賈殿臻　李靜逸

摘 要：近年來，如何提高企業(yè)員工的積極性成為企業(yè)人力資源管理中的突出問題，心理資本的出現(xiàn)和發(fā)展對企業(yè)員工的管理提供了新的視角，從而逐步推進企業(yè)的發(fā)展。本文主要從心理資本視角方面，對企業(yè)員工的積極性發(fā)展進行分析和展望。

關(guān)鍵詞：心理資本；積極性；員工；企業(yè)

一、心理資本的概述

1.心理資本的提出

在2004年，前美國管理學(xué)會主席弗雷德·盧桑斯（Fred Luthans）從積極心理學(xué)（positive psychology）和積極組織行為學(xué)（positive organizational behavior）的觀點下，在分析經(jīng)濟資本和人力資本和社會資本的特點及區(qū)別后，提出來了人的積極心理力量為核心的“積極心理資本”概念，使人們更加關(guān)注心理資本及其對人力資源管理的影響作用的研究。

2.心理資本內(nèi)涵

心理資本（Psychological Capital Appreciation），是指個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源。弗雷德·盧桑斯從心理學(xué)家那里意識到了一種積極的、用于發(fā)掘人類優(yōu)點取向的重要性，從關(guān)注糟糕的事物轉(zhuǎn)移到關(guān)注那些最美好的事物上，將這種以積極心理為基礎(chǔ)和出發(fā)點的、全新的、積極的取向的組織行為學(xué)模式稱為組織行為學(xué)，并發(fā)展出積極組織行為學(xué)（ Positive Orgnizal Behavior，POB）的概念，主要是自我效能感、希望、主觀幸福感和恢復(fù)力等，它們是POB取向最經(jīng)典的代表。之前弗雷德·盧桑斯并沒有做出對概念具體的界定，分別在2005年和2007年對定義做出界定及修改，首次明確將心理資本定義為“個體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標準的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的投入和開發(fā)而使個體獲得競爭優(yōu)勢”以及后來定義為“個體的積極心理發(fā)狀態(tài)和特點”。心理資本的四個要素為：

（1）自我效能感（self-efficacy）是個體對其發(fā)揮動機、認知資源和行動步驟的作用、成功管理給定情境中的特定任務(wù)的能力的信任程度，高自我效能感的人，成功的自信心就大，低自我效能感的人，反之。

（2）希望（hope）是目標導(dǎo)向的活力和現(xiàn)實目標的計劃之間的交互作用而產(chǎn)生的成功感的積極動機狀態(tài)。

（3）樂觀（optimism）是指現(xiàn)實而又靈活的態(tài)度，具體分為兩個維度，把好的事情歸因為內(nèi)部原因，壞的事件歸因為外部原因。

（4）堅韌性（resilience）是個體從困難中恢復(fù)的能力，高堅韌性的人在挫折中實現(xiàn)自我價值和成長自己，低堅韌性的人不易產(chǎn)生健康成長和高的幸福度。

二、心理資本對企業(yè)員工積極性的影響

1.增強員工的自我效能感

管理者越來越關(guān)注心理資本的價值，實踐證明心理資本能夠?qū)ζ髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工的工作績效和工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響。例如，在日常的管理工作中，注意培養(yǎng)員工的自我效能感，在員工的具體任務(wù)實施中，專門為員工設(shè)置任務(wù)目標，分為近期、中期、遠期，及時反饋給員工積極的信息，讓員工感到工作任務(wù)由易到難，使員工在工作中實現(xiàn)自我價值，增強自我認同。

2.樹立員工健康的希望目標

對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，主要包括規(guī)劃現(xiàn)實目標，創(chuàng)造出更多的激勵的氛圍，對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃教育，增強員工的組織認同感，對工作有責(zé)任心，在這個過程中，豐富員工的工作技能，在此基礎(chǔ)上，使員工自身素質(zhì)得到提高，激發(fā)工作參與度，有信心應(yīng)對未來工作道路上的挑戰(zhàn)，提高對企業(yè)成長的忠誠度和認可度。

3.塑造員工的樂觀態(tài)度

樂觀是一種工作態(tài)度，在管理中，做好管理文化和員工文化的協(xié)調(diào)發(fā)展，互相影響彼此，滿足員工的精神和物質(zhì)的需要，使員工的精神上有組織歸屬感，形成良好的企業(yè)和員工的人際氛圍，積極的氛圍更容易產(chǎn)生積極的態(tài)度，提高員工的績效水平，改善員工的工作環(huán)境等方面，都有利于企業(yè)的長久發(fā)展。

4.提升員工的堅韌性

員工的援助性工作（employee assistance programs），EAP是保持員工持續(xù)健康發(fā)展的重要保障。首先，做好員工的心理援助，在員工遇到困難時，企業(yè)會對員工提供心理援助，企業(yè)提供給員工足夠的資源支持。其次，對員工開展素質(zhì)拓展，提高員工的協(xié)作和互相幫扶能力，增強團隊凝聚力。最后，重視員工的心理健康，做好預(yù)防和發(fā)現(xiàn)問題，從而使員工恢復(fù)自信心，完成工作任務(wù)。

三、結(jié)束語

近年來，在國內(nèi)人力資源管理實踐方面有較大的進步，由以前直接學(xué)習(xí)和運用西方先進的管理理論到人力資源管理理論的本土化的運用，相對于傳統(tǒng)的管理和實踐，心理資本理論的提出，更加注重人的解放和自由，使人力資源最大化，形成了積極的人力力量，發(fā)展好了員工，也就發(fā)展好了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，但是在本土化的過程中出現(xiàn)了不少問題，例如企業(yè)管理人員意識上有意，但在實踐上無意，導(dǎo)致員工的心理資本的積極性并沒有真正的調(diào)動起來，人力資源并沒有發(fā)揮其潛力，沒有形成正向的組織力量，一位卓越的管理者更注重“物盡其用，人盡其才”的理念，在國內(nèi)心理資本理論的發(fā)展還需深入探討和研究，心理資本的理論的發(fā)展是符合發(fā)展規(guī)律的，是未來企業(yè)發(fā)展和增強競爭的力的標志，企業(yè)之間的競爭是管理者之間的競爭，管理者之間的競爭歸根到底是企業(yè)員工積極性的競爭。

參考文獻：

[1]姚耀富.讓員工在快樂中工作[J]，2004，（2）：46.

[2]姚凱.自我效能感研究綜述——組織行為學(xué)發(fā)展的新趨勢[J].管理學(xué)報，2008，（5）：463～468.

[3]陳國權(quán).組織行為學(xué)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006.

[4][美]彼得·德魯克.卓有成效的管理者[M].機械工業(yè)出版社，2014.

[5]李永鑫，李藝敏.職業(yè)健康心理學(xué)：本土化的研究[M].中國科學(xué)技術(shù)出版社，2014.

[6]周春紅，虞學(xué)群.企業(yè)調(diào)動員工積極性的心理策略[J].現(xiàn)代企業(yè)，2008，（6）：12～13.