童偉強

人事制度改革使教師隊伍人員流動日漸頻繁，學年之交，各校都會充實一定數(shù)量的新教師。走近這批數(shù)量不少的“80后、90后”教師，能感受到他們身上的青春氣息，感受到他們張揚的個性和敢于突破條框束縛的勇氣，但也會感受到他們身上存在的思想惰性、過于自我和對前途的迷茫。這些新教師一上崗，就直面擔當學科教學重任，有的甚至直接走上了班主任崗位，這一新的群體從心理上被人照顧到照顧、引導(dǎo)別人，角色上從學生到教師的轉(zhuǎn)變等因素，導(dǎo)致他們在工作上有時顯得手忙腳亂、手足無措，甚至有時是傷心落淚，從此對教育工作失去信心。因此，如何加強新教師隊伍建設(shè)、培養(yǎng)教學后備力量顯得尤為重要，學校管理者能否營造有利于新教師成長的環(huán)境，幫助新教師面對新的工作環(huán)境時有效地度過思想上、心理上、教學能力上的磨合期，以嶄新的姿態(tài)融入新的集體之中，成為學校管理的新課題。

一、加強情感投入，增強教師歸屬感

以筆者所在學校為例，學校建校時間不長，但規(guī)模很大，每年都在擴班，每年都有數(shù)量不少的新教師加入我們這個集體。這些新教師來源不同，但是無論是大學畢業(yè)走上教育崗位，還是從其他崗位通過招考錄取，都有著希望在新工作崗位展現(xiàn)才華、不斷發(fā)展自我的共同美好意愿。這是一股強大的潛在能動力，它一旦被挖掘，將有效地促進新教師快速成長，并有力推動學校各項工作的開展。反之，可能在他們剛邁出步伐時就留下一些不必要的遺憾或陰影，同時也就失去了引進新教師不斷充實提高師資質(zhì)量的本意。新教師上崗后，不可避免地都將經(jīng)歷一段磨合期的考驗，有的是學生身份到教師身份的角色轉(zhuǎn)變，有的是對工作變動的環(huán)境適應(yīng)。因此，投入情感，獲得認可，建立歸屬感，是縮短磨合期，促使新教師盡快進入工作狀態(tài)的有效途徑之一。

1.“交心”，溝通互動中融入真情

學校非常重視給新教師建立良好的第一印象。每學年，我們都會組織專人專車從培訓(xùn)基地迎接新教師到校。到校后，由校長親自帶隊歡迎，為新教師介紹學校歷史、整體面貌、發(fā)展規(guī)劃等，并與每一位新教師面對面交談，了解每一位新教師的履歷、專長以及對工作的個人需求。為了讓他們更真切地感受校園氛圍，還請即將來學校工作的新成員到校園走走，讓充滿人文氣息的優(yōu)雅環(huán)境及教師認真、敬業(yè)的教學精神感染新教師的心緒，用潛移默化的方法使他們初步體會學校的辦學理念。

第一次見面就可以付出真心，直接交心，坦誠相待，進行心靈溝通與互動，學校管理層在很短的時間里就能記住新教師的基本信息，而新教師也在最短的時間了解學校概況，認識了學校主要管理人員，相互之間熟悉度增強，消除彼此間的第一道屏障，溝通交流更加便捷有效，十分有利于新教師調(diào)整好心態(tài)，盡快融入新的工作環(huán)境。

2.“放心”，主動參與中喚醒激情

新成員的加盟能否為學校注入更多生機與活力，很大程度上取決于他們今后投入工作的熱情的大與小。為了讓熱情在實踐中煥發(fā)，引導(dǎo)他們邁好工作旅程的第一步是十分重要的。我們不把新教師當“客人”，在開學準備工作中，用學?！爸魅恕钡纳矸轂樗麄儎?chuàng)設(shè)各種磨煉機會。比如十分放心地安排他們和大家一起參加打掃校園、整理調(diào)配教室等工作。選擇這類工作讓新教師參與，是因為這類工作任務(wù)簡單，不需要大量動腦，但勞動強度還是很大的，必須新老教師共同參與、相互幫助才能順利完成。我們希望新教師先投入激情，讓他們放心大膽地先工作起來，在與同事團結(jié)互助的情感交流中相互結(jié)識、增進情感，建立“我是學校的一員”的歸屬感，樹立主人翁的意識。

3.“細心”，關(guān)懷備至中感受溫情

家不在本地，平時的住宿問題怎么解決？不太會做飯，一日三餐營養(yǎng)怎么跟上？學校附近有哪些公交線路可以搭乘等等，這些瑣碎的生活問題，看似是該與父母商量探討，與工作無關(guān)，但是如果不能很好地解決，一定會影響新教師工作的情緒。并且這些“80后、90后”新教師大多數(shù)是獨生子女，平時在父母的庇護之下，頗受寵愛，是生活自理能力不強的一代。學校管理者要為這些初入社會的青年人承擔起部分“父母的責任”，給予他們更多的寬容與耐心，及時了解他們生活中的后顧之憂，為他們出點子，盡可能幫助他們解決這些實際的生活問題，以“愛”引出“愛”，讓新教師產(chǎn)生“愛校如家”的強烈歸屬感，全身心投入到工作之中來。

二、合理分配工作，營造和諧健康工作與學習環(huán)境

綜觀近幾年分配來校的新教師，有的是應(yīng)屆師范畢業(yè)生，從學校到學校，沒有其他社會經(jīng)驗；有的是有過代課經(jīng)歷或曾是其他地區(qū)編制內(nèi)教師，有一定的教育教學經(jīng)驗；另外還有一類是非師范類畢業(yè)，在其他崗位上有過從業(yè)經(jīng)歷。每個人因為自己的履歷不同，顯現(xiàn)出來的能力特征、工作態(tài)度、個性特長的區(qū)分度很大，怎樣根據(jù)每個人不同的特點揚長避短，同時又根據(jù)學校崗位需要合理進行工作分配，是擺在學校管理者面前的一個難題。

1.注重崗位年齡搭配，營造互幫互學氛圍

無論是在年級組、教研組，還是一個班級任課教師的安排中，都應(yīng)考慮老中青教師的比例問題。不能以填空補白的方法插秧式安排，更不能將新教師集中安排在同類崗位中。以一個班的任課教師安排為例，一般我們不會讓兩名以上新教師共同搭班，會注重老中青各種人選，用老教師的沉著穩(wěn)重、資深經(jīng)驗影響新教師的教學行為，以新教師的激情與自信帶起老教師的動力，從而營造互幫互學的良好氛圍，形成良性循環(huán)的教學狀態(tài)。

2.挖掘個人全面能力，提供發(fā)揮特長崗位

新教師出生在八九十年代，身上最難能可貴的是有激情，有自信，朝氣蓬勃，干勁十足，接受新鮮事物能力強，接受信息的渠道更多元，洋溢著青春氣息。學校管理層在安排工作崗位時，要全面了解他們的個性特長，挖掘出他們潛在的能力，提供適合的崗位將他們的能力發(fā)揮至最大化。如文筆好的，除學科教學外，兼任學校信息報道的通訊員，學會關(guān)注學校大事，宣傳學校；音樂美術(shù)教師具有專業(yè)類的特長，就要求其擔任學校社團的指導(dǎo)老師，表面看給予的是壓力，但通過上一上夾板，有利于其發(fā)揮出特長，能明確自己發(fā)展的方向，業(yè)務(wù)能力得以更快的提升。

3.合理安排學習時間，提高邊學邊做效果

近年來，學校教師的編制緊，每個教師的教學工作量都不輕松，但這絕不是可以放松繼續(xù)學習的理由。新教師剛走上工作崗位，的確需要熟悉適應(yīng)各類工作業(yè)務(wù)，但如果只是一味地沉溺于煩瑣的事務(wù)之中，是不會有進步的，想學習要學習的主觀要求不能忘。學校管理層在安排新教師教學任務(wù)時，也要考慮確保他們的學習時間，比如在排課程表時，將新教師的課表與其指導(dǎo)教師的課表在時間上有所交叉，使新教師在完成自己的教學任務(wù)之余，有時間去聽師傅的課，向師傅請教。每周要有一定的時間和備課組長、教研組長交流，請組長對自己的所思所為進行點評分析，做到邊學邊做，邊做邊學。

三、強調(diào)制度規(guī)范，使教師盡早適應(yīng)常規(guī)工作

教學雖無定法，但也有一定規(guī)律可循，學校管理層會根據(jù)教學規(guī)律和本校的實際情況制訂一系列教學常規(guī)制度。用制度來約束人，使教學有序，辦學規(guī)范。新教師剛走上工作崗位，一定不要忙著改革創(chuàng)新，先要讓無序的思路入格，從一點一滴做起，逐漸進入有序的常規(guī)，然后進行開拓創(chuàng)新。

1.下發(fā)制度——熟知教學規(guī)范

新教師報到之時，學校就會將教學管理制度手冊發(fā)到他們手中，并安排一次集中學習。新教師要認真地看，逐條地學，有不明白的地方，當場提出，由分管教學的領(lǐng)導(dǎo)進行解答。讀中還要想一想，對照這些常規(guī)制度和自己所要任教的學科，自己應(yīng)該怎么做。學校會要求新教師保管好這本冊子，常翻常記，在較短的時間內(nèi)掌握教學規(guī)范。

2.師徒結(jié)對——指導(dǎo)教學規(guī)范

師徒結(jié)對，可以讓新教師在較短的時間內(nèi)熟悉教育教學業(yè)務(wù)，讓他們少走彎路。每學年學生到校之前，學校都會隆重地舉行師徒結(jié)對儀式，為每位新教師配備兩位師傅，一位業(yè)務(wù)指導(dǎo)教師，為新教師“入門”創(chuàng)造條件，提供幫助，使他們備課有專人指導(dǎo)，上課有專人點評；一位班主任指導(dǎo)教師，使他們有更多的機會接觸學生，配合班主任工作，增強自己的責任感和參與意識，隨時做好上崗準備，成為班主任的后備軍。學校給指導(dǎo)教師頒發(fā)聘書，師徒雙方簽訂“青藍工程”協(xié)議，明確傳幫帶內(nèi)容、目標任務(wù)、方法步驟，發(fā)揮一對一的指導(dǎo)作用，引領(lǐng)新教師落實各項教學常規(guī)。

3.跟進考核——落實教學規(guī)范

沒有規(guī)矩，無以成方圓。學校教導(dǎo)處會在學期中跟進常規(guī)考核：一是查，檢查備課批改和對學校下發(fā)的《師徒結(jié)對實施意見》的具體落實情況，以檢查促進常規(guī)工作的習慣性運作；二是聽，深入課堂聽課，關(guān)注課堂中的導(dǎo)入、講讀、提問、教學語言、板書、作業(yè)布置等細節(jié)，肯定好的，提出要改進的；三是談，考核的目的不是為了評出等級差別，而是為了幫助新教師業(yè)務(wù)成長，所以，我們特別注意交談這個環(huán)節(jié)，聽一聽新教師工作中的得與失、成功與困惑，讓參與考核的骨干教師為他們的工作把把脈，提出一些切實可行的操作建議，指導(dǎo)新教師在實際教學中大膽試一試，認真改一改。

四、搭建成長平臺，為教師專業(yè)成長提供保障

用發(fā)展的眼光來評估、引導(dǎo)新教師是培養(yǎng)工作不容忽視的一面。學校必須把工作目光牢牢盯在新教師的現(xiàn)在和將來發(fā)展上，為新教師搭建平臺，制訂切合實際的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們感到：只要你有抱負，學校就有一塊適合你耕耘的肥沃土壤。

1.在學習平臺中成長

學校管理層要特別注重培養(yǎng)新教師常讀書、勤讀書的習慣，為新教師加強學習搭建平臺。如教師節(jié)當天，學校為他們準備的禮物是一份精神大餐——書，學校領(lǐng)導(dǎo)親自將書送到每一位新教師手中，鼓勵他們愛讀書，好讀書。每學期列出閱讀推薦目錄，定期不定期地組織讀書沙龍活動，邀請教育專家擔任讀書推廣人，為新教師為什么讀書、怎么讀書解疑釋惑，指明方向。同時學校還充分發(fā)揮共青團組織的力量，成立了“夜學堂”，將精神鞭策與具體指導(dǎo)相結(jié)合，讓新教師從閱讀交流中受啟發(fā)，從理論學習中找差距，為自身成長打下堅實的基礎(chǔ)。

2.在活動平臺中鍛煉

學校每學年都精心組織骨干教師與新教師面對面開展活動，由學校教科室在開學初作出具體安排，定下每次活動的時間、地點、執(zhí)教內(nèi)容，參與人員由分管領(lǐng)導(dǎo)、年級組長、教研組長、備課組長、指導(dǎo)教師和學科骨干組成。每次活動以新教師課堂展示為主，參與人員從關(guān)注備課、課前準備、課堂執(zhí)教情況到當堂檢測課堂效果，進行課堂點評，后續(xù)反思跟進等，全程觀察分析。有診斷，有措施，通過活動集結(jié)骨干力量，從而搭建促使新教師專業(yè)成長的平臺，讓新教師穩(wěn)步走在專業(yè)發(fā)展的道路上。

除常規(guī)活動外，利用周一升旗儀式中的國旗下講話，給予每位新教師展示能力的活動平臺，錘煉自己的能力。學校還建立專家引領(lǐng)基地，成立校本教研工作室，專家深入課堂，進行專項引領(lǐng)，有效促進新教師專業(yè)能力的提升。這些活動，無論哪一種形式，都是建立在為新教師創(chuàng)設(shè)發(fā)展平臺的基礎(chǔ)上，讓所有新教師通過活動發(fā)掘潛力，發(fā)展能力。

3.在競賽平臺中提升

新教師在走上工作崗位之前都進行過專業(yè)培訓(xùn)，走上工作崗位之后，依然要繼續(xù)接受培訓(xùn)。學校鼓勵新教師參加各級各類培訓(xùn)活動，同時以“賽”代“訓(xùn)”，提高新教師投身教育教學工作的積極性。如舉行青年教師素養(yǎng)大賽、基本功賽、敘事案例評比等，也鼓勵新教師參加更高級別的業(yè)務(wù)競賽。新教師雖初出茅廬，但擁有大學本科以上學歷的新教師的文化底氣較足，現(xiàn)代教育觀念強，現(xiàn)代教育手段運用能力好，如果能很好地把握住這一點，就能通過各種競賽為自己的進步成長增添催化劑，有效縮短磨合期。

（浙江省衢州市新星小學 324002）