廉依婷

摘要：隨著我國(guó)高等教育與職業(yè)教育改革浪潮的不斷興起，高職院校內(nèi)部的制度改革也在如火如荼地進(jìn)行中，而其中合理推進(jìn)高職院校分配制度和激勵(lì)制度改革也受到各類高職院校的廣泛重視。因?yàn)樗欣诔浞终{(diào)動(dòng)教職工對(duì)于工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，對(duì)教職工自身發(fā)展和高職院校的健康發(fā)展都起到不可忽視的作用。筆者通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)資料的梳理，結(jié)合自身工作實(shí)際，運(yùn)用管理學(xué)相關(guān)原理，對(duì)于高職院校分配制度與激勵(lì)制度的改革與完善提出了一些理論性和實(shí)踐性的建議。

關(guān)鍵詞：高職院校；分配制度；激勵(lì)制度；改革

中圖分類號(hào)： G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3791（2015）05（c）0000-00

隨著我國(guó)高等教育與職業(yè)教育改革浪潮的不斷興起，全國(guó)各高職院校也不斷進(jìn)行著內(nèi)部的制度改革，其中涉及到的教職工分配制度與激勵(lì)制度改革更是尤為重要的。教師是學(xué)校發(fā)展的核心資源，只有充分激發(fā)教職工的潛能才能促進(jìn)高職院校的健康發(fā)展。筆者通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)的研究梳理，結(jié)合工作實(shí)際，運(yùn)用管理學(xué)相關(guān)原理，對(duì)于推進(jìn)高職院校分配、激勵(lì)制度改革工作提出一些理論性與實(shí)踐性的建議：

1.分配制度改革

首先高職院校分配制度改革需要建立以崗位績(jī)效為核心，以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的校內(nèi)分配制度[1]。以崗定薪，就是將高職院校的全部崗位分類，一般可分為教學(xué)崗位、管理崗位、教學(xué)輔助崗、工勤人員崗這四大類。而每個(gè)崗位還需根據(jù)職級(jí)再做細(xì)分。以教學(xué)崗位為例，分為教授、副教授、講師、助教，再根據(jù)各個(gè)學(xué)院的不同要求，根據(jù)達(dá)標(biāo)情況可將這四類職級(jí)再作進(jìn)一步劃分，比如助教根據(jù)任職年限、所獲獎(jiǎng)勵(lì)、科研情況等可以分為助教一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)等。而后根據(jù)不同崗位、不同職級(jí)再制定不同的薪酬。當(dāng)然每所高職院校在具體分級(jí)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)不同，具體也會(huì)有所偏差。但不管如何分級(jí)，相關(guān)文件的制定一定要公正、合理，崗位、職級(jí)劃分必須科學(xué)、明確，能為學(xué)院絕大多數(shù)教職工所接受、認(rèn)同。而后，定薪則成為分配制度改革的關(guān)鍵，在定薪的時(shí)候一定要嚴(yán)格遵循“按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則。首先不同的職級(jí)崗位工資肯定有高低之分，但高職院校相關(guān)人事部門(mén)及相關(guān)制度修訂人員應(yīng)該以公開(kāi)公正的方式進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定，不能因?yàn)槟承﹤€(gè)人因素而有所偏頗。應(yīng)該廣泛聽(tīng)取各方意見(jiàn)，參考國(guó)家相關(guān)薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，并派遣合適的專人實(shí)地考察不同崗位的工作情況，而這種考察不應(yīng)流于形式，也不能只看浮華的文字材料、表面包裝，必須了解真實(shí)的一線工作情況。在此基礎(chǔ)上，對(duì)于定薪的度量與平衡還需要決策團(tuán)隊(duì)在公開(kāi)公正的民主協(xié)商下依法制定、公布。

此外高職院校還應(yīng)特別注意采用評(píng)聘分離的方法來(lái)加強(qiáng)分配制度改革的合理性。所謂評(píng)聘分離，舉例來(lái)說(shuō)，比如講師職稱的教師，在實(shí)際聘任中，可能因?yàn)榻A段工作表現(xiàn)不夠好，沒(méi)有能達(dá)到聘任講師崗位的要求，那么在實(shí)際聘任中可以根據(jù)相關(guān)聘用制度將其作為助教來(lái)聘用，給予助教職級(jí)的分配薪酬。這樣能讓教職員工在工作中有一種緊迫感，從而進(jìn)一步促進(jìn)他們提高教育、教學(xué)、管理的水平。

高職院校在定薪定酬的改革中還要善于變通，靈活把握。根據(jù)筆者本人工作實(shí)際和對(duì)一些兄弟院校的探訪了解，發(fā)現(xiàn)在高職院校聘任制改革中，有些崗位出現(xiàn)爭(zhēng)搶現(xiàn)象，而有些崗位卻無(wú)人問(wèn)津，究其原因主要還是勞與酬不相符。有的崗位，工作相對(duì)輕松或發(fā)展晉升空間較大；而有的崗位，工作太過(guò)繁瑣忙碌或缺乏明確的發(fā)展方向、晉升空間狹窄。要解決這類問(wèn)題，就要在分配激勵(lì)制度改革中下功夫。對(duì)于工作繁忙的崗位，除了考慮到按職級(jí)給予薪酬，還應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金補(bǔ)貼，并在發(fā)展晉升方面給予更多更實(shí)際的優(yōu)惠，這樣才能吸引人才，以平衡各個(gè)崗位的人才分布。

2.激勵(lì)制度改革

要調(diào)動(dòng)教師的積極性，高職院校在激勵(lì)制度改革上就不能單純停留在物質(zhì)層面，而要運(yùn)用到需求激勵(lì)法，人的需求不光有物質(zhì)方面的，還有精神方面的[2]，因此不僅要注重薪酬等物質(zhì)利益方面的激勵(lì)，更重要的是量才而用，給教師以學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。正如上文中提到的有發(fā)展、晉升空間的崗位才更能吸引人。要做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，為教師提供發(fā)展與晉級(jí)的空間和渠道。職級(jí)的上升是對(duì)教師專業(yè)性和工作表現(xiàn)的肯定，是一種精神上的激勵(lì)，而隨著職級(jí)的上升相應(yīng)的薪酬也會(huì)上升，從而形成物質(zhì)的激勵(lì)。

同樣地，改革中還可以運(yùn)用柔性化的管理模式，來(lái)激發(fā)教職工對(duì)工作的積極性和熱情[2]，而這種激勵(lì)更多是針對(duì)精神層面上的激勵(lì)。比如運(yùn)用美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的工作激勵(lì)法，以工作本身來(lái)激勵(lì)教職工。領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)聘任制雙選模式讓教職工能在自己感興趣的崗位上工作，在工作中給予他們更多的自主性，不斷豐富崗位工作的內(nèi)容，為工作注入挑戰(zhàn)性。而人在做自己感興趣的事情時(shí)，往往能呈現(xiàn)出最佳的狀態(tài)，投入最多的精力，這樣一來(lái)就能促進(jìn)教師以最佳的狀態(tài)投入到教學(xué)科研中去。

同時(shí)，高職院校在激勵(lì)制度改革中還可以引入目標(biāo)激勵(lì)法，讓教職工有明確的工作目標(biāo)，比如以績(jī)效作為考核標(biāo)準(zhǔn)，這種量化的標(biāo)準(zhǔn)，可以成為教職工努力的方向，同時(shí)也可以讓教職工有明確的奮斗目標(biāo)，比如職稱評(píng)定要求更為具體化、明確化，可實(shí)現(xiàn)化，教職工有了明確的奮斗方向，為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和達(dá)到自我肯定的目的，通常都會(huì)加倍努力。

當(dāng)然，在激勵(lì)制度改革中也可以引用傳統(tǒng)的評(píng)判激勵(lì)法和榜樣激勵(lì)法，并加以創(chuàng)新和發(fā)展。在具體實(shí)踐中一定要把握好度，并注意平衡性。評(píng)判時(shí)要考慮到因評(píng)判而產(chǎn)生的效應(yīng)。把握尺度，要將批評(píng)轉(zhuǎn)化為教職工努力的動(dòng)力，而非怨恨或信心的喪失。同樣，表?yè)P(yáng)時(shí)也應(yīng)在公正的前提下，注重人員的平衡，千萬(wàn)不要使表?yè)P(yáng)成為誤導(dǎo)下屬分化群體的動(dòng)因。在采用榜樣激勵(lì)法的時(shí)候不能盲目地神話榜樣，一定要使教職工明確學(xué)習(xí)目標(biāo)——學(xué)習(xí)榜樣的哪些方面，怎么學(xué)以致用，使榜樣的作用能得到真正的體現(xiàn)。

總之，高職院校分配制度和激勵(lì)制度的改革牽扯到方方面面的利益關(guān)系，如何完善分配、激勵(lì)制度是一門(mén)值得深入研究的藝術(shù)。高職院校只有在“以人為本”的基礎(chǔ)上，在和諧的氛圍下充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能實(shí)現(xiàn)改革的價(jià)值。

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