顧寶林

摘 要：人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理中至關(guān)重要的因素，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著不可忽視的重大作用。然而目前人力資源管理在企業(yè)的運(yùn)行中存在種種問(wèn)題，已經(jīng)成為制約企業(yè)生存與發(fā)展的枷鎖。本文從企業(yè)發(fā)展中人力資源管理存在的問(wèn)題著手，給出了解決問(wèn)題的途徑。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；問(wèn)題；解決途徑

一、人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題

1.缺乏先進(jìn)的人力資源管理觀念與管理人員

改革開放多年，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化沖擊，信息時(shí)代帶來(lái)的巨大變化，企業(yè)管理者越來(lái)越注重人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)。但是由于深受傳統(tǒng)觀念的影響，傳統(tǒng)文化的熏陶，思想觀念的轉(zhuǎn)變則需要比較長(zhǎng)的時(shí)間。在人力資源管理中，表現(xiàn)為重物輕人，注重生產(chǎn)管理，輕視人力資源管理，沒(méi)有把以人為本做到實(shí)踐中去，單純表現(xiàn)在形式上。只著眼于短期的利益與回報(bào)，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，導(dǎo)致員工的付出與回報(bào)不成正比，因此員工工作積極性不高，消極對(duì)待工作，長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致人才流動(dòng)頻率過(guò)高，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。

作為人力資源部門的管理者，所從事的工作大部分也只是一些簡(jiǎn)單的事情，例如，考勤檢查，發(fā)放工資等，很少涉及專業(yè)的人力資源管理。工作人員的專業(yè)管理能力缺乏，致人力資源管理工作不具專業(yè)性，人力資源不能得到合理配置，造成人力資源浪費(fèi)或者匱乏。

2.企業(yè)文化的缺失消極影響人力資源管理的文化氛圍

大多數(shù)企業(yè)的文化建設(shè)意識(shí)淡薄，沒(méi)有形成自有的企業(yè)文化，沒(méi)有企業(yè)的核心價(jià)值觀，未能把企業(yè)核心文化的建設(shè)納入人力資源管理，自然對(duì)員工來(lái)說(shuō)就沒(méi)有凝聚力，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)就沒(méi)有向心力、導(dǎo)向性，又加大了員工的流動(dòng)性，增加了人力資源管理的難度。

3.人力資源管理制度不健全

（1）招聘培訓(xùn)制度不完善

招聘作為人才進(jìn)入企業(yè)的第一道門檻，對(duì)企業(yè)人才的質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。然而招聘程序不規(guī)范，招聘方法比較單一等現(xiàn)象普遍存在。聘中一般采用傳統(tǒng)的面試法，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，不注重考察實(shí)際。沒(méi)有制定詳細(xì)周密的招聘計(jì)劃，往往呈現(xiàn)出現(xiàn)用現(xiàn)招的特點(diǎn)，忽視了人才質(zhì)量的要求。同時(shí)，在企業(yè)招聘中任人唯親的現(xiàn)象普遍存在。正是由于缺乏科學(xué)的招聘，降低了招聘的效率，不能滿足企業(yè)的職位需求，造成了企業(yè)資源的浪費(fèi)，無(wú)形中增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，阻礙了企業(yè)的良性發(fā)展。

在人才培訓(xùn)方面，大多數(shù)的企業(yè)缺乏全面合理的培訓(xùn)規(guī)劃，對(duì)員工的培訓(xùn)局限于對(duì)一般工作技能的掌握，培訓(xùn)的形式單一，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取困難，培訓(xùn)流于形式，沒(méi)有真正落到實(shí)處。短期來(lái)看，控制了企業(yè)成本，增加了企業(yè)利潤(rùn)。但是現(xiàn)在更多的人擇業(yè)不僅關(guān)注企業(yè)所能提供的工資水平和福利待遇，更多關(guān)注的則是企業(yè)能否為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，為員工尋求一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的空間與平臺(tái)。所以長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，培訓(xùn)制度的不完善也成為了企業(yè)發(fā)展的絆腳石之一。

（2）考核激勵(lì)體系存在缺陷

績(jī)效考核能夠科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，營(yíng)造良好的組織氛圍，是激發(fā)員工努力的必備條件，能夠提高企業(yè)的組織績(jī)效。然而當(dāng)今企業(yè)的績(jī)效考評(píng)主體單一，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單，沒(méi)有完善的體系。工作的完成與否和出勤情況占據(jù)考核的主體，導(dǎo)致員工的收入沒(méi)有太大差別，造成員工工作積極性不高，潛力得不到發(fā)揮。企業(yè)沒(méi)有有效的激勵(lì)機(jī)制，多數(shù)企業(yè)仍然把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為唯一的獎(jiǎng)勵(lì)方式，在這個(gè)多元化發(fā)展的社會(huì)中，忽略了員工需求的多樣性，不注重員工精神文化層次的需求，不能使員工得到自我實(shí)現(xiàn)的滿足感，最終導(dǎo)致員工的工作態(tài)度不佳，企業(yè)工作效率低下，發(fā)展動(dòng)力不足。

二、解決企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題的途徑

1.轉(zhuǎn)變管理理念，樹立以人為本的管理思想

在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理上存在的問(wèn)題其根源是對(duì)人的認(rèn)識(shí)不夠。傳統(tǒng)的管理思想認(rèn)為人是企業(yè)發(fā)展的成本，對(duì)人的管理實(shí)行管控的方式，大大忽視了人的主觀能動(dòng)性，抑制了生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展。而今，我們必須轉(zhuǎn)變思想，變管控人為經(jīng)營(yíng)人，以人為本，關(guān)心員工的生活，尊重員工的人格，充分發(fā)揮員工的積極主動(dòng)性，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展與進(jìn)步。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)的文化不是單純停留在表面的LOGO、標(biāo)語(yǔ)、包裝等層面，一個(gè)企業(yè)的文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的精神向?qū)?，是企業(yè)核心價(jià)值觀的外在表現(xiàn)。企業(yè)文化對(duì)人力資源有導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用、約束作用，所以建設(shè)企業(yè)特有的、不可復(fù)制的優(yōu)秀的企業(yè)文化，培育企業(yè)的靈魂，使員工的思想意識(shí)與企業(yè)核心價(jià)值觀接軌，形成不易分割的紐帶，才能使員工與企業(yè)融為一體，才能使企業(yè)形成強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力和凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展注入長(zhǎng)足的動(dòng)力。

3.完善人力資源管理制度

（1）拓展人員招聘途徑及選拔渠道，加強(qiáng)員工培訓(xùn)制度。拓寬選撥途徑，利用網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、招聘會(huì)等多渠道招聘，建立公平透明的人才招聘機(jī)制，通過(guò)科學(xué)的考核、競(jìng)爭(zhēng)選拔人才，才能使企業(yè)招到優(yōu)秀人才，又可激勵(lì)員工積極向上。制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，加大對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)力度，崗前培訓(xùn)與崗位中培訓(xùn)結(jié)合，保持定期培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，提高員工的知識(shí)技能和工作能力，增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力，增加其穩(wěn)定性，符合長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（2）建立科學(xué)的考核與激勵(lì)體系。在公平考核的前提下，制定有效的激勵(lì)手段。薪酬激勵(lì)作為最直接的激勵(lì)手段，雖然起著至關(guān)重要的作用，但是更需要在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上，從培訓(xùn)、晉升、榮譽(yù)、職業(yè)發(fā)展等多方面著手，改變單一的激勵(lì)手段，建立多維的激勵(lì)體系，調(diào)動(dòng)激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

總而言之，只有人力資源的潛能得到充分發(fā)揮，才能最終滿足企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源開發(fā)的雙贏。

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