王志娟

摘 要： 進入到知識經(jīng)濟時代后，人力資本逐漸成為影響企業(yè)競爭成敗的重要因素之一，知識型員工作為企業(yè)人力資源載體，是提升企業(yè)綜合競爭力的寶貴資源。不斷提高員工積極性和主動性，是促進企業(yè)經(jīng)營效率和競爭力增長的重要途徑，也是企業(yè)人力資源管理需要認真面對的問題。人力資源管理實踐經(jīng)驗證明，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)知識型員工管理和激勵的有效途徑， 因此，當(dāng)前企業(yè)必須要重新審視員工薪酬管理制度，結(jié)合知識型員工特點制定一套行之有效的薪酬管理體系，以最大程度釋放企業(yè)人力資源活力，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的發(fā)展動力。

關(guān)鍵詞： 知識型員工；薪酬管理；探析

21世紀是人才競爭的時代，高素質(zhì)員工是形成企業(yè)核心競爭的重要內(nèi)容，如何吸引和挽留知識型員工是企業(yè)人力資源管理面臨的重要工作任務(wù)之一，也是影響企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素之一。企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)薪酬管理觀念，結(jié)合知識型員工特點和需求，為其量身定做一套科學(xué)合理的薪酬管理制度，最大程度提高他們工作積極性和主動性，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的聰明才智，為實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展目標做出應(yīng)有的貢獻。

1.當(dāng)前企業(yè)知識型員工薪酬管理存在的主要問題

1.1知識型員工薪酬評價體系缺乏科學(xué)合理性

當(dāng)前，國內(nèi)許多企業(yè)都對知識型員工制定了專門的薪酬激勵制度， 但是從實際情況來看，很少有企業(yè)建立了一套與之相匹配的、科學(xué)合理的薪酬評價體系。在知識型員工薪酬管理制度下，科學(xué)客觀評價知識型員工工作能力和實績是保證薪酬管理制度發(fā)揮有效激勵作用的重要保障。目前，知識型員工薪酬評價體系主要是建立在職稱評價基礎(chǔ)上的，這雖然在短期內(nèi)對知識型員工實現(xiàn)了有效區(qū)分，但是時間一長，職稱評價逐漸為蛻變成一種“唯資歷是從”的員工評價體系，不能真實客觀體現(xiàn)知識型員工工作能力和表現(xiàn)，顯然這種薪酬評價體系已無法滿足當(dāng)前和未來知識型員工薪酬管理需要。除此之外，也有一些企業(yè)建立了以工作實績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬評價體系，但是由于知識型員工主要分布在一些高專業(yè)技術(shù)性、自主創(chuàng)新要求高的崗位上，其工作量和成果難以通過量化指標精確衡量。因此，側(cè)重于工作業(yè)績的薪酬評價體系也無法滿足當(dāng)前知識型員工薪酬管理需要，激勵效果相對有限。

1.2薪酬制度設(shè)計平均主義思想嚴重

在長期計劃經(jīng)濟體制思想影響下，許多企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計表現(xiàn)出了明顯的“大鍋飯”、“平均主義”思想傾向，忽視了員工之間的能力差異。雖然一些企業(yè)開始意識到知識型員工與普通員工在工作崗位貢獻方面存在較大差別，并嘗試為知識型員工設(shè)計一套專門的薪酬體系，但是在實際中，許多企業(yè)績效管理制度與知識型員工發(fā)展訴求脫節(jié)嚴重，薪酬福利沒有以員工貢獻大小突出差異性，在崗位工資、年終獎核發(fā)方面顯得比較隨意，往往由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說了算，嚴重缺乏科學(xué)性和客觀性，無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。

1.3 員工薪酬彈性較小，無法滿足知識型員工長期發(fā)展需要

當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)基本上都建立了一套比較完善的員工薪酬管理制度，員工個人薪酬主要與其崗位級別掛鉤，對于知識型員工來說，其薪酬增加主要通過崗位晉升來實現(xiàn)。但是在實際中，大多數(shù)成熟型企業(yè)內(nèi)部部門、崗位設(shè)置相對穩(wěn)定，員工崗位變動性較小，知識型員工崗位在短期內(nèi)很少發(fā)生調(diào)整，從而導(dǎo)致其工資薪酬增長較慢，與其薪酬預(yù)期差距不斷擴大，從而導(dǎo)致知識型員工工作積極性下降，甚至產(chǎn)生離職念頭。

1.4 員工經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟性報酬缺乏合理平衡

隨著薪酬水平不斷上漲，工資增長對知識型員工激勵效果也會不斷下降。當(dāng)員工薪酬達到較高水平后，他們會更加渴望非經(jīng)濟性激勵。但是從實際情況來看，許多企業(yè)員工薪酬制度都是建立在經(jīng)濟激勵基礎(chǔ)上的，非經(jīng)濟激勵手段嚴重缺乏，無法滿足知識型員工更高層次上的精神激勵需要，從而降低薪酬激勵效果。

2.改進知識型員工薪酬管理制度的對策和建議

2.1建立和完善員工知識型員工薪酬評價體系

對于知識型員工來說，其薪酬評價體系要緊密圍繞其工作能力和貢獻大小來設(shè)計。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，知識型員工工作能力評價方法主要有三種：一是社會專業(yè)技術(shù)資格認證，例如注冊工程師、造價工程師、注冊設(shè)計師等，通過取得這類證書來證明知識型員工工作能力。二是在企業(yè)內(nèi)部建立一套科學(xué)合理的員工支撐評價體系。企業(yè)結(jié)合自身戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化、技術(shù)創(chuàng)新以及經(jīng)營管理等制定員工綜合能力考核體系。三是人才市場。根據(jù)知識型員工上一份工作薪酬水平來評價其工作能力和貢獻大小。因此，企業(yè)可以從上述幾個方面考慮，制定一套科學(xué)合理的知識型員工薪酬評價體系。

2.2薪酬設(shè)計注重公平和效率

一般來說，知識型員工不僅對物質(zhì)報酬要求較高，同時也比較關(guān)心收入與付出之前的對等關(guān)系。目前，不少企業(yè)薪酬制度設(shè)計表現(xiàn)為過度強調(diào)平均主義和大鍋飯，對知識型員工薪酬與其工作付出關(guān)系重視不足。為了打破這種薪酬制度局限性，企業(yè)必須要結(jié)合知識型員工特點設(shè)計科學(xué)合理的薪酬評價體系，將員工工作表現(xiàn)與其薪酬收入緊密掛鉤，使其付出與收獲等同起來，從而最大程度發(fā)揮薪酬制度對知識型員工的激勵作用。

2.3構(gòu)建寬帶薪酬制度，提高薪酬長期激勵效果

目前，大多數(shù)企業(yè)都實行了崗位薪酬制度，在這種薪酬制下，員工個人工資收入與其崗位級別緊密掛鉤。但是對于成熟型企業(yè)來說，員工崗位晉升空間十分有限，從而會限制員工薪酬增長速度，無法滿足知識型員工薪酬預(yù)期。因此，為了打破這種薪酬制度的局限性，可以嘗試建立寬帶薪酬制度，在傳統(tǒng)崗位工資制度基礎(chǔ)上，將相鄰崗位的薪酬整合成一個更寬等級體系，為知識型員工薪酬增長拓寬空間，不斷激勵員工主動學(xué)習(xí)和積極進取，爭取崗位晉升機會，從而激發(fā)知識型員工活力。

2.4 建立起綜合激勵的薪酬體系

員工的薪酬收入不僅包括傳統(tǒng)的貨幣收入，而且還包括了崗位晉升、職業(yè)培訓(xùn)、工作環(huán)境和尊重等。目前，不少企業(yè)在進行薪酬制度設(shè)計時容易陷入到一個誤區(qū)當(dāng)中，片面的將薪酬設(shè)計與員工個人貨幣性收入等同起來，對知識型員工非經(jīng)濟性激勵需求重視不足。因此，在設(shè)計員工薪酬體系過程中，不僅要注重員工個人貨幣收入增長，同時也要為其提供豐富多樣的非貨幣性激勵手段，更好的滿足他們的精神需求。在提供優(yōu)越的經(jīng)濟待遇同時，為知識型員工創(chuàng)造全面發(fā)展條件。

3.結(jié)束語

進入到新世紀后，知識型員工對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了越來越重要的作用，同時知識型員工薪酬管理也提出了越來越高的要求。本文對知識型員工薪酬管理進行了一些淺顯的探索，為改進知識型員工薪酬管理制度提出了一些建議和對策，要最大程度提高知識型員工工作積極性和主動性，必須要與時俱進，不斷總結(jié)薪酬管理經(jīng)驗和教訓(xùn)，創(chuàng)新人力資源管理理念和方法。 （作者單位：湖北省路橋集團有限公司）

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