速成+李曉波

收稿日期：2014-10-21

作者簡介：速成，江蘇大學教師教育學院碩士研究生;李曉波，江蘇大學教師教育學院研究員。（江蘇鎮(zhèn)江/212013）

摘 要：20世紀90年代以來，青年教師的培養(yǎng)與發(fā)展成為發(fā)達國家提高教學質量和學術水平的重要內容。以斯坦福為代表的美國知名大學率先將青年教師的發(fā)展與提升納入學校的發(fā)展戰(zhàn)略和長遠規(guī)劃。在實施發(fā)展項目時，立足于青年教師的“安居樂業(yè)”、聯(lián)合發(fā)展，將教師的發(fā)展需求與學校特色和資源優(yōu)勢相結合，通過完善的專業(yè)發(fā)展機制、全面覆蓋的資源平臺、具有時代性特征的教師發(fā)展計劃和科學的教師評價機制，促進教師教學與專業(yè)、組織與個人的可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：斯坦福大學;青年教師發(fā)展;發(fā)展機制;支持體系

一、引言

社會的不斷發(fā)展對大學的教育質量提出了更高的要求，教師發(fā)展（Faculty Development）日漸成為大學提高教學質量和學術水平的基本途徑，是促進教師成長的重要組成部分。伴隨著教師角色的變化和大學環(huán)境的挑戰(zhàn)，教師發(fā)展在內容和范圍上進一步擴大，新教師適應問題、青年教師發(fā)展問題逐漸成為大學的關注對象。如何改變青年教師的發(fā)展內容和方式，是促進一所大學可持續(xù)發(fā)展的關鍵。斯坦福大學作為世界著名學府之一，在《泰晤士報高等教育周刊》的世界大學聲譽排行榜[1]中位列第三，在上海交通大學發(fā)表的世界大學學術排名[2]中常年位居第二，與其長期致力于青年教師的發(fā)展和雄厚的教師專業(yè)發(fā)展能力密不可分。在發(fā)展理念上，斯坦福大學將青年教師發(fā)展看作一個專業(yè)化、終身化的動態(tài)發(fā)展過程。在實施發(fā)展項目時，力圖將教師發(fā)展需求與學校的特色和資源優(yōu)勢相結合，通過高度組織化的方式為青年教師發(fā)展工作提供良好的發(fā)展平臺和支持體系。

二、斯坦福大學青年教師發(fā)展的措施

大學教師發(fā)展是一個涵蓋多重涵義的術語，它以促進高校教師個人提升、學生成長及高校組織改善為目的，以大學教師和準教師為發(fā)展主體，具體包括個人發(fā)展、組織發(fā)展、教學發(fā)展和專業(yè)發(fā)展等四個方面。[3]斯坦福大學立足于青年教師的“安居樂業(yè)”、聯(lián)合發(fā)展，通過構建系統(tǒng)的教師發(fā)展制度和組織體系，解決教師的后顧之憂，幫助青年教師最大限度地投入專業(yè)發(fā)展之中。

（一）安居工程

以住房計劃、健康計劃和看護計劃為代表的斯坦福大學服務與支持機制，作為教師發(fā)展制度化、組織化的產物，是青年教師教學、學術繁榮的重要載體。

1.住房計劃

青年教師的住房計劃由斯坦福大學員工住房中心（Faculty and Staff Housing Office）①進行統(tǒng)籌安排，中心會為教師提供詳實的信息，例如房屋租賃消息、當?shù)刈饨鹱呦颉⒏黝悈f(xié)助置業(yè)的項目以及代售房屋列表等等。通過豐富的項目和資源，盡可能地幫助青年教師平穩(wěn)地過渡到一個新的生活環(huán)境中。同時為了保護斯坦福大學師生的隱私，訪問數(shù)據庫搜索房源信息的權力僅限于大學內部人員。通過學校賬戶ID和密碼以及與斯坦福大學隸屬關系的文件證明，住房中心的數(shù)據庫才會對其開放。

2.健康計劃

為了支持青年教師在學校中更好地工作，更健康地生活，斯坦福大學組織了豐富的健康福利項目?，F(xiàn)有的健康合作計劃和資源向大學內部所有教職人員開放，并旨在提高他們的健康意識。其中包括：一年一度的“健康員工”激勵計劃（BeWell Employee Incentive Program），是幫助有興趣的員工開啟他們的個人健康與運動方案;健康改善計劃（Health Improvement Program）②，是全國第一個由雇主贊助的健康計劃之一，為教師及工作人員提供了十余種健身項目和健康課程。此外教師、工作人員以及他們的家屬可以免費享用斯坦福大學內部豐富的健身及娛樂設施。健身中心設施齊全，配備大量的有氧運動器材和力量訓練的器械，并為員工提供私人教練的補貼，幫助員工達到健身的目的。通過豐富的健康培訓和健身計劃，以及開放式的休閑活動項目和戶外租賃設施為教師和工作人員在工作之余，營造了身心舒適的生活環(huán)境和健康豐富的活動氛圍。

3.看護計劃

在幼兒看護方面，斯坦福大學以4個幼托中心、1個晚托服務站、2個幼兒園和小學為基礎，組建了多個幼兒看護項目。通過斯坦福校內照顧計劃和幼兒的教育服務機制，支持青年教師的幼兒教育。同時經由教師工作與生活辦公室（The Work/Life Office）③組建的5個財務管理項目，行之有效地幫助青年教師減免幼兒看護費用并為幼兒看護、老人看護等提供有效的資源推薦，借此斯坦福大學在2010年被《工作母親》雜志評為排名前100的“最佳公司”之一。此外，斯坦福大學還為教師及其員工設置了幼兒看護應急服務，一方面鼓勵員工采用靈活的撫養(yǎng)賬戶，用以支付兒童看護的日常開支。另一方面建立了應急計劃。當教師及工作人員處于生病或休假狀態(tài)，其子女發(fā)生突發(fā)狀況，斯坦福大學會立即采取應急方案，利用ACI的專業(yè)優(yōu)勢和啟動工作和生活辦公室的兒童關愛項目，在員工子女家長缺失的情況下，為其提供及時、有效的幫助。

（二） 樂業(yè)工程

1.專業(yè)促進——新教師培訓

有研究表明，初入大學就職后的“適應生存期和初獲認可期是新教師完成學術職業(yè)社會化過程、在轉換了的角色中逐漸熟悉學術工作、確立工作發(fā)展方向并和所在院校建立穩(wěn)定心理契約的關鍵時期”[4]，會對青年教師日后的職業(yè)發(fā)展產生很大的影響。

為此，斯坦福大學在人力資源部門設立學習與發(fā)展辦公室（Office of Learning and Development）④，由副教務長凱倫庫克（Karen Cook）和各系主任、院長聯(lián)合負責，共同關注新教師的入職培訓和教師的職業(yè)生涯規(guī)劃問題。結合斯坦福的教師發(fā)展理念，新教師培訓呈階梯狀分布，可細分為入職準備階段、初到斯坦福階段、半年階段和一年階段。在入職準備階段，新教師可通過相關網站信息，搜集斯坦福的基本資料，了解有關學校的使命、規(guī)章制度、校園文化以及即將擔任的職務。在初到斯坦福階段，網站會指導新教師進行各種程序的辦理。同時，新教師要參與幾個人力資源部組織的培訓項目，包括教師福利培訓，幫助新教師了解與自身利益相關的一些補貼政策;學校及院系部門有關各項事務流程的專題講座;以及邀請學術帶頭人、各院系負責人對重大的研究項目及贊助政策進行具體介紹，為新教師創(chuàng)造與負責人和未來導師接觸的機會等等，幫助新教師盡快適應大學的組織生活。半年階段，借助顧問（Mentor）的指導，新教師應該盡快建立自己的工作資源和同事關系網絡，深入教學、學術、管理等方面工作，以期獲得初步認可。一年階段，大部分新教師已經初步形成自己的學術發(fā)展規(guī)劃和為參與終身教授的評選做好準備，包括接受學校對自己一年表現(xiàn)的評估。斯坦福大學通過及時更新的網站信息和不同類型的講座培訓，關注新教師的發(fā)展訴求，為他們提供適時的服務和有用的建議，為新教師順利過渡到發(fā)展的各個階段提供了實質的保障。

2.個人發(fā)展——導師伴隨

導師制是在指導關系上，導師是新教師的角色典范、培養(yǎng)者和關愛者;在指導作用上，導師對新教師應起到支持、鼓勵、咨洵和幫助的作用;在指導活動上，導師要對新教師的教學科研做出評價、給新教師作示范、與新教師共同主持會議，以期獲取其他教師的認同與支持。[5]

斯坦福大學所采納的青年教師導師伴隨制度⑤，由副校長及各院系負責人聯(lián)合管理，最大的優(yōu)勢在于導師指導的實時性與針對性。學院每年會針對新教師召開咨詢會議，強調教師的任期、晉升等相關工作，并為新教師選拔和推薦導師。當然，導師的安排并非完全被動，而是充分考慮各個教師的需求，由系主任或院長與新教師共同協(xié)商物色完成。此后，導師會在一個相對持續(xù)的階段內為新教師提供指導，指導的核心是針對青年教師在教學、學術等方面遇到的問題形成反饋并提供建設性意見，指導的目的在于為青年教師提供一個支持性的組織氛圍，幫助他們在日后的職業(yè)生涯中獲得持續(xù)的發(fā)展。同時斯坦福大學有意識地告知青年教師，雖然大學有責任且有義務為青年教師創(chuàng)造良好制度體系，但職業(yè)軌跡的變化與學術榮譽的獲得的最終責任在于教師個人。因而青年教師應該自行主動地加強與導師以及院系負責人的咨詢與溝通，了解更多有關續(xù)聘、晉升、科研團隊組建、項目申報等活動的政策流程和實施經驗。在獲取導師建議的同時，也應積極尋求非正式的導師或部門以外的人提供額外的觀點用以權衡和思考。可見在大學充滿競爭的環(huán)境中，導師制作為一種類師徒制的教師發(fā)展制度，既充滿了合作共贏，也充滿了改變與博弈。這為青年教師提供了最便捷有效的實時指導，幫助青年教師迅速獲得有關教學、科研、管理等方面的實踐經驗。[6]

3.晉升機制——“非升即走”

在完善的服務機制和發(fā)展機構之外，斯坦福大學也有一套殘酷的競爭體系。教師的聘用期要么以學期為單位，要么“沒有時間的限制”（即通常所說的“終身教職”）。在任何情況下，晉升為終身教職前的聘用時長不超過7年。對此，斯坦福大學對不同教職的聘用或晉升列有相應的年限⑥，見表1。

在此機制下，青年教師承受了巨大的壓力，也激發(fā)了強烈的自我管理的意識：利用龐大的網絡資源和咨詢系統(tǒng)，針對自己面臨的問題，及時、高效地獲取信息;依托大學豐富的物質設施和柔性管理機制，建立良好的工作資源和同事關系網絡;通過與導師、同事及工作人員的積極溝通，從封閉、狹隘的“自我”管理提升到開放、合作的自我管理;完善自身的知識體系和跨學科合作能力，逐漸形成清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地提高自我發(fā)展的能力。

（三）聯(lián)合發(fā)展工程：教師發(fā)展共同體

教師發(fā)展共同體是指基于一定的行業(yè)或專業(yè)規(guī)范，在充分合作的基礎上所形成的密切、穩(wěn)定、志同道合的教師發(fā)展的團體或組織。共同體成員通常有著共同目標或愿景，他們在真實的教育環(huán)境中，通過共同參與、相互配合和真誠合作，探索、改進和解決著教師發(fā)展中的一系列問題。[7]

斯坦福大學采用會議、沙龍、工作坊等多種形式形成了某些教師發(fā)展共同體，通過共同體的定期活動，為教師提供不斷學習和提高的機會，鼓勵基于共同目標的教師成長。青年教師在發(fā)展共同體的組織下圍繞一定的主題開展討論、相互交流知識和經驗，其中包括：商務寫作技巧（Writing Tricks of the Trade），該工作坊主要幫助教師和他的研究團隊提高科學寫作的能力;斯坦福大學人文中心的審稿工作研討會（Stanford Humanities Center Manuscript Review Workshop）⑦，旨在為青年教師在編寫專著或準備向大型學術機構提交論文時，提供指導性的反饋;談判技巧工作坊（Negotiation Skills）⑧，主張談判是一種生活技能，并致力于通過理論研討、示范、角色扮演等方式提高教師在任何談判中的自信心和談判的有效性。溫格（Wenger）認為共同體的實踐性是指這樣一個群體，所有成員擁有一個共同的關注點，共同致力解決一組問題，或者為了一個主題共同投入熱情，他們在這一共同追求的領域中通過持續(xù)不斷的相互作用而發(fā)展自己的知識和專長。[8]由于工作坊、研討會等形式的共同體組織規(guī)模較小，有相對集中的主題和極強的互動性，為青年教師的自主發(fā)展提供了良好的心理環(huán)境和合作機制，受到教師們的普遍歡迎。

三、斯坦福大學青年教師發(fā)展的特征

大學教師發(fā)展是一個提高能力、拓展興趣、勝任工作，從而促進教師專業(yè)與個人發(fā)展的過程。[9]為了適應專業(yè)化時代對教師發(fā)展的要求，早在1997年，斯坦福大學針對其教師教育項目（Stanford Teacher Education Program）缺乏共同目標、理論與實踐脫節(jié)、培訓課程分散、各部門缺乏協(xié)作計劃、課堂管理關注不足等問題進行評估和改善。[10]經過前后近10任校長的多方努力，形成了一套“資源龐大而分配有序，管理主體多樣而分工明確，合作有力” [11]的教師發(fā)展體系。

（一）完善的專業(yè)發(fā)展機制

斯坦福大學教師發(fā)展的制度體系為專業(yè)發(fā)展平臺的搭建提供了框架支持。新教師入職后均會拿到一份教師手冊（Faculty Handbook）⑨，作為在斯坦福大學工作、生活的行為準則。同時以教師手冊為基礎，構建起導師伴隨制、終身教職制度、培訓評估制度等系統(tǒng)化的制度平臺，為新教師提供各方面的制度講解。通過培訓、講座的方式，幫助新教師在入職初期形成有關學校教師發(fā)展體系的初步印象和聘用、晉升制度的基本認識。除了參詳員工手冊，導師、院系領導、相關工作人員以及學校網站均會為青年教師提供多方位的咨詢服務。在各項教師發(fā)展政策的制約下，斯坦福大學教師的專業(yè)行為有十分清晰的參照標尺，幫助青年教師明白什么可為，什么不可為。

（二）全面覆蓋的資源平臺

在教師發(fā)展進入網絡時代之后，斯坦福大學率先利用網絡構建了龐大、系統(tǒng)的網絡資源體系，特別旨在幫助新教師和青年教師利用學校提供的資源平臺，建立和維護教學與科研計劃的順利進行。在學術資源方面，學校圍繞著research平臺和DOR平臺建設并提供多個資源鏈接，包括網絡技術普及（Computing and Technology）、科研資金與補助政策（Funding and Grants）、學術研究指南（Research Guides）等⑩，方便教師快速地查找到自己所需的資料。在教學資源建設方面，網站上提供了大量的課程反饋信息、優(yōu)秀教科視頻、教學輔助技能，并建設有教學與學習中心（Center for Teaching and Learning），根據一定的目標和原則對教師的整個教學工作進行規(guī)劃、組織和協(xié)調。

（三）具有時代性特征的教師發(fā)展行動計劃

斯坦福大學特別注重青年教師發(fā)展?jié)摿Φ呐囵B(yǎng)與挖掘，除了采取導師制，協(xié)助新教師建立并優(yōu)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃之外，學校還組織了系列教師發(fā)展項目，共同協(xié)助青年教師的全面發(fā)展，例如，青年教師差旅補助計劃（Junior Faculty Dependent Care Travel Grants），學校每年投入一筆資金，為青年教師提供參與專業(yè)會議、研討會和職業(yè)發(fā)展的機會;斯坦福大學研究員項目（Stanford Fellows）和領導力培養(yǎng)學院（Stanford Leadership Academy），旨在幫助學校遴選出有潛力的管理者和培養(yǎng)教師的管理能力;教師成功計劃（Faculty Success Program），作為美國教師發(fā)展與多樣化中心（NCFDD）項目的一部分，通過虛擬網絡訓練，幫助教師提高時間管理能力、提升工作效率、改善工作態(tài)度，促進學術發(fā)展等等。斯坦福大學內部，各具特色的教師發(fā)展機構，統(tǒng)一明確的發(fā)展目標，分工明確、合作有力的組織特征，增強了教師發(fā)展資源的凝聚力，形成了內部資源分配的有效路徑，增進了大學內部各部門的交往和聯(lián)系，從而拓寬了教師發(fā)展的信息渠道，促進了互相了解和相互信任的發(fā)展氛圍，形成了教師發(fā)展機制不斷升級與青年教師持續(xù)發(fā)展的共生體系。

（四）科學的教師評價機制

在青年教師發(fā)展的過程中，續(xù)聘和晉升是其職業(yè)和學術發(fā)展的轉折點。斯坦福大學在其教師評價系統(tǒng)中納入了咨詢服務，每年院系都會召開相關會議，根據續(xù)聘或晉升的標準，對青年教師每年的表現(xiàn)給予評價。院系負責人通過和所在單位的青年教師進行溝通，收集他們對評價的反饋并給與相應解答。同時，青年教師可針對自己關心的有關評價方面的問題，將咨詢意見以書面的形式提交給院系負責人。院系負責人會就信件內容與青年教師討論，最終以咨詢報告的方式傳達給教師個人。通過人性化的咨詢與評價，有助于更好地滿足青年教師的發(fā)展訴求，幫助教師了解外界對教師專業(yè)發(fā)展的普遍期待。

此外，學生評教也是國外較為普遍的教師評價方式之一。它作為教師教學評價中最活躍、最具有實踐性的形式，是大學教學質量評價體系的必要環(huán)節(jié)。以斯坦福大學醫(yī)學院為例，為了評估醫(yī)學教師的臨床教學技能，學校開始推廣一種新型的以學生評價為基礎的斯坦福大學教師發(fā)展計劃問卷（SFDPQ） [12]，通過在問卷中新增教師在教學過程中的態(tài)度維度的評價，構建問卷良好的效度結構和反饋機制，提高學生評教的有效性。通過對問卷數(shù)據的采集和量化分析，達到醫(yī)學教師臨床教學技能的考核目的，并以結果為依據有針對性地制定教學改善方案，促進青年教師的教學成長。

注釋：

①除非特別注明，本文與斯坦福大學的有關資料皆來源于斯坦福大學官方網站以及對應的站內鏈接。參見：https：//facultydevelopment.stanford.edu/diversity-and-community/work-life/housing。

② 參見：https：//facultydevelopment.stanford.edu/diversity-and-community/work-life/health-wellness-benefits。

③ 參見：https：//facultydevelopment.stanford.edu/diversity-and-community/work-life/child-care-subsidy-grants-resources。

④ 參見：https：//facultydevelopment.stanford.edu/。

⑤ 參見：https：//facultydevelopment.stanford.edu/professional-development/counseling-and-mentoring。

⑥ 參見：http：//facultyhandbook.stanford.edu/ch2.html#duration。

⑦ 參見：https：//facultydevelopment.stanford.edu/professional-development/workshops。

⑧ 參見：https：//facultydevelopment.stanford.edu/events/negotiation-skills-workshop-faculty。

⑨ 參見：http：//facultyhandbook.stanford.edu。

⑩ 參見：https：//facultydevelopment.stanford.edu/faculty-resources/research。

參見：https：//teachingcommons.stanford.edu/ctl。

參見：https：//facultydevelopment.stanford.edu/faculty-resources/junior-faculty。

參見：http：//loe.stanford.edu/leadership/academy/index.html。

參見：https：//facultydevelopment.stanford.edu/faculty-success-program。

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（責任編輯 陳志萍）