng)”的“角色建設(shè)”行動(dòng)。[7]從而完成大學(xué)生村干部的前后角色轉(zhuǎn)化，這也是“角色銜接規(guī)律”的本質(zhì)要求。

（二）“人才成長周期規(guī)律”下大學(xué)生村干部成長的角色轉(zhuǎn)化

如果說“人才過程轉(zhuǎn)化規(guī)律”決定了人才成長過程中角色轉(zhuǎn)化的必要性，“人才成長周期規(guī)律”則相應(yīng)體現(xiàn)了完成這種角色轉(zhuǎn)化的保證。在本課題的考察中，態(tài)度積極的大學(xué)生村干部的成長過程可以分為“適應(yīng)期-學(xué)習(xí)期-調(diào)整期-參與期-積累期-建業(yè)期”，這與“人才成長周期規(guī)律”的本質(zhì)邏

輯是一致的。但就實(shí)踐操作而言，在目前對(duì)大學(xué)生村干部的任職期限規(guī)定中，一般多是三年左右，相對(duì)于大學(xué)生村干部成長成才的周期性規(guī)律，周期時(shí)間段還是偏短。大學(xué)生村干部對(duì)所在村落環(huán)境的適應(yīng)與熟悉需要一個(gè)時(shí)間和過程，但往往是大學(xué)生村干部剛剛熟悉和適應(yīng)農(nóng)村工作環(huán)境，或者說剛剛形成積極取向的角色銜接，即面臨屆滿去留問題。在大學(xué)生村干部政策普遍推行的初期，即有學(xué)者注意到此類問題，而在課題組對(duì)村民的訪談中，希望“來一個(gè)能真正呆上幾年，好好做事”的大學(xué)生村干部，“任期最少也要三五年”的呼聲仍然不斷。課題組的調(diào)研顯示，大學(xué)生村干部對(duì)任期不合理的反映亦非常強(qiáng)烈（參見圖9）。

如圖9所示，有半數(shù)以上的大學(xué)生村干部認(rèn)為大學(xué)生村干部任期不合理?？陀^而言，這種人才形成周期與大學(xué)生村干部任期的矛盾，使目前的大學(xué)生村干部政策未能給大學(xué)生村干部成長成才過程中成功的“角色轉(zhuǎn)化”提供充分的時(shí)間周期。因此，遵循“角色銜接規(guī)律”，對(duì)大學(xué)生村干部的任期問題進(jìn)行更深一步的調(diào)研，以規(guī)劃符合人才成長發(fā)展規(guī)律的大學(xué)生村干部任期，對(duì)大學(xué)生村干部政策的進(jìn)一步完善具有重要意義。

三、人用其才——知行匹配規(guī)律

在人才成長的一般性必然規(guī)律中，“有效的創(chuàng)造實(shí)踐成才規(guī)律”是指在一定的條件下，成才主體在創(chuàng)造實(shí)踐中，其有效的勞動(dòng)量達(dá)到必要的水平，獲得新穎勞動(dòng)成果，則個(gè)體成長為人才。[6]282它被視為人才成長的首要規(guī)律。相關(guān)學(xué)者認(rèn)為：“以生命活動(dòng)為基礎(chǔ)的、心理活動(dòng)滲透于其中的人才創(chuàng)造實(shí)踐活動(dòng)，制約和決定著人才成長和發(fā)展，在人才成長和發(fā)展中起著中介、源泉、定向、檢驗(yàn)等功能，對(duì)人才成長和發(fā)展來說具有第一位的決定意義。人才成長和發(fā)展最終要在社會(huì)的創(chuàng)造實(shí)踐和自身的不同努力中來實(shí)現(xiàn)。”[6]383因此，在大學(xué)生村干部成長成才過程中，“有效的創(chuàng)造實(shí)踐成才規(guī)律”同樣不容忽視，其中“實(shí)踐的有效性”尤其值得關(guān)注。

在此規(guī)律前提下，作為一種人才類型，遵循“知行匹配規(guī)律”，形成有效的工作實(shí)踐活動(dòng)，則是大學(xué)生村干部能夠“人用其才”的關(guān)鍵。所謂“知”，是指大學(xué)生村干部自身所擁有和積累的知識(shí)儲(chǔ)備;所謂“行”，則指大學(xué)生村干部落腳農(nóng)村之后的實(shí)踐活動(dòng)?！爸衅ヅ洹保创髮W(xué)生村干部的知識(shí)儲(chǔ)備與實(shí)踐活動(dòng)具有內(nèi)在統(tǒng)一性，二者的匹配所形成的有效性實(shí)踐活動(dòng)，能夠使大學(xué)生村干部“人用其才”，從而為其成長成才形成決定性奠基。本研究關(guān)于“知行匹配規(guī)律”的具體實(shí)施規(guī)劃包含三個(gè)方面：

（一）優(yōu)選“人才源”

在本課題組對(duì)村民村干部 “農(nóng)村建設(shè)中需要什么樣的大學(xué)生村干部”的訪談中，“對(duì)科技方面人才需要比較多”，“需要專業(yè)知識(shí)、專業(yè)涉農(nóng)或?qū)诟谩?，“現(xiàn)在大學(xué)生村干部的進(jìn)入是上面分下來的，更希望大學(xué)生村干部在農(nóng)業(yè)方面更加擅長，給農(nóng)民帶來切身利益”，“所招專業(yè)和實(shí)際村里需要的不夠?qū)冢痛謇锏膶?shí)際情況不夠?qū)?。村里最好來一個(gè)有一技之長的”。此類反映甚為強(qiáng)烈。根據(jù)本課題的調(diào)研，大學(xué)生村干部所學(xué)專業(yè)分布與農(nóng)村的需要并不匹配（參見圖10）。農(nóng)村急需的農(nóng)學(xué)類專業(yè)僅占極小的比例。

實(shí)際上，大學(xué)生村干部所學(xué)專業(yè)與農(nóng)村所需不匹配的問題，在大學(xué)生村干部政策實(shí)施初期即有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，但一直以來還是未得到適度解決。這顯然無益于“人用其才”的積極成才格局的形成，甚至在很大程度上造成人才資源的閑置與浪費(fèi)。因此，在對(duì)大學(xué)生村干部的“人才源”即大學(xué)生進(jìn)行篩選的初級(jí)階段，即應(yīng)遵循“知行匹配規(guī)律”。在此規(guī)律之下，一方面，高校應(yīng)配合國家的相關(guān)政策，有計(jì)劃地系統(tǒng)設(shè)計(jì)大學(xué)生村干部通選課程，以為學(xué)生提供各種信息渠道的相關(guān)知識(shí)資源，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)生基于興趣、性格取向與專業(yè)所長對(duì)相關(guān)課程的學(xué)習(xí)，優(yōu)化“人才源”;另一方面，對(duì)大學(xué)生村干部的具體招錄類型應(yīng)進(jìn)行分類，主體的應(yīng)包括專業(yè)技術(shù)型、行政管理型和經(jīng)濟(jì)管理型等等，在政府開始招收和選拔大學(xué)生村干部時(shí)，首先要重視涉農(nóng)專業(yè)的大學(xué)生村干部的選拔，但同時(shí)也要重視根據(jù)農(nóng)村的具體需要，有針對(duì)性地規(guī)劃各類大學(xué)生村干部選拔的比例。這是“知行匹配規(guī)律”之下“人用其才”的基礎(chǔ)。

（二）培育“潛人才”

人才學(xué)視域下的“人才開發(fā)”，即挖掘人才的潛力，提高人的素質(zhì)，它被視為使?jié)撛诘娜瞬刨Y源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)人才資源的關(guān)鍵。[10]106落實(shí)到大學(xué)生村干部這一群體，則是指通過教育、培訓(xùn)、管理等手段，提高大學(xué)生村干部的素質(zhì)，挖掘大學(xué)生村干部的潛能，使大學(xué)生村干部具備有效地參與相應(yīng)實(shí)踐工作所必需的體力、智力、技能及正確的價(jià)值觀和工作態(tài)度。這正是“知行匹配規(guī)律”所蘊(yùn)含的內(nèi)在邏輯。也可以說，注重對(duì)大學(xué)生村干部的“人才開發(fā)”，培育具有與實(shí)踐活動(dòng)匹配的知識(shí)儲(chǔ)備的“潛人才”，是使大學(xué)生村干部由潛在人才轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)人才的關(guān)鍵，也是“知行匹配規(guī)律”之下“人用其才”的關(guān)鍵。正因如此，本課題組在調(diào)研中重點(diǎn)關(guān)注了大學(xué)生村干部政策實(shí)踐中的教育培訓(xùn)情況（參見圖11）。

調(diào)研結(jié)果顯示，69.9%的大學(xué)生村干部每年能接受到的培訓(xùn)次數(shù)不到2次，其中又有3.1%的大學(xué)生村干部每年能接受6次或6次以上的培訓(xùn)，說明當(dāng)?shù)孛看蔚呐嘤?xùn)名額都集中在相同的大學(xué)生村干部身上，造成資源配置不均衡。這使大學(xué)生村干部無法通過接受教育培訓(xùn)提升自我素質(zhì)、挖掘自我潛力，以更快更好地在大學(xué)生村干部工作中“人用其才”。因此，在調(diào)研過程中許多大學(xué)生村干部也就教育培訓(xùn)的細(xì)節(jié)性問題提出了許多建設(shè)性意見（參見圖12）。如培訓(xùn)形式上多組織大學(xué)生村干部到外地學(xué)習(xí)觀摩，將學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)與所在村的實(shí)際情況聯(lián)系起來，以帶動(dòng)當(dāng)?shù)匕l(fā)展;培訓(xùn)內(nèi)容上應(yīng)根據(jù)服務(wù)型、創(chuàng)業(yè)型等大學(xué)生村干部類型的不同，進(jìn)行不同主題的培訓(xùn)，而不是不加區(qū)分地對(duì)所有大學(xué)生村干部進(jìn)行相同內(nèi)容的培訓(xùn);培訓(xùn)規(guī)模上增加每次參加培訓(xùn)的人數(shù)，擴(kuò)大培訓(xùn)人數(shù)的覆蓋面等等。這些積極性意見確實(shí)值得重視。

（三）輸供“準(zhǔn)人才”

人才學(xué)關(guān)于人才開發(fā)的基本規(guī)律中，首當(dāng)其位的是“人才供求規(guī)律”。在此規(guī)律之下，進(jìn)行人才開發(fā)時(shí)，一方面要考慮社會(huì)對(duì)某類人才的需求量;另一方面要考慮該類人才的供給情況，以做到供給的人才恰好是社會(huì)需求的人才。[10]122對(duì)于某類人才的供需，在具體實(shí)施規(guī)劃中，人才學(xué)包含著非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、系統(tǒng)的、復(fù)雜的人才需求預(yù)測(cè)分析和人才供給預(yù)測(cè)分析。[11]因此，具體落實(shí)到大學(xué)生村干部政策的實(shí)施，同樣應(yīng)以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拇髮W(xué)生村干部需求預(yù)測(cè)分析和供給預(yù)測(cè)分析為基礎(chǔ)，進(jìn)行大學(xué)生村干部規(guī)模與數(shù)量的判斷，進(jìn)行大學(xué)生村干部類型及比例的規(guī)劃。唯其如此，國家向農(nóng)村輸供的，方是符合農(nóng)村需求的“準(zhǔn)人才”，方是在大學(xué)生村干部工作實(shí)踐中能夠以自己的知識(shí)儲(chǔ)備進(jìn)行有效實(shí)踐活動(dòng)從而不斷成長的 “準(zhǔn)人才”。這是“知行匹配規(guī)律”之下“人用其才”的保障。

現(xiàn)實(shí)而言，自大學(xué)生村干部政策普遍推行之日起，便是一項(xiàng)體現(xiàn)國家意志的政策，它所包含的，是一種單向度的人才輸供方式，而不是基于上下互通對(duì)農(nóng)村人才所需的綜合性考慮;所謂“一村一個(gè)大學(xué)生”，很大程度上是一種運(yùn)動(dòng)式的政策落實(shí)，而不是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性考量。大學(xué)生村干部政策實(shí)施過程中顯露的“部分大學(xué)生將村干部職位視為人生跳板”“大學(xué)生所學(xué)專業(yè)與農(nóng)村所需不匹配”“部分鄉(xiāng)村干部對(duì)大學(xué)生村干部政策態(tài)度消極”等問題，本質(zhì)而言，還是與國家的這種人才輸供方式和政策落實(shí)形式相關(guān)。據(jù)相關(guān)人士的觀察，2014年大學(xué)生村干部政策正在進(jìn)行微調(diào)，在崗大學(xué)生村干部規(guī)模問題，2～3年內(nèi)將由現(xiàn)在的22萬降至15萬左右，由原先“一村一名”目標(biāo)改為覆蓋14的行政村。這種由重量向重質(zhì)的轉(zhuǎn)變，是符合人才成長規(guī)律的積極性導(dǎo)向。

四、人盡其才——考評(píng)對(duì)稱規(guī)律

在人才成長的一般性規(guī)律中，“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)成才規(guī)律”也是人才成長和發(fā)展的必然性規(guī)律。它是指成才主體在競(jìng)爭(zhēng)中，其內(nèi)在的積極心理品格和創(chuàng)造潛能得到充分的開發(fā)和施展，從而獲得優(yōu)勝的成才規(guī)律。[6]286在此規(guī)律之下，競(jìng)爭(zhēng)是人才個(gè)體成長和發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制，在提供成長動(dòng)力、促進(jìn)人才創(chuàng)新和提升人才水平的過程中，人才的潛能將得到不斷的突破性挖掘和發(fā)揮，從而在“人用其才”的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升，達(dá)到“人盡其才”的理想效果。在此基礎(chǔ)上，“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)成才規(guī)律”的實(shí)施規(guī)劃主要包含兩個(gè)方面：一是合理性的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì);二是科學(xué)化的考核機(jī)制的建構(gòu)。因此，大學(xué)生村干部成長成才的特殊性規(guī)律，同樣應(yīng)該以對(duì)“競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)成才規(guī)律”的遵循為基本前提，并在此基礎(chǔ)上形成包含以上兩個(gè)方面的具體實(shí)踐。

（一）大學(xué)生村干部的成才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

人才學(xué)理論中的人才標(biāo)準(zhǔn)概念，簡(jiǎn)而言之，就是使人才與一般人相區(qū)別的標(biāo)準(zhǔn)，是衡量人才杰出性的標(biāo)準(zhǔn)，即確定人杰出到什么程度才算是人才。[4]46作為一種人才類型的大學(xué)生村干部的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？本課題組也作了針對(duì)性調(diào)研。

國家層面的大學(xué)生村干部政策的目標(biāo)設(shè)定包括“改善農(nóng)村基層干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)新農(nóng)村建設(shè)骨干力量和黨政干部后備人才，推進(jìn)新形勢(shì)下農(nóng)村改革發(fā)展，夯實(shí)黨在農(nóng)村的執(zhí)政基礎(chǔ)”等各個(gè)方面。概而觀之，這是一個(gè)完美的綜合性目標(biāo)設(shè)定。根據(jù)對(duì)各地方主管部門的訪談，江蘇省南通市相關(guān)部門提出的大學(xué)生村干部成才標(biāo)準(zhǔn)包括政治素質(zhì)過硬，思想要過硬;要有“帶民致富、帶村發(fā)展”的能力;要有好的形象。山西省相關(guān)部門提出：要有德有才，素質(zhì)高，能有用。海南省相關(guān)部門提出：要扎根農(nóng)村，要帶頭致富，要在生產(chǎn)生活中解決農(nóng)民的實(shí)際困難。山東省相關(guān)部門提出：要融入農(nóng)村服務(wù)群眾，幫助村民致富，助力村級(jí)發(fā)展等等。從表象而言，國家與地方層面對(duì)大學(xué)生村干部的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)似乎并無沖突，但實(shí)質(zhì)上卻存在著不同評(píng)價(jià)主體之間評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的矛盾。

根據(jù)文中圖8所示的調(diào)研結(jié)果，大學(xué)生村干部期滿后發(fā)展規(guī)劃中“考取公務(wù)員”或“事業(yè)單位”占到高達(dá)70%以上的比例，而愿意“期滿留任者”僅占7.3%。以大學(xué)生村干部個(gè)人發(fā)展而言，這一現(xiàn)象無可厚非;由國家層面的目標(biāo)設(shè)定而言，這一現(xiàn)象是無可無不可，因?yàn)椤翱既」珓?wù)員”或“事業(yè)單位”也是成為“后備人才”的途徑之一;但在地方層面，對(duì)于這一現(xiàn)象頗有非議，對(duì)部分大學(xué)生村干部“功利心重”“存在投機(jī)心理”“不安心農(nóng)村工作”等消極性評(píng)價(jià)多有存在。因此，就目前而言，關(guān)于大學(xué)生村干部的成才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還是存在多重性，是“考取公務(wù)員或研究生”？是“先進(jìn)稱號(hào)”？是“繼續(xù)留任服務(wù)農(nóng)村”？并無統(tǒng)一而明晰的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的多重性，導(dǎo)致了大學(xué)生村干部人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，更直接影響了大學(xué)生村干部考核機(jī)制的建構(gòu)。

（二）大學(xué)生村干部的考核機(jī)制

所謂人才考核，就是對(duì)每個(gè)人才的勞動(dòng)給予客觀公正的評(píng)價(jià)。如相關(guān)學(xué)者所言，實(shí)行人才考核的根本目的，是“為了及時(shí)地發(fā)現(xiàn)人才，選拔人才，培養(yǎng)人才，了解人才隊(duì)伍現(xiàn)狀;在人才使用上，真正做到知人善任，合理使用，人盡其才，才盡其用”。[10]247人才考核是人才成長過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)，人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是人才考核的基礎(chǔ)。由于上述人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的多重性甚至模糊性，大學(xué)生村干部的考核機(jī)制目前還是存在諸多不成熟甚至非科學(xué)化的方面。調(diào)研結(jié)果顯示，這一問題在政策實(shí)施過程中顯現(xiàn)得非常明顯（參見圖13、圖14）。

如圖13、14所示，對(duì)“大學(xué)生村干部考核機(jī)制不合理”和“考核不規(guī)范，指標(biāo)不具體”的反映非常強(qiáng)烈。這與本研究關(guān)于大學(xué)生村干部人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的判斷是一致的。合理性的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是科學(xué)化的考核機(jī)制的基礎(chǔ)與依據(jù);科學(xué)化的考核機(jī)制，是合理性的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)與體現(xiàn)。二者于本質(zhì)上是一致的。在目前為止的大學(xué)生村干部政策落實(shí)中，還是存在考核與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不對(duì)稱的問題。因此，遵循“考評(píng)對(duì)稱規(guī)律”，形成合理性的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，并在此基礎(chǔ)上形成與之相應(yīng)的科學(xué)化的考核機(jī)制的建構(gòu)，是大學(xué)生村干部能夠“人盡其才”的保障。

總結(jié)

所謂人才規(guī)律，是指人才成長過程中在一定條件下可重復(fù)的一一對(duì)應(yīng)及多一對(duì)應(yīng)的變換關(guān)系或概率性重復(fù)的變換關(guān)系。[6]279在針對(duì)某一特殊人才群體成才規(guī)律的傳統(tǒng)研究中，對(duì)大學(xué)生村干部成才規(guī)律的總結(jié)本應(yīng)來自于對(duì)其中已然成長為人才的部分大學(xué)生村干部的研究與分析，但客觀而言，由于大學(xué)生村干部政策是一項(xiàng)處于“正在進(jìn)行時(shí)”的政策，由于實(shí)踐機(jī)制尚處于成長發(fā)展過程之中，這就大大增強(qiáng)了以大學(xué)生村干部中某一群體為研究對(duì)象來總結(jié)整個(gè)大學(xué)生村干部群體成長成才規(guī)律的困難性。因此，本研究對(duì)大學(xué)生村干部成長成才規(guī)律的提煉與總結(jié)，是以跨區(qū)域調(diào)研所獲取的資料為基礎(chǔ)，以人才學(xué)理論對(duì)人才成長一般性規(guī)律的概括為依據(jù)。

如相關(guān)學(xué)者所言，人才規(guī)律是一個(gè)體系，是一個(gè)多序列多層次的人才規(guī)律系統(tǒng)。[6]280本研究對(duì)于大學(xué)生村干部成長成才四個(gè)主要規(guī)律的概括，同樣形成一個(gè)具有系統(tǒng)性、整體性和動(dòng)態(tài)性的大學(xué)生村干部成長成才規(guī)律系統(tǒng)。它們是互相依存、互不可缺的四個(gè)規(guī)律性要素。在這四個(gè)規(guī)律性要素之下，還需要進(jìn)一步細(xì)化的子規(guī)律系統(tǒng)的總結(jié)，因此，本研究只是一個(gè)初步的相應(yīng)嘗試。

總之，大學(xué)生村干部政策的落實(shí)與完善所需要的，不是大而化之的贊譽(yù)或簡(jiǎn)而略之的批評(píng)，而是科學(xué)性的人才成長規(guī)律的提煉與總結(jié)，唯其如此，大學(xué)生村干部政策的實(shí)踐才不致動(dòng)則“一哄而起”，靜則“流于形式”。

（課題名稱及引用文獻(xiàn)中的“大學(xué)生村官”，與“大學(xué)生村干部”同義，為遵從用詞的嚴(yán)謹(jǐn)性和時(shí)政性，本研究在正文中一律使用“大學(xué)生村干部”叫法。）

[參考文獻(xiàn)]

[1]駱江玲、楊明：《大學(xué)生“村官”制度在鄉(xiāng)村的限度表達(dá)》，《貴州社會(huì)科學(xué)》2011年第6期。

[2]葉忠海、裘克人：《中國人才學(xué)研究進(jìn)展（中）》，中國海洋大學(xué)出版社2006年版，第9頁。

[3]《李源潮給大學(xué)生村官的回信》，中青網(wǎng)：http：//gmw.cn/cotent/2008-05/08cotent-771202.htm。

[4]王通訊：《人才學(xué)新論》，藍(lán)天出版社2005年版，第362頁。

[5][美]S.泰森、T.杰克遜：《組織行為學(xué)》，高筱蘇譯，中信出版社1997年版，第27頁。

[6]葉忠海：《新編人才學(xué)通論》，黨建讀物出版社2013年版，第284頁。

[7]葉柯霖等：《社會(huì)角色理論視角下的大學(xué)生村官作用探析》，《安徽科技學(xué)院學(xué)報(bào)》2013年第4期。

[8]栗振宇、彭爌：《大學(xué)生“村官”的“角色社會(huì)化”研究》，《中國青年研究》2007年第9期。

[9]薛永武：《人才開發(fā)學(xué)》，中國社會(huì)科學(xué)出版社2008年版，第47頁。

[10]趙恒平、雷衛(wèi)平：《人才學(xué)概論》，武漢理工大學(xué)出版社2009年版。

[11]韓昌躍：《人才發(fā)展論》，甘肅文化出版社2012年版，第200頁。

On the Growth of University Student Village Officials

——A Case Study Based on Trans-regional Investigations

HOU Song-tao

（School of Marxism， China University of Political Science and Law， Beijing 100088， China）

Abstract： The growth of university student village officials is a basic support to the practice of relative policies. The study on the law of the growth of university student village officials is the crucial protection of the practice of relative policies. According to the results of trans-regional field investigations and the general law of talent growth， some particular laws concerning the growth of university student village officials can be summarized as follows： “the law of balance stimulation” “the law of role convergence” “the law of balance between knowledge and practice” and “the law of evaluation symmetry”. These four inter-related and inter-dependent elements contribute to a regular system about the growth of university student village officials. The practice of this regular system will turn the university student village official policy into another platform for the growth of new era talents.

Key words：university student village official; growth of talent; encourage; role converence; evaluation symmetry

（責(zé)任編輯 劉永?。?/p>