經(jīng)衛(wèi)國，姚本先

(1.無錫職業(yè)技術(shù)學院 汽車與交通學院，江蘇 無錫 214121；2.安徽師范大學 教育科學學院，安徽 蕪湖 241000)

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蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感的實證研究

經(jīng)衛(wèi)國1，姚本先2

(1.無錫職業(yè)技術(shù)學院 汽車與交通學院，江蘇 無錫 214121；2.安徽師范大學 教育科學學院，安徽 蕪湖 241000)

以南京、常州、無錫、蘇州等蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工為調(diào)研對象，采用自編新生代農(nóng)民工組織歸屬感及影響因素調(diào)查問卷和數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件SPSS18.0、Amos17.0分析，從而了解新生代農(nóng)民工組織歸屬感的現(xiàn)狀及影響因素。調(diào)查結(jié)果顯示：總體上看，蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感處于中等水平，需要進一步提升；蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感在性別、年齡、學歷、工作年限等人口學變量上均存在顯著性差異；個體因素、人際關(guān)系、薪酬福利、組織文化等社會學因素與組織歸屬感積極體驗、責任感、單位認同、行為支持、感激等各因子具有顯著性正相關(guān)；人際關(guān)系、組織文化、薪酬福利、個體因素等變量對蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感的影響具有正向預測作用。

新生代農(nóng)民工；組織歸屬感；特征；影響因素

隨著改革開放的深入、市場經(jīng)濟的發(fā)展，“頻繁跳槽”這一現(xiàn)象已不足為奇。自2009年伊始，南方“用工荒”導致勞動力成本不斷上漲，以勞動密集型企業(yè)為主的中國制造業(yè)進入發(fā)展的瓶頸期。2009年，富士康員工跳樓自殺事件引起社會各界的廣泛關(guān)注。據(jù)報道，2015年1月以來，富士康公司已經(jīng)接連發(fā)生8起員工跳樓事件，均為新生代農(nóng)民工。

以上列舉的系列社會現(xiàn)象的產(chǎn)生，存在著內(nèi)在的必然聯(lián)系，其背后隱藏著一個非常重要的影響因素——組織歸屬感。斯坦福大學心理學家對歸屬感的研究表明：“每個人都害怕孤獨和寂寞，希望自己歸屬于某一個或多個群體，如家庭、工作單位，希望加入某個協(xié)會、某個團體，這樣可以從中獲得溫暖、幫助和愛，從而消除或減少孤獨和寂寞感，獲得安全感?！盵1]如果企業(yè)能給員工適度的人文關(guān)懷和幫助，為他們在背井離鄉(xiāng)的異土營造“家”的溫暖，那么“用工荒”、“頻繁跳槽”、“富士康事件”等社會現(xiàn)象是否還會再現(xiàn)呢？

本研究的主體“新生代農(nóng)民工”是指年滿16周歲(主要是指80后、90后)具有農(nóng)村戶籍且在城市務工的社會青年群體?！?014年5月國家統(tǒng)計局發(fā)布《2013年全國農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》中的數(shù)據(jù)顯示，80后和90后新生代農(nóng)民工約有12 528萬人，占農(nóng)民工總數(shù)的46.6%，并且這一數(shù)據(jù)在逐年增加。”[2]龐大的新型社會群體，關(guān)系著社會良性發(fā)展和穩(wěn)定有序的運行。如何解決好這一群體在企業(yè)發(fā)展中的組織歸屬感問題對提升企業(yè)核心競爭力、激發(fā)員工工作潛能、促進企業(yè)又好又快的發(fā)展具有重要意義。蘇南地區(qū)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重心，是新生代農(nóng)民工赴城市務工的主要區(qū)域。研究蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感的強弱，直接關(guān)系到組織的生存發(fā)展與和諧穩(wěn)定，對提升企業(yè)影響力、推動“經(jīng)濟強、百姓富、環(huán)境美、社會文明程度高”的新江蘇目標的實現(xiàn)具有戰(zhàn)略意義。

一、研究方法

1.研究對象

本研究從蘇南地區(qū)南京、常州、無錫、蘇州等部分企業(yè)隨機抽取508位新生代農(nóng)民工進行調(diào)研，具體抽取被試量比例分布如下：南京先聲制藥有限公司89人，常州藍光電子有限公司131人，無錫宏仁電子有限公司76人，無錫吉興汽車制造有限公司97人，無錫愛博紡織服飾有限公司102人，張家港168有限公司65人。共發(fā)放問卷600份，收回問卷560份，有效問卷508份，問卷有效率90.71%。

表1 被試結(jié)構(gòu)信息統(tǒng)計(N=508人)

2.研究工具與統(tǒng)計分析

本研究采用自編問卷：新生代農(nóng)民工組織歸屬感量表與新生代農(nóng)民工組織歸屬感影響因素調(diào)查問卷，經(jīng)驗證兩份量表具有良好的信效度，可以作為新生代農(nóng)民工組織歸屬感及影響因素調(diào)查評估的有效測量工具。

新生代農(nóng)民工組織歸屬感量表KMO和Bartlett的檢驗結(jié)果如下：KMO值為0.905，Bartlett的球形度檢驗值為5 320.077；歸屬感量表驗證性因素分析擬合指數(shù)分別為CMIN/DF值1.906、GFI值0.925、CFI值0.958、IFI值0.958、TLI值0.952、NFI值0.916、RMSEA值0.042；新生代農(nóng)民工的組織歸屬感信度指標(內(nèi)部一致性系數(shù))Cronbach’s α系數(shù)為0.897，分半信度0.751，各維度信度指標都在0.800以上。該量表共有五個維度，即積極體驗、責任感、單位認同、行為支持和感激。

新生代農(nóng)民工歸屬感影響因素量表KMO和Bartlett的檢驗結(jié)果如下：KMO值0.897，Bartlett的球形度檢驗值4 643.352；影響因素問卷驗證性因素分析擬合指數(shù)分別為CMIN/DF值1.906、GFI值0.925、CFI值0.958、IFI值0.958、TLI值0.952、NFI值0.916、RMSEA值0.042；其影響因素的信度指標(內(nèi)部一致性系數(shù))Cronbach’s α系數(shù)為0.893，分半信度0.742。分量表分為四個因子即人際關(guān)系、企業(yè)管理、個體因素、薪酬福利，四因子對組織歸屬感不同維度具有不同程度的影響。

對本研究數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果使用的統(tǒng)計軟件為SPSS18.0、Amos17.0。

二、研究結(jié)果

1.新生代農(nóng)民工組織歸屬感的總體現(xiàn)狀

對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)采用描述性統(tǒng)計，結(jié)果顯示蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感總體上處于中等水平，其平均值為3.04，得分相對較為集中，標準差為0.47。各分維度得分由高到低依次為行為支持(M=3.26，SD=0.70)、感激(M=3.05，SD=0.67)、責任感(M=3.04，SD=0.66)、單位認同(M=3.03，SD=0.68)、積極體驗(M=2.89，SD=0.67)，這表明新生代農(nóng)民工缺乏積極健康的組織歸屬感心流體驗，其歸屬感水平需進一步提升。

2.新生代農(nóng)民工組織歸屬感的特征分析

(1) 新生代農(nóng)民工組織歸屬感性別差異

表2統(tǒng)計結(jié)果顯示：總體上看，蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感在性別變量上存在顯著性差異(P<0.01)，在分維度上其組織歸屬感的性別差異均不顯著。

表2 新生代農(nóng)民工組織歸屬感性別差異

(2)新生代農(nóng)民工組織歸屬感年齡差異

表3統(tǒng)計結(jié)果顯示：總體上看，蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感在年齡變量上存在顯著性差異(T值4.54，P<0.001)，80后新生代農(nóng)民工的組織歸屬感遠高于90后新生代農(nóng)民工，即80后新生代農(nóng)民工要比90后更具有組織歸屬感。分維度方面，單位認同、行為支持、感激等三個子維度在年齡變量上存在顯著性差異(P<0.05)，而積極體驗、責任感等子維度不存在差異。80后新生代農(nóng)民工在單位認同、行為支持、感激等三個維度的得分高于90后新生代農(nóng)民工。

表3 新生代農(nóng)民工組織歸屬感年齡差異

(3)新生代農(nóng)民工組織歸屬感學歷差異

表4統(tǒng)計結(jié)果顯示：總體上看，蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感在學歷變量上存在顯著性差異(F值33.416，P<0.001)。經(jīng)事后檢驗可知，具有高中或中專學歷的新生代農(nóng)民工組織歸屬感依次高于具有大專及以上、初中及以下學歷的新生代農(nóng)民工。分維度方面，積極體驗、責任感、行為支持、感激等四個子維度在學歷變量上存在顯著性差異(P<0.001)，即具有高中或中專學歷的新生代農(nóng)民工在積極體驗、責任感、行為支持、感激等方面依次高于具有大專及以上、初中及以下學歷的新生代農(nóng)民工，而單位認同分維度不隨新生代農(nóng)民工學歷的變化而變化。

(4)新生代農(nóng)民工組織歸屬感工作年限差異

表5統(tǒng)計結(jié)果顯示：總體上看，蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感在工作年限變量上存在顯著性差異(F值33.16，P<0.001)。經(jīng)事后檢驗可知，在同一單位工作3年以上的新生代農(nóng)民工組織歸屬感依次高于工作年限為1—3年、1年以下的新生代農(nóng)民工。在分維度方面，新生代農(nóng)民工在工作年限上都存在差異(P<0.001)。經(jīng)事后檢驗可知，在積極體驗上，1年以下的新生代農(nóng)民工其組織歸屬感遠低于1年以上的；在責任感上，工作年限6年以上或1—3年的新生代農(nóng)民工其組織歸屬感依次高于3—6年、1年以下；在單位認同、行為支持等子維度方面，具有3年以上工作年限的新生代農(nóng)民工其組織歸屬感高于3年以下的，而具有1年以上工作年限的新生代農(nóng)民工在感激維度上要高于工作年限未滿1年的。

表4 新生代農(nóng)民工組織歸屬感學歷差異

表5 新生代農(nóng)民工組織歸屬感工作年限差異

3.新生代農(nóng)民工組織歸屬感的影響因素

(1)新生代農(nóng)民工組織歸屬感與各影響因素的相關(guān)關(guān)系

運用皮爾遜相關(guān)分析法得出表6統(tǒng)計結(jié)果：總體上看，新生代農(nóng)民工組織歸屬感影響因素人際關(guān)系、組織文化、薪酬福利、個體因素等四因子與新生代農(nóng)民工組織歸屬感總分及其子維度具有顯著性正相關(guān)(P<0.01)。顯著相關(guān)表明，影響因素與組織歸屬感及其結(jié)構(gòu)之間存在著內(nèi)在緊密的因果聯(lián)系。

(2)新生代農(nóng)民工組織歸屬感對影響因素的回歸分析

通過統(tǒng)計方法控制人口學變量對因變量的影響，將新生代農(nóng)民工組織歸屬感對各影響因素作回歸分析。由表7可以看出，組織歸屬感影響因素中除了個體因素沒有達到顯著水平，其人際關(guān)系、組織文化和薪酬福利對新生代農(nóng)民工組織歸屬感的預測均達到了顯著性水平(P<0.05)。標準系數(shù)分別為0.318(P<0.001)、0.229(P<0.001)和0.164(P<0.001)，且ΔR2為0.258，對組織歸屬感增加了25.8%的解釋貢獻率。這表明組織歸屬感影響因素對新生代農(nóng)民工的組織歸屬感具有正向的預測作用。

表6 影響因素子維度與歸屬感總分及各維度之間的相關(guān)關(guān)系

表7 影響因素各個維度對組織歸屬感各維度的回歸分析

由表7可見，在排除了人口學變量的影響之后，組織歸屬感各影響因素對新生代農(nóng)民工組織歸屬感各個維度的預測大部分達到了顯著水平。人際關(guān)系主要對積極體驗、責任感、單位認同、感激四個維度產(chǎn)生影響；組織文化主要對責任感、單位認同、行為支持這三個維度產(chǎn)生影響；薪酬福利主要對單位認同和行為支持這兩個維度產(chǎn)生影響；個體因素主要對責任感維度產(chǎn)生影響。四個影響因素中，人際關(guān)系和組織文化對積極體驗的解釋貢獻率達到12.5%；人際關(guān)系、組織文化和個體因素對責任感的解釋貢獻率達到12.7%；人際關(guān)系、組織文化和薪酬福利對單位認同的解釋貢獻率達到18.8%；組織文化和薪酬福利對行為支持的解釋貢獻率達到12.8%；人際關(guān)系、組織文化和薪酬福利對感激的解釋貢獻率達到13.9%。

三、討論分析

1.新生代農(nóng)民工組織歸屬感的總體分析

調(diào)查研究表明，蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感整體上處于中等水平，歸屬感較低，其具體維度依次為：行為支持>感激>責任感>單位認同>積極體驗。本研究結(jié)果與對制造業(yè)一線員工歸屬感整體現(xiàn)狀的研究基本一致。[3]這一結(jié)果，可能與新生代農(nóng)民工的個體因素(價值觀、人格特質(zhì)等)、企業(yè)因素(管理、文化、工作設計與環(huán)境等)、社會因素(社會支持、國家政策等)具有密切的內(nèi)在聯(lián)系。從個體因素分析，新生代農(nóng)民工在價值觀方面有別于老一代農(nóng)民工，在滿足一定的物質(zhì)基礎(薪酬福利)的同時，更加追求成長型需要，如成就動機需要、職業(yè)生涯規(guī)劃需要，對寬松的工作環(huán)境和城市身份認同感等需要表現(xiàn)得較為渴望。另外，正因為存在不同的個性特征，主體對待外在客體的認知度和體驗度是存在差異的。然而，社會正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型期，很多企業(yè)也正探索改革發(fā)展之路，不能完全滿足新生代農(nóng)民工成長需要，因此員工體驗組織歸屬感的強弱也存在差異。從企業(yè)因素分析，企業(yè)的管理模式和文化激勵是影響員工工作動機和積極歸屬感形成的重要因子。[4]訪談中，我們了解到很多新生代農(nóng)民工的工作壓力和工作強度較大，超長的工作時間和機械的工作流程是導致新生代農(nóng)民工組織歸屬感偏低的原因之一。從社會因素分析，良好的社會支持度是促進客體關(guān)系形成積極聯(lián)結(jié)的重要源泉，其中國家政策若能有效地解決新生代農(nóng)民工融入城市生活帶來的一系列社會問題，那么這將為新生代農(nóng)民工組織歸屬感、人生職業(yè)發(fā)展等營造積極成長的外在環(huán)境。

在分維度方面，其行為支持在組織歸屬感量表的得分最高，積極情感的得分最低。由此可見，蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工對企業(yè)的態(tài)度、行為與情感成分是有矛盾的。新生代農(nóng)民工因身份卑微，地位低下，在職場上所表現(xiàn)的自尊是很脆弱的，面對組織的強制性、高壓力、高強度等非人性化管理，以及組織對新生代農(nóng)民工物質(zhì)、成長等方面資源權(quán)利的控制，新生代農(nóng)民工群體在工作關(guān)系上只能處于服從地位。然而，在訪談中進一步了解到，雖然新生代農(nóng)民工行為上表現(xiàn)出迎合動機，但其內(nèi)心對待組織的態(tài)度卻是消極的、敵意的或是不滿意的?？梢?，新生代農(nóng)民工組織歸屬感在積極情感的得分最低并不足為奇。因此，組織在追求最大利益或以工作為導向的同時，還需要進一步推進以員工為導向的企業(yè)價值觀，力求在人文關(guān)懷、員工保健、成長激勵等方面得到突破與完善。

2.新生代農(nóng)民工組織歸屬感在性別、年齡、學歷、工作年限等變量的差異分析

研究表明，男性新生代農(nóng)民工在組織歸屬感量表的得分高于女性，這可能與我國傳統(tǒng)社會對性別角色期待與教養(yǎng)方式有關(guān)。傳統(tǒng)社會對待兩性社會化是有差異的，對男性價值取向賦予更多的社會責任和事業(yè)成就，而對女性更多希望以回歸家庭、相夫教子為出發(fā)點和落腳點。因此，造成兩性得分差異是由于男性新生代農(nóng)民工愿意將更多的精力投身于事業(yè)，而女性卻將更多的心理能量投射于家庭。

在年齡變量上，80后新生代農(nóng)民工比90后的組織歸屬感要強，這與其出生的年代、社會狀況、成長環(huán)境等具有密切關(guān)系。與90年代相比，80年代是我國改革開放、市場經(jīng)濟探索、社會發(fā)展轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期。這一年代出生的新生代農(nóng)民工的經(jīng)濟條件、成長環(huán)境等要劣于90年代出生的新生代。其次，80后新生代農(nóng)民工工作經(jīng)驗、閱歷等與90后相比更為豐富老練，在社會實踐中其認知發(fā)展更為穩(wěn)定，情感內(nèi)容更為豐富，行為表現(xiàn)更為成熟，為此在歸屬感積極體驗、責任感、單位認同、感激、行為支持等子維度的平均得分要高于90后新生代農(nóng)民工群體。

在學歷變量上，具有中?；蚋咧袑W歷的新生代農(nóng)民工得分依次高于大專及以上、初中及以下學歷，這一結(jié)果可能源自文化程度的不同導致個體對待外在環(huán)境或客體需要滿足閾限不同。具有高學歷的新生代農(nóng)民工對自身成長型需要更為敏感，而初中及以下低學歷的新生代農(nóng)民工，因?qū)χR文化的缺失，從而缺乏科學的自我職業(yè)規(guī)劃。訪談過程中，我們發(fā)現(xiàn)大專及以上高學歷的新生代群體因受過高等教育，對企業(yè)的精神情感需求、職業(yè)發(fā)展空間、人本管理、企業(yè)文化等高級需要更為關(guān)注。而初中及以下學歷的新生代群體，更為關(guān)注物質(zhì)需求。他們認為外出務工只為了掙點錢，工作得滿意就繼續(xù)，不滿意就跳槽。為此，學歷兩端的新生代農(nóng)民工群體的價值取向(激進價值觀與保守價值觀)存在差異，必然導致在組織歸屬感得分上要低于中?；蚋咧袑W歷。

在工作年限變量上，具有3年以下工作經(jīng)驗的新生代農(nóng)民工在歸屬感量表得分上依次高于1年以下、1—3年的新生代群體。這說明工作年限是員工發(fā)生歸屬感變化的影響因子，導致年限越長其歸屬感越強這一結(jié)果可能與成本投入有關(guān)。行為經(jīng)濟學理論認為，行為成本投入越高，個體對客體情感聯(lián)結(jié)越深。[5]與同一企業(yè)相伴3年以上的新生代群體對企業(yè)歸屬感一定發(fā)生了微妙的情感變化。長時間與企業(yè)相處、互動在一定程度上已建立了良好的心理契約，同時在實踐中也找到了自我職場上的定位和規(guī)劃。為此，在工作年限三個水平中，具有3年以上的新生代農(nóng)民工的企業(yè)歸屬感得分最高。然而，具有一年以下的新生代群體的歸屬感得分僅次于工作年限3年以上的新生代，這是因為他們剛剛走向工作崗位，認知層面有更高的理想，激情度高，對工作和企業(yè)未來充滿了美好憧憬，相信通過努力能做出一番事業(yè)。

3.新生代農(nóng)民工組織歸屬感影響因素分析

由表7的回歸分析可知，人際關(guān)系、組織文化、薪酬福利、個體因素等變量對蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感的影響具有正向預測作用。人際關(guān)系的良好與否直接關(guān)系員工工作狀態(tài)的情緒反映。新生代農(nóng)民工因身份、知識、工作性質(zhì)等因素，在經(jīng)濟較為發(fā)達的城市里必然遭到城市市民、企業(yè)高管等社會人士的歧視，組織制度的潛在社會偏見直接影響了新生代農(nóng)民工對企業(yè)發(fā)展的態(tài)度，更影響了新生代農(nóng)民工組織歸屬感的良好建構(gòu)。[6]個體因素中的價值觀、獨生子女的成長環(huán)境，以及人格特點對組織歸屬感的形成均會產(chǎn)生一定的影響。

雷巧玲從員工導向文化視角的研究結(jié)果表明，員工導向文化對知識型員工的組織承諾具有促進作用，相反，任務導向文化則不利于知識型員工組織承諾的構(gòu)建。[7]這一研究結(jié)果驗證了具有?？萍耙陨蠈W歷的新生代群體在企業(yè)歸屬感得分方面低于中專或高中學歷的新生代。同時，也反映出蘇南地區(qū)的企業(yè)需要探索適合于新生代農(nóng)民工自身成長的管理模式和特色文化。紀曉麗等人考察了企業(yè)文化與員工工作滿意度之間的內(nèi)在聯(lián)系，調(diào)研表明企業(yè)精神文化、制度文化、行為文化以及物質(zhì)文化均會從不同方面對員工工作滿意度產(chǎn)生不同程度的影響。[8]陳海玉在《淺談如何提高員工企業(yè)歸屬感》一文中認為，薪酬福利與企業(yè)文化是影響員工組織歸屬感非常重要的兩個因子。依據(jù)馬斯洛的需求層次理論，薪酬是員工滿足生理需求的基本來源，福利則是員工獲取企業(yè)幫助和關(guān)懷的渠道；企業(yè)文化建設，可以幫助員工實現(xiàn)自我價值。[9]

綜上所述，組織文化、薪酬福利與新生代農(nóng)民工組織歸屬感必然存在一定的因果聯(lián)系。組織文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，對企業(yè)員工價值觀的引導、歸屬感的聯(lián)結(jié)具有良好的構(gòu)建作用，任何個體歸屬感的形成，都離不開個體成長的外在文化與內(nèi)核文化的影響，為此文化對新生代農(nóng)民工組織歸屬感的形成具有中介效應。然而，薪酬福利是個體生存與發(fā)展需要的必要成分，是實現(xiàn)新生代農(nóng)民工理想的經(jīng)濟手段。調(diào)查研究結(jié)果顯示，新生代農(nóng)民工更向往城市的生活，更希望成為城市人口中的一員，更想扎根于城市、發(fā)展于城市、成就于城市。因而，企業(yè)薪酬福利的優(yōu)劣直接影響了城市生活理想的實現(xiàn)，對企業(yè)的組織認知和情感聯(lián)結(jié)的良性構(gòu)建也會產(chǎn)生微妙的影響。

四、結(jié)論與建議

通過調(diào)研分析可知，總體上看，蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感處于中等水平，組織歸屬感不強，其具體維度依次為：行為支持>感激>責任感>單位認同>積極體驗；蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感在人口學變量——性別、年齡、學歷、工作年限等方面均存在顯著性水平，男性比女性的組織歸屬感更強；80后新生代農(nóng)民工組織歸屬感得分高于90后新生代；具有高中或中專學歷的新生代其組織歸屬感依次高于大專及以上、初中及以下學歷的新生代；有3年以上工作年限的新生代在組織歸屬感得分上依次高于1年以下、1—3年。個體因素、人際關(guān)系、薪酬福利、組織文化等社會學因素與組織歸屬感積極體驗、責任感、單位認同、行為支持、感激等各因子具有顯著性正相關(guān)；人際關(guān)系、組織文化、薪酬福利、個體因素等變量對蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感的影響具有正向預測作用。

依據(jù)本研究調(diào)查結(jié)果，針對蘇南地區(qū)新生代農(nóng)民工組織歸屬感的現(xiàn)狀與特點，從個體因素、組織因素和社會因素等三個維度提出建議，以期整合企業(yè)與員工和諧良性運行，提升新生代農(nóng)民工組織歸屬感的心理值，促進新生代農(nóng)民工積極投入工作，更好地融入城市生活。

1.尊重個性多元差異，探索動態(tài)管理模式

有位企業(yè)家曾說過，如果企業(yè)因形勢變化而倒閉，這并沒有關(guān)系；只要還有一支高效的團隊存在，仍然可以東山再起。這句話充分說明了組織成員的團隊意識、團隊精神及其團隊力量在一個組織發(fā)展中的地位和作用。一個積極向上、良性運行的組織離不開成員間的尊重和欣賞。尊重個性的多樣化是一個組織良性發(fā)展的心理基礎，尤其是在當今崇尚個性發(fā)展的時代，尊重差異和多元是組織上層建筑有效發(fā)展的人資保障。個性的差異還表現(xiàn)在年齡、性別、城鄉(xiāng)戶籍以及學歷層次等人口學維度上，組織需要根據(jù)個性的差異和特點，樹立人崗匹配的用人和管理意識。

2.加強組織文化建設，完善長效激勵機制

組織文化是一個組織發(fā)展與員工成長的靈魂，組織與員工是否得到適應性發(fā)展，文化因素是兩者協(xié)調(diào)發(fā)展的核心。組織管理者需要積極加強文化特色和文化內(nèi)涵建設，推動組織在獨特魅力文化的牽引下強化組織與員工的情感聯(lián)結(jié)；積極探索組織文化創(chuàng)新模式，堅持“員工是組織文化的推動者和創(chuàng)造者”的發(fā)展信念；依據(jù)新生代農(nóng)民工心理特點，研究其薪酬需要與成長需要的個體差異，探索具有個性化、多樣化、階梯式職業(yè)生涯規(guī)劃長效激勵機制。

3.構(gòu)建社會支持系統(tǒng)，營造社會關(guān)懷氛圍

社會支持是緩解個體心理矛盾和情緒不安的外在因素，是提高個體心理歸屬感的外在驅(qū)動力。新生代農(nóng)民工組織歸屬感社會支持系統(tǒng)可以從同事人際關(guān)系、組織管理行為、社區(qū)與城市生活關(guān)懷等三個層面進行建構(gòu)，營造全面層級的社會關(guān)懷氛圍。人際關(guān)系的質(zhì)量直接影響新生代農(nóng)民工對組織歸屬感的評價和感受，管理者在追求工作價值取向的同時，需要加強對新生代農(nóng)民工生活及其心理的關(guān)懷與指導。隨著社會的發(fā)展與進步，社區(qū)與城市生活越來越影響個體是否愿意為組織貢獻其一生價值。企業(yè)需要研究社企合作、社企互愛對新生代農(nóng)民工組織歸屬感的心理影響，積極探索人文關(guān)懷、互助雙贏的社會支持體系新局面。

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(責任編輯：周繼紅)

2015-10-13

國家社科基金項目“當代中國青少年理想調(diào)查研究”(11BKS067)

經(jīng)衛(wèi)國，男，無錫職業(yè)技術(shù)學院汽車學院助教，碩士，主要從事現(xiàn)代社會心理研究；姚本先，男，安徽師范大學教育科學學院教授，博士生導師，主要從事現(xiàn)代社會心理研究。

C912.6-0

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1672-0695(2015)06-0042-07