萬超凡

摘要：現(xiàn)階段我國正處在全面改革的深化階段，在這一過程中我國的中小企業(yè)發(fā)展過程中的競爭也日益激烈，企業(yè)間也紛紛的實(shí)施改革措施加強(qiáng)自身的競爭力。中小企業(yè)要想在市場中獲得競爭優(yōu)勢，在人力資源的管理層面進(jìn)行改革優(yōu)化就成了必然，基于此，本文主要就中小企業(yè)人力資源管理改革的重要性及存在的問題加以詳細(xì)分析，然后就其問題成因以及有效的解決對策進(jìn)行探究，希望此次理論研究對企業(yè)實(shí)際發(fā)展有所裨益。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；對策

引言

企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理是保障其健康有序發(fā)展的基礎(chǔ)，尤其面臨著當(dāng)前的競爭壓力，中小企業(yè)和大型企業(yè)相比較而言本身就有著發(fā)展的不足，所以在這一壓力下就要能夠通過人力資源管理的優(yōu)化改革來加強(qiáng)競爭力，為企業(yè)的長久發(fā)展打下基礎(chǔ)。人力資源管理作為現(xiàn)代化企業(yè)管理的構(gòu)成部分，倘若這一方面失去了效用，那么在其它的企業(yè)發(fā)展資源上也將失去意義，所以探究中小企業(yè)人力資源管理的有效策略就比較關(guān)鍵。

1.中小企業(yè)人力資源管理改革重要性分析

第一，處在當(dāng)前的發(fā)展階段，我國的中小企業(yè)的人力資源管理要能夠積極的轉(zhuǎn)變管理模式，由于市場競爭的日益激烈，中小企業(yè)要能夠?qū)⑷肆Y源管理作為核心內(nèi)容，這是企業(yè)生存發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是將多種資源額投入作為基礎(chǔ)，所有的資源也都是以人為核心，所以人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本[1]。尤其是處在當(dāng)前的時(shí)代，人力資源對企業(yè)的發(fā)展起著最為關(guān)鍵的作用，對人力資源得到優(yōu)化管理就能加強(qiáng)中小企業(yè)在市場中的競爭力，而失去了人力資源則就使得企業(yè)不能生存和發(fā)展。

第二，中小企業(yè)對人力資源管理的改革優(yōu)化能夠使得企業(yè)的管理更加完善，我國中小企業(yè)的競爭力提升最為直接的途徑就是對企業(yè)管理的強(qiáng)化，在這一過程中經(jīng)過多個(gè)不同的時(shí)期發(fā)展，中小企業(yè)也逐漸認(rèn)識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。所以對人力資源的管理得到強(qiáng)化就要能夠從對人才的選用以及培養(yǎng)和激勵(lì)等諸多方面得到加強(qiáng)，形成系統(tǒng)科學(xué)的管理體系，這樣才能對中小企業(yè)的發(fā)展起到推動(dòng)作用。

第三，中小企業(yè)人力資源管理改革能夠?qū)χ行∑髽I(yè)的競爭優(yōu)勢得到充分保持，對人力資源管理的改革是保證成本的有效控制因素，而合理化的人力資源規(guī)劃就能讓人力資源的質(zhì)量得到控制。對人力資源最大限度的利用，能夠?qū)⑴嘤?xùn)開發(fā)的成本得以有效減少，對企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格優(yōu)勢地位得以保障，所以這就需要加強(qiáng)對中小企業(yè)人力資源管理的重視。

2.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題成因分析

2.1中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

從我國的中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，還有諸多問題有待解決，這些問題主要體現(xiàn)在對形式的重視而在實(shí)踐層面沒有太多的關(guān)注，所以就使得人力資源管理的整體水平相對較差。主要就是受到傳統(tǒng)觀念的影響，使得人力資源管理沒有系統(tǒng)化的呈現(xiàn)，由于管理上的混亂也會(huì)出現(xiàn)一些人才閑置及浪費(fèi)的現(xiàn)象存在[2]。中小企業(yè)的管理者也沒有將理論和實(shí)踐得到有效結(jié)合，對一些職工的個(gè)人感受沒有顧忌，所以這就會(huì)造成職工在工作上的積極性得不到有效提升。由于人力資源管理的意識相對比較淡薄，沒有將以人為本的管理原則得到充分體現(xiàn)，家族式的管理方式在企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大以及組織層次的不斷增加過程中，通過以往的管理方式已經(jīng)不能有效適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展。

再者，中小企業(yè)人力資源管理中對人才的選用及培訓(xùn)機(jī)制沒有得到有效完善，有的中小企業(yè)在招聘的計(jì)劃上沒有得到詳盡的體現(xiàn)，通常還是采用現(xiàn)招現(xiàn)用的方式，并且在實(shí)際招聘的渠道上也是在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)市場尋找，選拔的方式就是面試，這對中小企業(yè)的人才吸納就存在著一定的限制。對招進(jìn)的人才由于考慮到培訓(xùn)的成本問題，所以在培訓(xùn)過程中也比較簡單化，基本起不了有效作用。在長期的規(guī)劃上還相對比較缺乏，從實(shí)際情況來看，我國當(dāng)前的一些中小企業(yè)在人力資源儲(chǔ)備方面的工作還沒有得到有效完善，諸多企業(yè)在面臨了人才的缺乏時(shí)才到人才市場進(jìn)行選拔人才，所以這樣就會(huì)造成新招進(jìn)的員工在對企業(yè)的運(yùn)行情況方面不是很清楚，不能及時(shí)有效的和企業(yè)的發(fā)展相融合，自身的才能也不能有效發(fā)揮，這對中小企業(yè)的長久發(fā)展就形成了很大的阻礙。

另外，中小企業(yè)的專業(yè)人力資源管理的人才比較缺乏，有的在人力資源管理部門上沒有設(shè)立，在薪酬制度以及激勵(lì)手段層面的完善性不夠，這些層面的問題都會(huì)造成企業(yè)發(fā)展的阻礙。中小企業(yè)在員工的激勵(lì)約束機(jī)制方面還沒有得到完善化，要能夠明白激勵(lì)和約束是相互對立和統(tǒng)一的，從中小企業(yè)對員工的激勵(lì)約束機(jī)制的應(yīng)用來看，存在著把員工招進(jìn)之后就作為是勞動(dòng)工具，在激勵(lì)的措施上也僅僅是反映在工資這一項(xiàng)目上，沒有和企業(yè)員工的實(shí)際需求得到有機(jī)結(jié)合，存在著偏重物質(zhì)激勵(lì)，而在精神激勵(lì)層面較為缺乏。

2.2中小企業(yè)人力資源管理問題成因分析

從中小企業(yè)的人力資源管理的問題成因來看，從宏觀層面來看主要就是由于人力資源市場還沒有得到健全，信息化的程度相對比較低，并且反應(yīng)也相對較為滯后，并在配套措施層面較為缺乏。而在相關(guān)的人力資源的相關(guān)法律以及制度層面還沒有得到有效完善，中小企業(yè)促進(jìn)法對中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展的作用還未得到充分發(fā)揮[3]。而和勞動(dòng)法相配套的管理內(nèi)容還沒有得到完善化。

從另一層面來看，中小企業(yè)自身也有著一定的問題，家族式的經(jīng)營模式還未得到有效轉(zhuǎn)變，對人力資源的合理化配置沒有開放化，加上中小企業(yè)多是勞動(dòng)密集型，一些員工在受教育的程度上不高，所以員工的人力資源管理意識就比較薄弱。而在自身的組織結(jié)構(gòu)層面就表現(xiàn)的較為混亂，中小企業(yè)在實(shí)際創(chuàng)建過程中通常是以家族式的模式存在的，逐漸發(fā)展過程中家族成員就成了占有核心地位的管理層，所以這就對外來專業(yè)人員的工作開展存在著諸多的影響，使得家族成員和非家族成員兩者間的對立關(guān)系也愈來愈明顯。

另外就是中小企業(yè)在企業(yè)文化的建設(shè)層面的忽視，對人力資源管理的效率也造成了很大的影響。我國的中小企業(yè)的平均壽命并不是很長，究其原因其中企業(yè)文化的缺失是比較重要的，由于企業(yè)文化的缺失就不能使得企業(yè)員工的凝聚力得到有效體現(xiàn)，員工在實(shí)際工作中也沒有共同的價(jià)值觀念，從而導(dǎo)致企業(yè)留不住人才。

3.中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略探究

第一，對中小企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化要從多方面實(shí)施，首先要能夠在管理意識上得到有效加強(qiáng)，人才的流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)下的普遍現(xiàn)象，中小企業(yè)在向著現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)變過程中，要能夠先進(jìn)行確立正確的人力資源管理觀念，樹立以人為本的管理思想，將管控人轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營人，這才是企業(yè)在新的發(fā)展時(shí)期的競爭優(yōu)勢所在。中小企業(yè)的人力資源管理的優(yōu)化發(fā)展，要能夠?qū)鹘y(tǒng)的管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，將人力資源管理體系得到進(jìn)一步完善，并逐步的建立專門人力資源管理的部門及體系，對各個(gè)管理環(huán)節(jié)的投資也要能夠得到加強(qiáng)。

第二，要將中小企業(yè)人力資源管理的招聘制度進(jìn)行科學(xué)化建立，在對企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制層面也要能夠得到完善建立。從人才的招聘層面來看，這也是對人力資源管理的首要步驟，對人力資源規(guī)劃及實(shí)施都有著重要意義，所以招聘人才過程中就要能夠?qū)θ瞬诺哪芰蛵徫坏玫接袡C(jī)結(jié)合，并要能夠?qū)φ衅笇?shí)施積極的評估[4]。加強(qiáng)對員工的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，將多種激烈的方法并用，從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的措施上全面加強(qiáng)，多層次的保障職工的工作積極性。不僅要在人才的選拔上得到充分重視，還要能在人才儲(chǔ)備層面加強(qiáng)重視，由于企業(yè)的外部環(huán)境不斷變化，所以中小企業(yè)要能夠靈活的應(yīng)對，加大對市場的調(diào)查，將人才占有率的情況得以了解，進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

第三，對中小企業(yè)的人力資源管理的優(yōu)化要能夠從人才的培訓(xùn)層面進(jìn)一步加強(qiáng)，在制度上得到完善化的體現(xiàn)。

從具體的措施實(shí)施上來看，主要就是要能夠?qū)⑴嘤?xùn)的態(tài)度進(jìn)行端正，對員工工作技能及能力要能有效提升。與此同時(shí)在科學(xué)人力資源規(guī)劃制度層面也要能夠得到完善建立，先要確定企業(yè)設(shè)置的崗位，然后按照崗位進(jìn)行對人才加以分配，還要能夠按照人力資源管理的相關(guān)要求構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)層以及相關(guān)管理部門，對人力資源管理的相關(guān)工作詳細(xì)溝通及調(diào)整[5]。中小企業(yè)也要能夠和自身的發(fā)展特征相結(jié)合，適時(shí)的對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行提拔，讓員工的才能得到充分發(fā)揮，進(jìn)而將企業(yè)的凝聚力得以體現(xiàn)。企業(yè)要能夠?qū)T工發(fā)展的共同需要進(jìn)行考慮吧，適時(shí)開展崗位輪換流動(dòng)性是，制定流動(dòng)規(guī)劃等，將員工的潛能得到充分激發(fā)。

第四，最后在公平的考核機(jī)制以及薪酬制度層面要能夠得到有效完善，中小企業(yè)要對企業(yè)自身的不足之處有充分了解，這樣比較有利于對優(yōu)秀的求職者得以吸引。績效考核主要是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)所實(shí)施的措施，通過特定的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)等對企業(yè)員工的業(yè)績及成果進(jìn)行判斷，以此作為員工薪酬和升值的重要依據(jù)。中小企業(yè)人力資源管理人員一定要深入一線，了解被考核人的態(tài)度、精神、配合度等等工作情況，及時(shí)為老板提供客觀的反映報(bào)告，不能自己全憑自己的主觀判斷或個(gè)別人的反映就對一個(gè)人輕易地下結(jié)論，切實(shí)為老板當(dāng)好人力資源管理的參謀[6]。通過這一措施的實(shí)施對員工的工作積極性就能有效激發(fā)。

第五，中小企業(yè)要想能夠得到健康長久的發(fā)展，就要能夠?qū)ζ髽I(yè)文化得以積極塑造，這樣才能夠留住企業(yè)所需要的人才。人是有感情的，需要得到信任以及尊重，企業(yè)對待員工要能夠投入愛心對員工的積極情感進(jìn)行激發(fā)，使員工的情緒狀態(tài)能夠得到積極的呈現(xiàn)，這樣在工作過程中的積極性才能發(fā)揮[7]。企業(yè)文化作為是企業(yè)的靈魂，要能在企業(yè)文化的建設(shè)上充分重視，通過企業(yè)文化精神對員工進(jìn)行熏陶，進(jìn)而引導(dǎo)員工能夠積極向上，只有將企業(yè)員工的凝聚力以及親和力得到了充分保障，才能夠最大限度的將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有效提升。

4.結(jié)語

總而言之，對中小企業(yè)的人力資源管理的加強(qiáng)，要能夠從多方面進(jìn)行實(shí)施，通過科學(xué)化的方法對人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)得以充分重視，并和企業(yè)自身的發(fā)展特征得以有機(jī)結(jié)合。企業(yè)管理者最大化對人力資源管理的方法深入探究，找到適合本企業(yè)發(fā)展的有效方案，為企業(yè)健康長久發(fā)展打下基礎(chǔ)，由于本文篇幅限制不能進(jìn)一步深化探究，希望此次理論研究能起到拋磚引玉的作用。（作者單位：中國人民大學(xué)）

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