魏想明 鄭瓊

摘 要：現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)的人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用越加凸顯。其中激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)的人力資源管理體系中占有核心的地位。本文重點(diǎn)針對(duì)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用狀況進(jìn)行分析，首先從激勵(lì)機(jī)制的含義和管理的基本模式入手，著重分析了我國(guó)企業(yè)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用現(xiàn)狀，最終在此基礎(chǔ)上總結(jié)出企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的相應(yīng)策略。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；人資資源管理；人力資本

一、激勵(lì)機(jī)制的定義

激勵(lì)機(jī)制概念的實(shí)質(zhì)可以看成是對(duì)于人動(dòng)機(jī)的一種有效激發(fā)，這種激發(fā)可以使得人們?cè)谒枷雽用嫔闲纬梢环N內(nèi)在的動(dòng)力，驅(qū)使自身可以積極地朝向目標(biāo)邁進(jìn)。激勵(lì)機(jī)制的概念從不同的理論角度解讀，內(nèi)涵各有不同[1]。從組織行為學(xué)的角度解讀，激勵(lì)機(jī)制可以看成是對(duì)于組織內(nèi)部的成員進(jìn)行激發(fā)、引導(dǎo)以及馴化的過(guò)程，最終目的在于使其可以積極地為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出相應(yīng)的努力；從心理學(xué)的角度進(jìn)行解讀，可以發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上指的是針對(duì)人的動(dòng)機(jī)以及相應(yīng)行為所實(shí)施的心理激發(fā)的過(guò)程，在應(yīng)用中主要利用相關(guān)方面的外部誘因，實(shí)現(xiàn)對(duì)于人的積極性以及創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)的心理過(guò)程[2]。

二、激勵(lì)機(jī)制管理的基本模式

1.薪酬激勵(lì)

從根本上講，激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中的薪酬激勵(lì)可以看成是現(xiàn)代企業(yè)管理中最常見(jiàn)的激勵(lì)方式之一。

2.動(dòng)機(jī)激勵(lì)

動(dòng)機(jī)激勵(lì)的概念實(shí)際上是通過(guò)研究以及滿(mǎn)足人在精神層面、物質(zhì)層面以及文化層面的發(fā)展需求，并有效激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，進(jìn)而使人們的積極性、創(chuàng)造性可以實(shí)現(xiàn)充分的發(fā)揮[3]。針對(duì)人類(lèi)基本需求層次理論——馬斯洛理論進(jìn)行研究可以發(fā)現(xiàn)：人的績(jī)效能力實(shí)際上等同于能力和動(dòng)機(jī)激勵(lì)的乘積。實(shí)際上也就是說(shuō)，動(dòng)機(jī)激勵(lì)可以看成是人的能力的一種倍增器。如果應(yīng)用有效的話，可以讓一個(gè)人的能力成倍釋放，同時(shí)也可以創(chuàng)造出一個(gè)M加倍的績(jī)效表現(xiàn)。

3.目標(biāo)激勵(lì)

所謂目標(biāo)激勵(lì)，實(shí)際上就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，針對(duì)人的動(dòng)機(jī)和行為進(jìn)行誘發(fā)，調(diào)動(dòng)人的積極性，以便于最終達(dá)到激勵(lì)的目的。心理學(xué)上通常將目標(biāo)叫做誘因，激勵(lì)的過(guò)程實(shí)際上由誘因引發(fā)動(dòng)機(jī)，然后從動(dòng)機(jī)到達(dá)目標(biāo)的過(guò)程。因此它具有相當(dāng)程度上的指導(dǎo)以及激勵(lì)的功能[4]。

三、我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

1.相關(guān)的晉升激勵(lì)的渠道日益拓寬

很多時(shí)候，在企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，晉升是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展的促進(jìn)作用也是十分顯著的。在實(shí)際的工作過(guò)程中，企業(yè)中的員工一旦獲得了晉升，那么一方面可以使其感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于自身工作能力的肯定，另外一方面還意味著薪酬、職務(wù)以及社會(huì)地位的全面化提升。這種激勵(lì)方式背后的激勵(lì)作用是顯而易見(jiàn)的。

2.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制取得了相應(yīng)成效

客觀地講，競(jìng)爭(zhēng)上崗是一種新型的激勵(lì)人才上進(jìn)和取得進(jìn)步的科學(xué)方法，主要是以公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、平等、擇優(yōu)為特征的干部選拔任用機(jī)制。江澤民同志之前在十五大報(bào)告中就曾指出：“深化人事制度改革，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，完善企業(yè)制度，建設(shè)一支高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)化國(guó)家行政管理干部隊(duì)伍[5]?！边@一講話為我們?cè)谛滦蝿?shì)下深化推進(jìn)干部人事制度改革指明了相應(yīng)的方向，同時(shí)也提出了新的目標(biāo)和任務(wù)。正在逐步實(shí)施的企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也在日益發(fā)展的過(guò)程中，取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。

3.獎(jiǎng)懲激勵(lì)進(jìn)入規(guī)范化的發(fā)展態(tài)勢(shì)

所謂的獎(jiǎng)勵(lì)制度指的是企業(yè)通過(guò)運(yùn)用一定程度的激勵(lì)手段，來(lái)滿(mǎn)足相應(yīng)企業(yè)員工正常且是合理的精神以及物質(zhì)方面的需求，目的是在于全面激發(fā)出企業(yè)員工參與工作的積極性以及工作方面的創(chuàng)造性，從根本上講，是作為公共人力資源管理開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)中的必不可少的一項(xiàng)而存在的。而自從企業(yè)激勵(lì)制度實(shí)施以來(lái)，相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度就在逐步地實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和法制化的發(fā)展態(tài)勢(shì)當(dāng)中。

四、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

一般來(lái)講，企業(yè)在實(shí)施經(jīng)營(yíng)管理的中所涉及到的管理資本類(lèi)型主要可以分為以下三類(lèi)：第一類(lèi)是一般性的人力資本管理，第二類(lèi)是知識(shí)型的人力資本管理，第三類(lèi)是組織型的人力資本管理。這三種類(lèi)型的人力資本在具體的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用方面表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，要根據(jù)應(yīng)用狀況的不同進(jìn)行具體分析：

（一）對(duì)企業(yè)一般員工的激勵(lì)性管理

在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，一般性員工的數(shù)量是最多的，相應(yīng)地這些員工在企業(yè)當(dāng)中所占用的資源也是相對(duì)較多的。在這種情況下，如何更好地針對(duì)這些員工實(shí)施激勵(lì)管理機(jī)制的應(yīng)用是促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。在具體應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，唯一需要遵循的原則就是在獎(jiǎng)酬內(nèi)容的確定方面，應(yīng)當(dāng)要從員工的真實(shí)需要出發(fā)，確保獎(jiǎng)酬資源對(duì)于被獎(jiǎng)勵(lì)者的實(shí)用性?xún)r(jià)值。

期望理論的內(nèi)容提示我們：對(duì)于企業(yè)員工而言，如果獎(jiǎng)酬資源當(dāng)中的效價(jià)為零抑或者是很低的情況下，最終是根本無(wú)法有效地調(diào)動(dòng)起員工的積極性的，那么在這種情況下，也就完全失去了設(shè)立獎(jiǎng)酬制度的初衷。在這一原則的指導(dǎo)之下，針對(duì)一般性員工的獎(jiǎng)酬形式可以參考以下幾類(lèi)內(nèi)容：第一，物質(zhì)層面的保障。企業(yè)如果想要實(shí)現(xiàn)對(duì)于一般性的員工的工作積極性的調(diào)動(dòng)的話，那么來(lái)自物質(zhì)方面的提升是首選，可以是獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼金額的提升，也可以是有效的福利制度的安排，在具體的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用中都會(huì)起到良好的促進(jìn)作用；第二，帶薪休假[6]。帶薪休假激勵(lì)機(jī)制的積極作用是具有相當(dāng)程度上的普遍性的，對(duì)于所有員工都表現(xiàn)出相當(dāng)程度上的吸引力[7]。不僅可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工工作節(jié)奏的調(diào)整，同時(shí)還可以確保員工在短暫的休整之后以更高的熱情投入到后續(xù)的工作中去；第三，尊重與認(rèn)可。對(duì)于企業(yè)的一般性員工而言，平時(shí)與公司的領(lǐng)導(dǎo)接觸的機(jī)會(huì)相對(duì)較少，所以來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)候和鼓勵(lì)對(duì)于他們來(lái)講十分重要，很多時(shí)候，來(lái)自于企業(yè)高層的一句問(wèn)候以及鼓勵(lì)往往比很多物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用都明顯。

（二）對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)性管理

1.讓知識(shí)型員工與企業(yè)結(jié)成戰(zhàn)略性伙伴關(guān)系

在針對(duì)這類(lèi)員工開(kāi)展的激勵(lì)政策核心應(yīng)當(dāng)是對(duì)其身份和地位的肯定。第一，針對(duì)知識(shí)型員工的工作環(huán)境以及工作內(nèi)容安排方面應(yīng)適當(dāng)考慮員工的主觀意愿；第二，企業(yè)的知識(shí)型員工作為技術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新的實(shí)踐者，在確保其獲得來(lái)自于日常工作的收入之外，還應(yīng)當(dāng)要參與企業(yè)的利潤(rùn)分配，成為“企業(yè)主”；第三，盡可能地安排知識(shí)型員工積極的參與到企業(yè)的重大發(fā)展決策過(guò)程中去，使其可以真正地感受到來(lái)自于企業(yè)的尊重和信任，使得這些員工可以用極大的熱情來(lái)投入到工作中。

2.建立健全人力資源投資機(jī)制

與其它類(lèi)型的員工相比，知識(shí)型員工在實(shí)際的工作中較為注重的是能否實(shí)現(xiàn)對(duì)于自身能力的持續(xù)提升，同時(shí)也更加傾向于那些富有挑戰(zhàn)和變化的工作內(nèi)容。在很多企業(yè)當(dāng)中，很多員工為了考取研究生、博士而放棄了企業(yè)優(yōu)惠待遇也正是基于這個(gè)原因。所以基于這一點(diǎn)，企業(yè)的激勵(lì)管理應(yīng)當(dāng)制定針對(duì)這類(lèi)員工愿意超越自我的品質(zhì)特性，建立人才培養(yǎng)，出國(guó)留學(xué)的計(jì)劃，使得員工可以在工作中獲得提升自己的機(jī)會(huì)[8]。在這種情況下，企業(yè)的員工有了長(zhǎng)期的發(fā)展預(yù)期，才會(huì)更為好地為公司服務(wù)。在許多著名的公司管理過(guò)程中，培訓(xùn)已經(jīng)成為一個(gè)正式的獎(jiǎng)勵(lì)。近年來(lái)，一些國(guó)內(nèi)知名企業(yè)也實(shí)施了類(lèi)似的培訓(xùn)制度，目的在于更好地鼓勵(lì)人才，但很多都不不規(guī)范，并且還沒(méi)有形成系統(tǒng)的應(yīng)用機(jī)制。未來(lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)的針對(duì)知識(shí)型人才的激勵(lì)管理也更應(yīng)當(dāng)要全面加強(qiáng)針對(duì)培訓(xùn)性激勵(lì)內(nèi)容的落實(shí)。

（三）對(duì)管理人員的激勵(lì)性管理

相比較于上述兩種類(lèi)型的企業(yè)員工，管理型員工的無(wú)論是在社會(huì)地位還是在薪酬體系方面都具有顯著的優(yōu)勢(shì)。所以針對(duì)這一類(lèi)型員工的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，不能單純地通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以及單純的升職來(lái)滿(mǎn)足他們發(fā)展的需要，而是應(yīng)當(dāng)從其需要的出發(fā)，具體來(lái)講包含有以下幾個(gè)方面：

1.滿(mǎn)足他們的權(quán)力需要

很多時(shí)候，管理型員工將工作中成就感的獲得理解為對(duì)于權(quán)利的獲取。在實(shí)際的管理過(guò)程中，一旦失去了相應(yīng)的管理權(quán)，那么后續(xù)的管理工作是無(wú)法有效開(kāi)展的。而一旦被授權(quán)的范圍過(guò)小的話，那么這一類(lèi)管理型員工在實(shí)際工作的開(kāi)展中難免受到阻礙，顯得礙手礙腳，無(wú)法更好地完成對(duì)于企業(yè)整體的管理工作。在這種情況下，則應(yīng)當(dāng)要針對(duì)分工有不同側(cè)重的管理人員采取適當(dāng)程度上的授權(quán)處理，同時(shí)也要相應(yīng)地強(qiáng)調(diào)權(quán)利背后的責(zé)任。這樣才能真正地從根本上有效地調(diào)動(dòng)起這類(lèi)管理型員工參與到工作中的積極性，更好的完成企業(yè)管理。

2.制定完善的晉升降級(jí)制度

對(duì)于管理型員工而言，適當(dāng)程度上的晉升可以實(shí)現(xiàn)對(duì)其的有效刺激。很多時(shí)候，職位的晉升往往意味著管理權(quán)力的加大，必然可以更好地調(diào)動(dòng)管理型員工的工作積極性，反之，則會(huì)使得管轄權(quán)力縮小，但是仍然可以在某種程度上的調(diào)動(dòng)起員工積極爭(zhēng)取、上進(jìn)的主動(dòng)性。具體來(lái)講，應(yīng)當(dāng)針對(duì)管理型員工建立起有效的優(yōu)勝劣汰的管理機(jī)制，并有效地貫徹落實(shí)“優(yōu)者上、平者讓、庸者下”的管理理念。

3.對(duì)管理人員的物質(zhì)激勵(lì)

除了上述兩方面精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)之外，針對(duì)企業(yè)管理型員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也是必不可少的。但是具體在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容方面則要顯著地區(qū)別于一般型員工與知識(shí)型員工，針對(duì)企業(yè)管理型員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)包含有短期或者是年度的整體獎(jiǎng)勵(lì)，形式可以是股票分成抑或者是基金，除此之外還包含有一些特殊化意義上的福利內(nèi)容。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)的人力資源管理發(fā)展的作用是十分明顯的。想要更好地在企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，那么則應(yīng)當(dāng)要將企業(yè)員工的價(jià)值觀與企業(yè)的職業(yè)生活、工作方式相匹配，在此過(guò)程中將企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化成為個(gè)人目標(biāo)，最終在此基礎(chǔ)上激發(fā)、調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情與內(nèi)驅(qū)力，使個(gè)人目標(biāo)在企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中得到充分體現(xiàn)，增強(qiáng)生活與工作幸福感?？傮w來(lái)講，實(shí)現(xiàn)相對(duì)長(zhǎng)久的心智激勵(lì)措施的應(yīng)用與完善，是一個(gè)切實(shí)可行的留住人才、提升員工忠誠(chéng)度的有效激勵(lì)方法。（作者單位：1.湖北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）

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