范超　任麗平　楊雪慧

[摘 要]目的：了解醫(yī)生工作滿意度的基本現(xiàn)狀以及影響醫(yī)生工作滿意度的因素，從而可以有效激勵醫(yī)生，發(fā)揮醫(yī)生的積極性，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。方法：對晉中市某三甲醫(yī)院醫(yī)生采取普查方法，對研究對象進行不同的分類后，再用統(tǒng)計學(xué)方法對其進行具體分析，并找出該院醫(yī)生工作滿意度的影響因素。結(jié)果：晉中市某三甲醫(yī)院醫(yī)生工作滿意度平均分為2.98±0.30，總體滿意度一般。薪酬福利滿意度均分最低，為 2.84±0.59，醫(yī)院管理滿意度最高，為3.07±0.42。該院醫(yī)生總體滿意度可能的影響因素有職稱、教育水平、薪酬福利、休假制度和個人發(fā)展。結(jié)論： 該院醫(yī)生總體滿意度不高，為一般水平，應(yīng)從職稱、教育水平、薪酬福利、休假制度和個人發(fā)展等方面入手，完善醫(yī)院休假制度，提供培訓(xùn)和晉升等機會，促進醫(yī)生自身的發(fā)展，提高醫(yī)生的工作滿意度，促進醫(yī)院的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)生；工作滿意度；影響因素

1 對象與方法

1.1 研究對象

本文采用普查方法，對晉中市某三甲醫(yī)院240名醫(yī)生進行問卷調(diào)查。從編制方面來說，240名醫(yī)生包括編制人員和非編制人員；從職業(yè)類別方面來說，240名醫(yī)生中不包括護士。本次問卷實際發(fā)放240份，收回問卷236份，收回率為98.33%，其中有效問卷227份，有效回收率為94.58%。

1.2 研究方法

本文采用自行設(shè)計的“三甲醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查問卷”進行調(diào)查，內(nèi)容包括：①基本信息；②工作滿意度調(diào)查量表，共有6個維度，包括醫(yī)院管理、工作本身、工作環(huán)境、人際溝通、薪酬福利和個人發(fā)展，其中每個維度有多個影響因素，共27個影響因素。通過引導(dǎo)語向醫(yī)生說明此次調(diào)查的目的、意義及如何填寫本次問卷，待問卷發(fā)放后由醫(yī)生自行填寫再進行統(tǒng)一收回。

2 結(jié) 果

2.1 醫(yī)生總體工作滿意度情況

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，晉中市某三甲醫(yī)院醫(yī)生工作總體滿意度平均分為2.98±0.30，處于一般水平，總體工作滿意度不高，醫(yī)院應(yīng)該采取各種措施提高醫(yī)生的工作滿意度。

2.2 醫(yī)生不同個人屬性總體工作滿意度情況

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，性別、年齡、工齡對醫(yī)生工作滿意度沒有統(tǒng)計學(xué)意義，而職稱和教育水平對醫(yī)生工作滿意度具有統(tǒng)計學(xué)意義。職稱方面，初級職稱醫(yī)生有106人，占36.1%，滿意度平均分為3.01±0.27；中級職稱醫(yī)生有72人，占31.7%，滿意度平均分為3±0.30；高級職稱醫(yī)生有30人，占13.2%，滿意度平均分為3.01±0.43；無職稱醫(yī)生有19人，占8.4%，滿意度平均分為2.89±0.24。不同職稱醫(yī)生的工作滿意度情況差別有統(tǒng)計學(xué)意義（x2=21.122，P=0.04）。有職稱醫(yī)生的工作滿意度平均分明顯高于無職稱醫(yī)生的工作滿意度平均分。教育水平方面，中專及以下醫(yī)生有2人，占0.9%，滿意度平均分為2.93±0.34；大專醫(yī)生有24人，占10.6%，滿意度平均分為2.96±0.27；本科醫(yī)生有115人，占50.70%，滿意度平均分為3.01±0.32；碩士研究生及以上醫(yī)生有86人，占37.9%，滿意度平均分為3±0.30。不同教育水平醫(yī)生的工作滿意度情況差別有統(tǒng)計學(xué)意義（x2=17.573，P=0.01），教育水平越高，工作滿意度越高。

2.3 不同維度工作滿意度情況

從工作滿意度的6項構(gòu)成維度分析，薪酬福利滿意度均分最低，為2.84±0.59，醫(yī)院管理滿意度最高，為 3.07±0.42。工作本身滿意度均分為 2.99±0.40，工作環(huán)境滿意度為3.00±0.43，人際溝通滿意度為 3.05±0.38，個人發(fā)展?jié)M意度為2.95±0.39。其中，薪酬福利滿意度和個人發(fā)展?jié)M意度均分低于總滿意度均值，其他維度均高于總滿意度均值（2.98±0.30）。

2.4 影響醫(yī)生工作滿意度的因素

本次問卷共有6個維度，各個維度共有27個影響因素。從不同工作要素滿意度來看，滿意度平均分為2.98±0.30。其中對部門科室領(lǐng)導(dǎo)的總體印象3.45±0.93、部門科室的內(nèi)部溝通渠道很順暢3.26±0.78、對工作所帶來的成就感3.21±0.78 滿意度平均分較高，平均分最低的是對目前的薪酬福利2.83±0.73，次為對醫(yī)院的休假制度2.85±0.81 和上級領(lǐng)導(dǎo)能夠有效幫助員工提升個人能力和業(yè)績2.85±0.87。

3 討論和建議

3.1 醫(yī)生總體工作滿意度情況分析

現(xiàn)代醫(yī)院的競爭是人力資源的競爭，在醫(yī)院這樣一個對服務(wù)和安全性要求都特別高的組織中，醫(yī)院員工滿意是患者滿意的基礎(chǔ)，醫(yī)生只有在內(nèi)部受到最好的服務(wù)后，才可能向外部提供最好的服務(wù)。目前社會普遍看法是，醫(yī)務(wù)工作是一個受到社會尊重、有較高地位和收入的工作。[4]而調(diào)查結(jié)果卻表明，晉中市某三甲醫(yī)院醫(yī)生總體工作滿意度平均分為2.98±0.30，屬于一般水平，說明醫(yī)院醫(yī)生總體工作滿意度并不高，為了提高醫(yī)生的工作滿意度，晉中市某三甲醫(yī)院應(yīng)該努力提高薪酬和福利待遇水平，完善醫(yī)院休假制度，提供培訓(xùn)和晉升等機會，促進醫(yī)生自身和醫(yī)院的發(fā)展。

3.2 提升醫(yī)生工作滿意度的有效措施

研究結(jié)果顯示，影響該醫(yī)院工作人員滿意度的分值最低的三個因素是對目前的薪酬福利、醫(yī)院的休假制度、上級領(lǐng)導(dǎo)能夠有效幫助員工提升個人能力和業(yè)績。因此可以通過消除這三個不滿因素從而提高醫(yī)生工作滿意度。首先，醫(yī)院應(yīng)該逐步完善薪酬福利制度和休假制度。例如在制定薪酬策略時，要注意不同群體之間的差異，同時要將薪酬水平與不同科室部門面臨的風險和付出的技術(shù)勞務(wù)價值掛鉤，以顯示效率性，保護醫(yī)生工作的積極性。在醫(yī)院的經(jīng)濟能力尚不足以給醫(yī)生提供更好的經(jīng)濟回報時，可以通過給醫(yī)生更多的人文關(guān)懷，為他們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，以事業(yè)、環(huán)境、待遇、感情留人。其次，醫(yī)院應(yīng)該不斷完善醫(yī)生的培訓(xùn)體系，加深醫(yī)生對所在崗位知識和技能的理解，并同各個領(lǐng)域的專家交流，開闊醫(yī)生的思維，提高對前沿領(lǐng)域的認知。例如醫(yī)院應(yīng)該為醫(yī)生提供更多的繼續(xù)教育機會，同行之間的專業(yè)交流機會，擁有更多的培訓(xùn)，相信會提升醫(yī)生的滿意度。最后，醫(yī)院應(yīng)該不斷完善醫(yī)生的晉升體系，建立公開、透明的晉升機制，使職稱晉升考核標準多元化和人性化，以更好地體現(xiàn)出技術(shù)勞務(wù)付出與所得的正相關(guān)，實現(xiàn)對醫(yī)生的激勵，提高醫(yī)生的工作滿意度。

參考文獻：

[1]高菲，趙雪，李皙睿，等.遼寧省醫(yī)生工作滿意度及其影響因素分析[J].中國醫(yī)科大學(xué)學(xué)報，2013，42（9）：847.849.

[2]張宜民，馮學(xué)山.城市公立醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)生工作滿意度決定因素的實證研究[J].中國衛(wèi)生資源，2011，14（2）：77.80.

[3]尹文強，徐雪艷，李艷麗，等.國內(nèi)外醫(yī)生工作滿意度與穩(wěn)定性研究現(xiàn)狀與展望[J].中華醫(yī)院管理雜志，2006，22（8）：537.541.

[4]程海玲，岳 莉，李 萍，等.新疆醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查[J].中國醫(yī)院管理，2011，31（3）：35.37.