陳盛

摘 要：目前，民辦高校輔導(dǎo)員隊伍存在著人員配置不足、年齡結(jié)構(gòu)不合理，待遇、福利偏低，工作積極性不高，流動性大，身份認(rèn)同度不高等問題，這些問題不解決，勢必影響導(dǎo)員隊工作成效，進(jìn)而影響學(xué)生身心的健康發(fā)展。解決輔導(dǎo)員隊伍面臨的困境，有助于提高民辦高校學(xué)生工作質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：民辦高校；輔導(dǎo)員隊伍；身份認(rèn)同

中圖分類號：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-2596（2015）04-0234-02

一、民辦高校輔導(dǎo)員隊伍的困境

目前民辦高校輔導(dǎo)員人隊伍面臨的問題主要表現(xiàn)在下幾個方面：首先是輔導(dǎo)員隊伍配置不足，年齡、性別、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等方面存在問題。其次，由于日常工作時間長、范圍廣、壓力大，同時薪資福利、個人職業(yè)發(fā)展等方面又無法與公辦院校輔導(dǎo)員相比，導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作積極性低、隊伍不穩(wěn)定等問題。再次，無論在校內(nèi)還是校外，民辦高校輔導(dǎo)員得到的的認(rèn)可度與評價均不高，常常被視為帶著教師的帽子，干著學(xué)生貼身保姆的活，充當(dāng)著各行政職能部門一線執(zhí)行者的角色，進(jìn)一步影響了他們對身份認(rèn)同。

二、民辦高校輔導(dǎo)員隊伍困境的原因分析

（一）受民辦高校自身發(fā)展局限性影響

民辦高校輔導(dǎo)員隊伍面臨困境的原因眾多，但從客觀上看民辦高校自身發(fā)展過程中遇到的資金短缺、人才不足、管理水平不高、政策導(dǎo)向不科學(xué)等方面的原因給輔導(dǎo)員隊伍造成了一定的影響。

從根本上看，民辦高校在實際辦學(xué)過程中較公辦高校而言由于缺乏政府的政策、資金、土地、人才等軟硬件方面的支撐，無法擺脫教學(xué)水平不高，管理水平不高的現(xiàn)狀。而各民辦高校的法人或管理者，似乎把時間與精力都不投放在如何維持高校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、如何保障高校的辦學(xué)資金等迫在眉睫的問題上，以及以與教學(xué)最為息息相關(guān)的教師隊伍的人才引進(jìn)方面，對于高校管理水平的提高，人力資源的開發(fā)與管理，科研教學(xué)的能力提升，只能放在次要的位置。因此輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)處于邊緣化、被忽略的地位[1]。

（二）受民辦高校輔導(dǎo)員崗位職責(zé)與職業(yè)發(fā)展影響

民辦高校中輔導(dǎo)員崗位職責(zé)的不明確與不執(zhí)行以及職業(yè)發(fā)展缺乏合理、有效的規(guī)劃，影響了輔導(dǎo)員在民辦高校存在感。輔導(dǎo)員更多是扮演學(xué)生日常管理者的角色，工作重心偏向?qū)W生的日常管理，忽略了作為一名思想政治教育工作者的工作角色，沒有認(rèn)真思考如何更好地教育引導(dǎo)學(xué)生懂道理、明事理、會做人。作為一名高校中的“勤雜工”[2]。輔導(dǎo)員還要承接與完成各行政部門與領(lǐng)導(dǎo)布置的各種工作任務(wù)，例如每年5、6月份學(xué)校的招生專員，前往各地中學(xué)進(jìn)行招生宣傳。

另一方面，民辦高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展方向不明確，往專任教師方面發(fā)展困難重重，需要在職稱及學(xué)歷上的提升。但在民辦高校，繁重的工作壓力與教學(xué)平臺的不合理，使輔導(dǎo)員很難具備評定講師職稱的條件。同時，由于民辦高校自身的辦學(xué)體制與崗位特征，輔導(dǎo)員在教育管理方面也很難有作為。

（三）受民辦高校人力資源管理方式影響

1.民辦高校缺乏輔導(dǎo)員人力資源規(guī)劃。大部分民辦高校在輔導(dǎo)員管理上缺乏合理與有效的規(guī)劃，對于輔導(dǎo)員的崗位設(shè)置及教學(xué)配置，基本僅僅為了滿足國家的政策與要求，對于為什么要在高校中設(shè)立輔導(dǎo)員崗位以及其工作到底要做些什么并沒有清晰正確的認(rèn)識，這就導(dǎo)致輔導(dǎo)員很難發(fā)揮應(yīng)有的作用，從根本上導(dǎo)致了輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)陷入困境。

2.民辦高校輔導(dǎo)員人員招聘錄用不規(guī)范。民辦高校在輔導(dǎo)員人員招聘上存在諸多的不規(guī)范與不完善，由于缺乏合理的崗位規(guī)劃與介紹，招聘時更多地將重心放在硬性條件上，對于應(yīng)聘者的工作態(tài)度與意愿，以及是否具備應(yīng)有的責(zé)任心等特質(zhì)并不明確。同時，由于缺乏規(guī)范的管理與辦學(xué)體制的特殊性，人員的招聘往往是學(xué)校的投資者、管理者說了算，導(dǎo)致部分托關(guān)系、走后門進(jìn)入輔導(dǎo)員隊伍的事情時有發(fā)生，違背了招聘的公平公正及質(zhì)量原則，進(jìn)而影響了輔導(dǎo)員隊伍的質(zhì)量。

3.民辦高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)不系統(tǒng)。在大多數(shù)的公辦院校中，輔導(dǎo)員的培訓(xùn)基本分為入職前培訓(xùn)和上崗后的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，以及后續(xù)的自我成長提升培訓(xùn)等。但在民辦高校中，輔導(dǎo)員培訓(xùn)機(jī)會很少，缺乏系統(tǒng)性。應(yīng)聘者進(jìn)入實際工作崗位之前對輔導(dǎo)員的工作職責(zé)、內(nèi)容缺乏系統(tǒng)、全面的了解，在工作的方式方法上要靠自己的摸索與實踐，或者向老員工學(xué)習(xí)。

4.民辦高校輔導(dǎo)員薪酬制度不合理。民辦高校輔導(dǎo)員的薪酬不盡合理，薪酬的確定與所從事的崗位有關(guān)，與學(xué)歷提升、職業(yè)技能水平提升并無關(guān)系，這在某種程度上阻礙了輔導(dǎo)員要求進(jìn)步的積極性與主動性。同時，民辦高校在薪資設(shè)置上對工齡工資不夠重視，也加劇了輔導(dǎo)員的流動性，影響輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定。

5.民辦高校輔導(dǎo)員績效管理體系不完善。鑒于輔導(dǎo)員工作職責(zé)與范疇的特殊性，學(xué)校的管理者不知道如何合理有效地制定輔導(dǎo)員績效計劃，只能將學(xué)生的安全、宿舍管理等具體內(nèi)容作為指標(biāo)，而對于學(xué)生思想教育，人生觀、世界觀的引導(dǎo)，由于缺乏考核依據(jù)，常處于忽略的狀態(tài)。同時，在制定績效的過程中缺乏與輔導(dǎo)員積極有效的溝通，在考核過程中忽視了學(xué)生、家長等輔導(dǎo)員最主要的工作服務(wù)對象的意見與建議，也缺乏對德、能、勤、技的全面考核。

三、完善民辦高校輔導(dǎo)員管理制定的策略

（一）民辦高校要制定科學(xué)的輔導(dǎo)員管理規(guī)劃

1.民辦高校的法人、管理者要改變對輔導(dǎo)員的錯誤認(rèn)識，明確輔導(dǎo)員是民辦高校人力資源的重要組成部分，如何運(yùn)用好這一部分人力資源，將直接關(guān)系到學(xué)校教育的成敗，影響到民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。因此，必須把輔導(dǎo)員提高到與教師隊伍同等重要的程度看待，切實解決輔導(dǎo)員面臨的各種實際困難，為輔導(dǎo)員工作的開展搭建平臺，鋪平道路。

2.民辦高校要認(rèn)識到輔導(dǎo)員在引導(dǎo)全體學(xué)生價值體系建立、思想導(dǎo)向及安全穩(wěn)定方面的重大作用，保證輔導(dǎo)員能夠?qū)⒂邢薜臅r間與精力用在有利于學(xué)生成長成才、有利于學(xué)生素質(zhì)養(yǎng)成的工作上。嚴(yán)格劃定其他行政部門與輔導(dǎo)員的工作職責(zé)與工作范疇，讓輔導(dǎo)員有更多的時間進(jìn)行自我的學(xué)習(xí)與成長，提高自身的業(yè)務(wù)技能與水平。同時結(jié)合辦學(xué)的實際情況，規(guī)劃好輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展方向，讓輔導(dǎo)員從一入職就有清晰、明了的職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們成長為民辦高校重要的人力資源。

（二）民辦高校要建立健全輔導(dǎo)員隊伍管理體系

1.規(guī)范招聘制度，科學(xué)構(gòu)建團(tuán)隊。在輔導(dǎo)員的招聘過程中，結(jié)合隊伍的構(gòu)建規(guī)劃與構(gòu)想，以及辦學(xué)實際，對招聘崗位提出具體的招聘要求，公平、公正、公開地開展招聘工作，真正選拔具備輔導(dǎo)員資質(zhì)、符合輔導(dǎo)員崗位要求、具有較強(qiáng)工作意愿的應(yīng)聘者招聘進(jìn)來。在輔導(dǎo)員團(tuán)隊建設(shè)方面，要做到科學(xué)、合理，充分考慮男女性別比例、年齡分布比例、工作經(jīng)驗程度以及專業(yè)特質(zhì)特長等因素。

2.強(qiáng)化輔導(dǎo)員的培訓(xùn)工作，鼓勵自我成長。在入職初期，由學(xué)生管理部門、人事部門對新進(jìn)輔導(dǎo)員開展全面的入職培訓(xùn)，使其對輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)、工作范圍、內(nèi)容、特點有較為全面的認(rèn)識。安排經(jīng)驗豐富老輔導(dǎo)員傳幫帶。定期組織開展各類校內(nèi)外的交流與研討工作，聯(lián)系相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對輔導(dǎo)員進(jìn)行在職培訓(xùn)，在提升輔導(dǎo)員自身業(yè)務(wù)技能的同時，提高輔導(dǎo)員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化水平[3]，進(jìn)而提高輔導(dǎo)員對民辦高校的認(rèn)可度與歸屬感。

3.制定合理的薪酬制度。將薪酬制度與其個人的職業(yè)發(fā)展結(jié)核起來，使輔導(dǎo)員在提升工作水平、職業(yè)素養(yǎng)的同時物質(zhì)回報有所提升，增強(qiáng)輔導(dǎo)員對自我成長的渴求度與積極性。同時，保障輔導(dǎo)員的各種福利，降低輔導(dǎo)員的工作壓力與精神負(fù)擔(dān)，有效解決當(dāng)前民辦高校輔導(dǎo)員流動性大的問題。

4.完善績效考核制度。要切實根據(jù)輔導(dǎo)員的崗位與職責(zé)，制定、完善相關(guān)的績效考核制度，使得考核能夠全面、真實、準(zhǔn)確地反映輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容、工作效率以及工作成效，真正成為衡量輔導(dǎo)員優(yōu)秀程度的標(biāo)桿。使得考核真正體現(xiàn)出輔導(dǎo)員的工作態(tài)度與工作成果，使得考核結(jié)果更加真實、有效，進(jìn)而真正發(fā)揮了績效考核的積極作用。同時，對考核成績優(yōu)秀的輔導(dǎo)員給予肯定和獎勵，在團(tuán)隊中樹立典型，讓其他輔導(dǎo)員有榜樣可學(xué)。對考核成績靠后，進(jìn)行必要的幫扶與教育，在維護(hù)其工作熱情與積極性的同時，提高他們的工作能力。

5.建立健全激勵機(jī)制。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不能僅在最為底層的生理需求上滿足民辦高校輔導(dǎo)員。要在更高層面上，如安全需求上，讓輔導(dǎo)員感受工作穩(wěn)定，安全保障。對輔導(dǎo)員生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求等方面，都有給予滿足。同時緊密結(jié)合需求分析系統(tǒng)、人力資源實施系統(tǒng)，對完成既定工作目標(biāo)的輔導(dǎo)員給予獎勵。通過整個激勵機(jī)制的構(gòu)建與完善，對輔導(dǎo)員實施相應(yīng)的激勵，使其不斷得到滿足的同時，也不斷地增強(qiáng)自身能力，進(jìn)而提高輔導(dǎo)員隊伍的綜合能力。

參考文獻(xiàn)：

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（責(zé)任編輯 姜黎梅）