【摘 要】以廣西幼兒師范高等?？茖W校為例，針對高職院校全員育人績效考評的特點，構(gòu)建全員育人績效考評機制，分析存在的問題和提出改進的對策，引導廣大教職工積極參與、支持學校的績效考評，并以此來改進、完善學校的全員育人績效考評工作。

【關鍵詞】高職院校 ?全員育人 ?績效考評機制 ? ?構(gòu)建

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）02C-0090-03

在國外，績效評估（peformance appaisal）研究已有七八十年的歷史，取得了豐碩的成果。凱茲（Katz）和凱恩（Kahn）于1978年提出了績效本身的三維分類理論，他們認為，績效包括三個方面：一是加入組織并留在組織中;二是達到或超過組織對員工所規(guī)定的績效標準;三是自發(fā)地進行組織對員工規(guī)定之外的活動，例如與其他成員合作。三年之后，蘭迪（Landy）和法爾（Farr）于1980年撰寫了《績效評定》一文，將績效評估研究的重心轉(zhuǎn)向了注重評定者認知加工過程、評估精度以及對績效本身結(jié)構(gòu)的探討。筆者經(jīng)網(wǎng)絡查詢，目前在中國知網(wǎng)收錄的以“全員育人”為篇名的學術論文共計146篇，以“全員育人+績效考評機制”為篇名發(fā)表的學術論文僅1篇，即侯慧君于2009年11月發(fā)表在《北京教育（高教版）》的《科學構(gòu)建考評機制 全員推動育人工作——中央財經(jīng)大學全員育人工作考評實踐探索》一文。從目前發(fā)表的論文分析，學界對全員育人的研究內(nèi)容主要是圍繞全員育人的方法、手段、途徑等方面進行探索和研究。對全員育人績效考評機制理論方面的研究近乎空白。在高職院校，對教職工個人的績效工作進行考評由來已久，不少高職院校已經(jīng)建立起一整套比較系統(tǒng)的、科學的測評指標體系。但是，對高職院校全員育人的績效考評的研究，直至目前為止尚未引起足夠的重視。本文試圖在界定高職院校全員育人績效考評機制內(nèi)涵的基礎上，對這一研究領域進行初步的探討。

一、高職院校全員育人績效考評機制內(nèi)涵

“全員育人”就是堅持以人為本，以學生為本，全員育人，全過程育人，全方位育人。學校所有教職工都參與到育人活動中去，專任教師要做到教書育人，管理、行政人員要做到管理育人，后勤、物業(yè)工作人員要做到服務育人。高職院校全員育人績效考評，是建立和完善高職院校教育教學質(zhì)量監(jiān)控體系的內(nèi)在要求，是加強和改進新時期大學生思想政治教育工作的客觀需要，是提高學校人才培養(yǎng)質(zhì)量的客觀要求。

所謂高職院校全員育人績效考評，是指在一定時限內(nèi)，高職院校對學校全員育人工作的績效進行綜合性考核與評價，主要涉及育人績效目標的確定、效果的達成、考評結(jié)果的反饋、對教育主客體的影響及學校日常管理的加強等內(nèi)容。高職院校全員育人績效考評機制是指高職院校圍繞育人目標，優(yōu)化所有參與到育人活動中的各組成人員之間、各要素之間的組合，調(diào)動各教育主體貫徹落實以德為先、立德樹人這一教育根本任務，踐行社會主義核心價值觀而在考評機制方面進行的創(chuàng)新實踐活動。十幾年來，已有不少高職院校在這方面進行了有益探索。隨著我國高等教育的發(fā)展、內(nèi)涵建設的加強和德育工作考評體系的構(gòu)建，對全員育人績效考評機制的理論探索將會持續(xù)深入。

二、全員育人績效考評機制的構(gòu)建

黨的十八大報告和習近平總書記關于教育的重要論述為新時期教育工作確立了目標、指明了方向，同時，也提出了新任務、新要求。廣西幼兒師范高等專科學校始終把立德樹人作為根本任務，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人。近年來，學校圍繞“培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人”這一目標，從學生的養(yǎng)成教育、清潔衛(wèi)生、排隊文化、“十小行為”美德等抓起，大力推進內(nèi)涵建設，積極倡導全員育人理念，建立健全全員育人績效考評機制，有效地提升了教師的師德修養(yǎng)，促進了教師的專業(yè)成長和學生的全面發(fā)展。廣西幼兒師范高等?？茖W校于2010開始倡導全員育人理念，2014年制定了全員育人績效考評的相關規(guī)定和制度，印發(fā)了《關于印發(fā)廣西幼兒師范高等?？茖W校教職工績效考評暫行辦法的通知》，正式實行全員育人績效考評制度，在全校逐步形成“人人都是構(gòu)成育人環(huán)境的要素”、“人人皆為育人環(huán)境”的良好氛圍。

（一）學校高度重視全員育人績效考評工作。學校高度重視教職工的績效考評工作，從校級層面到系部二級單位都有負責教職工考評工作的人員，領導明確，機構(gòu)齊全，責任落實到位。學校成立了由校黨委書記和校長任組長的全員育人績效考評工作領導小組及五個相應的工作組：中層領導干部及普通行政管理人員考評工作小組、專任教師考評工作小組、系部學生工作隊伍考評小組、工勤人員和物業(yè)人員考評小組、考評工作監(jiān)督小組。各個行政部門和教學系部也成立各自的考評工作小組，每個部門都有負責收集考評信息的信息員。信息員經(jīng)過人事部門組織的培訓才上崗，掌握考評工作相關的程序和要求，能很好地落實具體工作。

（二）科學合理劃分考評對象，真正做到全員覆蓋。一所學校尤如一部機器，一部機器的任何一個部件都是那部機器的組成部分，都直接關系著整機的正常運行。一所學校的任何一名教職工都是這所學校育人環(huán)境的構(gòu)成部分，都直接影響著整體育人環(huán)境的優(yōu)化。因此，學校將全員育人考評對象分為中層領導干部、專任教師、普通行政管理人員、系部學生工作隊伍人員和工勤、物業(yè)人員等五類人員。將全校所有教職工都納入考評范圍，不僅要求專任教師要做好教書育人工作，也要求管理人員，甚至工勤、物業(yè)人員都要做到管理育人、服務育人，在工作中言傳身教，用自己良好的行為習慣來影響學生，以實際行動做全員育人的楷模。

（三）注重考評指標內(nèi)容設置的實效性、可比性，突出黨員身份。學校針對不同的考評對象，設置了不同的考評指標、內(nèi)容，如中層領導的考評內(nèi)容分為德的表現(xiàn)情況、崗位工作完成情況、學校重點督查督辦工作和“三會”（學校黨委會、黨政聯(lián)席會議和校長辦公會）決定事項完成情況、預算完成情況和突出貢獻表現(xiàn)等五個方面。專任教師和系部學生工作隊伍的考評內(nèi)容分為崗位職責、出勤情況和突出貢獻等三個方面。普通行政管理人員考評內(nèi)容為師德表現(xiàn)、崗位職責完成情況和出勤情況等三個方面。針對不同人員不同崗位的考評指標、內(nèi)容，再進行細化，數(shù)個一級指標下又設有數(shù)十個二級指標，力求突出實績，注重可比性、可操作性。考評指標中還有“一票否決”的內(nèi)容，如被考評人違反“一票否決”的內(nèi)容，則考評結(jié)果直接定為不合格等次。在考評工作中，為保持和發(fā)揮黨員的先進性，突出黨員在日常履職、實現(xiàn)育人目標中的模范帶頭作用，賦予黨員更多更重的責任。扣分時，如被考評對象是中共黨員，則增加項目指標的權重，在原扣分標準上增加0.5個系數(shù)。

（四）重視全員育人績效考評結(jié)果的合理運用。全員育人績效考評本身不是目的，而是為了提高教育教學水平，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，要特別重視績效考評結(jié)果的合理運用。目前，學校全員育人績效考評的結(jié)果運用主要在以下兩個方面：一是考評結(jié)果作為發(fā)放出勤獎、期末績效考核獎和年終績效獎的依據(jù)。績效獎的發(fā)放等次為考評優(yōu)秀人員、合格人員和基本合格人員分別按150%、100%和60%的比例發(fā)放，不合格不發(fā)放。二是考評結(jié)果還將作為干部職務晉升、教師專業(yè)技術職務評聘、獎懲、評優(yōu)評先等的重要依據(jù)?？荚u不合格的，取消學校各類評優(yōu)評先資格。同時，將各類人員的考評結(jié)果存入個人檔案。

總體而言，學校此次實行全員育人績效考評效果顯著，組織嚴密，領導得當，結(jié)構(gòu)層次分明，考評內(nèi)容較為合理。但是，全員育人績效考評機制的構(gòu)建不是簡單、絕對的，而是紛繁復雜的，例如：全員育人績效考評機制不僅僅要考慮如何用人、如何開展德育工作、績效獎金知何分配，它還涉及其他許多方面，如干部隊伍作風、對全員育人理念的認同、內(nèi)部的氛圍、校園文化的感染力等許多因素。

三、全員育人績效考評存在的問題

在學校全員育人績效考評中，不論我們運用哪種評定方式，采取哪種評定方法、手段，都會遇到各種各樣的問題。有的問題涉及被評價者的因素，有的問題涉及具體的評定技術、手段等。為了有效地進行績效考評，學校嚴格實行首問負責制、限時辦結(jié)制和責任追究制，盡管如此，在全員育人績效考評的具體實施過程中，依然存在一些難題。

（一）思想認識不到位，存在抵制考評的現(xiàn)象。學校領導十分重視教職工的績效考評工作，學校黨委書記和校長親自擔任學校績效考評工作領導小組組長，校領導親自參與謀劃全員育人績效考評工作，指導全員育人績效考評制度和體系建設，但是全員育人績效考評工作并沒有心悅誠服地深入到每一位教職工心中。因為高校是知識分子聚集的地方，知識分子往往崇尚自由，不愿意被管束，考評制度就是規(guī)矩，有規(guī)矩就有管束。因此，有的教職工對全員育人績效考評并沒有一個正確的認識，全員育人的理念只是停留在口頭上接受，在行動上并不完全貫徹執(zhí)行。對待全員育人績效考評的態(tài)度不端正，或作壁上觀，或不聞不問。更有甚者擔心考評對自己不利，他們在考評中竭力掩蓋自己的缺點和不足，采取抵制考評的態(tài)度和做法，嚴重影響了績效考評工作的順利實施。

（二）考評指標、內(nèi)容難以完全量化。傳統(tǒng)的事業(yè)單位考評指標為“德、能、勤、績、廉”，這些指標多為評價性描述，表面上看似非常全面，其實過于模糊籠統(tǒng)，沒有一個可量化的、直觀的標準，可操作性差。現(xiàn)在學校教職工各項績效考評指標中均有數(shù)個一級考評指標和數(shù)十個二級考評指標，這些指標和傳統(tǒng)的考評指標在很大程度上有著相似之處，存在著評價標準的模糊性。這是由教師這一職業(yè)的特殊性，腦力勞動特點的復雜性、創(chuàng)新性和創(chuàng)造性決定的，使得教師的考評指標有很多是難以量化的，不像工廠、企業(yè)那樣勞動成果是直觀的、可量化的，如教師的政治方向、師德表現(xiàn)、精神追求等就難以量化。

（三）考評指標的信息采集難以做到完全如實、準確。各項考評指標的信息采集需要從不同的部門獲得，對某些指標信息最有發(fā)言權的應該是部門管理者，因為只有管理者對考評信息才最有發(fā)言權，所以考評關系與管理關系要保持一致才能使考評結(jié)果具有可信度。只有考評結(jié)果能合理地體現(xiàn)教職工的日常工作狀態(tài)，才能保證考評結(jié)果是準確的，具備較高的可信度，考評的真正意義才能很好地體現(xiàn)。但我們在考評信息采集過程中，會碰到各種各樣的問題，出現(xiàn)一些不如實報送的情況，如有的部門未能按照要求及時報送材料或無正當理由未能按時完成某項工作，為了逃避扣分，不報、少報或瞞報。

（四）考評中存在趨中傾向，激勵功能不顯著。所謂趨中傾向是指管理者受儒家中庸之道思想的影響，對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價，避免出現(xiàn)極高和極低的兩個極端，而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。這樣做的結(jié)果是使考評結(jié)果失去價值，失去績效考評的激勵功能。從而在一些教職工心中產(chǎn)生“負能量”，認為學校的績效考評也只是走走過場、裝裝樣子，依然是吃“大鍋飯”，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這使得很多在工作上踏實認真、做出重大貢獻的教職工對學校信任度大大降低，失去了工作積極性和工作熱情。同時，使一些工作不負責、不上進的人產(chǎn)生僥幸心理，這樣績效考評僅僅是為考評而考評，直接影響考評結(jié)果的嚴肅性、真實性，弱化了績效考評的激勵功能，反而容易產(chǎn)生負面作用。

四、全員育人績效考評工作改進對策

全員育人績效考評雖然還存在一些問題，然而從近年的考評實踐來看，整個考評工作切實推動了學校全員育人工作的深入開展，學校的校風、教風、學風根本好轉(zhuǎn)，在很大程度上促進了教師和學生的全面發(fā)展、學校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升、學校的整體健康持續(xù)發(fā)展。今后，我們將從以下幾個方面去努力，力求把它做得更加完善。

（一）加強人文關懷，樹立正確的績效考評價值導向。學校要摒棄單純?yōu)榭荚u而考評的傳統(tǒng)觀念，樹立正確的績效考評價值理念，讓廣大教職工理解實施績效考評的目的不是為了管束教師、壓制教師，或是針對某個教師，而是為了促進學校又好又快發(fā)展，促進師生全面發(fā)展，提升學校人才培養(yǎng)質(zhì)量和服務社會的能力。通過績效考評，挖掘、提升教職工的積極性和創(chuàng)造性，最大程度地將廣大教職工工作的積極性調(diào)動到學校發(fā)展上來。通過人文關懷、文化建設推動教職工達成對全員育人績效考評的共識，使教職工真正理解、支持實施績效考評，使每位教職工遵守考評制度成為道德上的自律和行為上的自覺，為學校實施績效考評創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（二）構(gòu)建符合自身實際、科學合理的考評指標體系。高職院校績效考評問題是人力資源管理的難點問題，可以說學校改革中觸及的深層次問題，都與績效考評有密切的聯(lián)系?？冃Э荚u的內(nèi)容、指標設置可以說是難點中的難點。我們不能公式化地照搬一般的企事業(yè)單位所設定的績效考評指標，應當針對本校的實際情況、教師的人才構(gòu)建特點來設置考評指標，保證考評指標科學、合理，增加可比性。針對不同人員、崗位、學科之間存在的差異性，從不同角度設置考評指標，不能按照統(tǒng)一的標準對不同人員、崗位、學科的教師進行考評，這樣才能保證考評結(jié)果對教師現(xiàn)實狀況更真實的反映。

（三）注重發(fā)揮績效考評結(jié)果正激勵和負激勵的作用。績效考評是一種特殊的控制手段，考評的目的應在于改善學校全員育人工作成效，進而提高學校人才培養(yǎng)質(zhì)量，我們實行全員育人績效考評時必須重視績效考評結(jié)果作用的發(fā)揮。一要注意正激勵作用的發(fā)揮。即要讓考評結(jié)果優(yōu)秀的那部分人感到成就感和榮譽感，讓“優(yōu)秀”的人更“優(yōu)秀”，進而提高他們工作的滿意度和貢獻度;二要注意負激勵作用的發(fā)揮。我們考評的目的不是讓“落后”的人更“落后”，而是要注意引導考評結(jié)果“落后”的那部分人正確認識考評結(jié)果，鼓勵他們發(fā)現(xiàn)差距、改正工作，進而達到提高工作效率的目的。我們要不斷建立和完善全員育人績效考評管理體系，做好績效考評結(jié)果出來后的后續(xù)工作。

（四）績效考評制度的實施必須做到公開、公平、公正。全員育人績效考評工作要保障教職工在考評工作中的知情權、參與權、表達權和監(jiān)督權，必須做到公開、公平、公正，考評過程公開，結(jié)果公開，應該最大限度地減少考評者和被考評者雙方對考評工作的神秘感，使考評工作公開化、規(guī)范化，增加透明度?？荚u工作要用事實說話，切忌主觀武斷。缺乏事實依據(jù)，寧可不做評價。在績效考評之后，要將結(jié)果反饋給被考評者，如被考評者對自己的結(jié)果有不同意見，要給他們申訴的機會，如存在問題，應及時給予調(diào)整和糾正，考評雙方之間形成互相信任的關系。

總之，高職院校全員育人績效考評工作具有重要意義。高職院校必須深入分析全員育人工作面臨的新形勢和新要求，探討全員育人績效考評存在的問題與矛盾。高職院校要以黨的十八大精神為指導，既要著眼于高職院校全員育人工作的特殊性，又要把握績效考評的普遍性，通過構(gòu)建高職院校全員育人績效考評機制，全面提升高職院校教育教學質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量。

【參考文獻】

[1]劉視湘，洪煒.國外績效評估研究[J].中國人才，2001（11）

[2]李開富.人人皆是育人環(huán)境[N].光明日報，2013-10-16

[3]歐陽潔.績效考核[Performance Appraisal[M].北京：清華大學出版社，2003

[4]李雪梅. 淺議績效考核中應注意的問題及其對策[J].商場現(xiàn)代化，2012（6）

[5]李澤堯.中國式績效考核（操作版）[M].廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2011

【基金項目】2014年廣西高校基層黨組織建設創(chuàng)新項目（桂黨高工組〔2014〕10號）;廣西幼兒師范高等?？茖W校 2010 年質(zhì)量工程重點項目（2010A01）

【作者簡介】李朝暉（1968- ），男，廣西全州人，碩士，廣西幼兒師范高等?？茖W校黨委組織部部長、人事處處長、黨委統(tǒng)戰(zhàn)部部長，副教授，研究方向：語文教育教學研究和教育教學管理。

（責編 盧 雯）