洪俊

摘要：高校學(xué)生干部是學(xué)生群體中的優(yōu)秀成員，對學(xué)校組織、學(xué)生社團(tuán)、班級建設(shè)以及樹立科學(xué)的價(jià)值觀產(chǎn)生重要影響。如何更有效的對高校學(xué)生干部進(jìn)行管理是目前高校老師的難題，而從心理契約角度，即從采用內(nèi)在心理期望的方式對學(xué)生干部進(jìn)行管理，這是一種全新的模式，將心理契約與制度管理相結(jié)合，二者實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)，更科學(xué)的建設(shè)學(xué)生干部團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)學(xué)生干部團(tuán)隊(duì)精英化。

關(guān)鍵詞：心理契約；高校學(xué)生干部；激勵(lì)

近些年來隨著教育事業(yè)和高校擴(kuò)招的迅速發(fā)展，高校學(xué)生干部管理的問題日益突出。高校學(xué)生干部來自于學(xué)生內(nèi)部，是學(xué)生與學(xué)校之間的橋梁。能否對學(xué)生干部團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效管理是高校管理者是否有效對于整個(gè)學(xué)生團(tuán)隊(duì)管理的關(guān)鍵，高校學(xué)生干部對于學(xué)校組織、學(xué)生社團(tuán)和班級管理的重要性不言而喻。當(dāng)前學(xué)生干部群體出現(xiàn)的離職和倦怠現(xiàn)象嚴(yán)重影響了正常學(xué)生工作的進(jìn)行。學(xué)生干部作為學(xué)生中的特殊群體，心理層面的指導(dǎo)顯得尤其重要，心理契約理論的引入為學(xué)生干部群體的心理層面的建設(shè)提供了重要依據(jù)。針對于目前高校在干部團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)的過程中缺少了心理層次的培訓(xùn)，本文將以心理契約為藍(lán)本，分析目前高校學(xué)生干部體系中存在的問題，將心理契約理論方面的研究融入到學(xué)生干部培養(yǎng)的體系中，以期實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生干部的全方面培養(yǎng)與發(fā)展。

一、心理契約理論及其意義

“心理契約”又稱“心理合同”。是由美國著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授在1965年提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”也就是說心理契約是存在于組織成員之間的一系列無形、內(nèi)隱、不能書面化的期望，是在組織中各層級間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望[1]?？铺卣J(rèn)為心理契約是存在于個(gè)體與組織之間的一種內(nèi)隱契約，他將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價(jià)以及從另一方得到的回報(bào)具體化[2]。而我們可以描述成為一種狀態(tài)：組織與組織成員之間相互滿足不一定通過一種條文的方式，而且因?yàn)樾枨笫翘幱诓粩嘧兓校膊豢赡茏兂蓵娴姆绞?，但組織與組織成員依然可以從心理層次方面發(fā)現(xiàn)自己的期望與需求，就像一紙心理契約一樣實(shí)現(xiàn)相互約束。

近些年來有許多學(xué)者在教育研究領(lǐng)域開始應(yīng)用心理契約理論。而心理契約理論重視人與人之間的互動(dòng)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織相互期望的實(shí)現(xiàn)。由此可見，心理契約理論不僅僅重視二者之間的互動(dòng)，更加強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)二者隱含期望的實(shí)現(xiàn)。目前高校中的管理者與學(xué)生之間管理通常是以制度的方式來約束學(xué)生的行為，其中高校學(xué)生干部對于制度普遍存在著一種戒備心理，同時(shí)制度管理也限制了學(xué)生的自主性與創(chuàng)造性，心理契約要求將心理層次的發(fā)展融入到學(xué)生干部的日常管理之中，讓學(xué)生干部從心理層面接受制度管理，這無疑是有效的彌補(bǔ)了制度管理存在的缺陷。按照心理契約理論，“以人為本”是實(shí)現(xiàn)心理契約構(gòu)建的必要前提，也就是說在管理者與學(xué)生干部之間需要架起一座心與心的橋梁，利用這座“心橋”將管理者與學(xué)生干部緊密結(jié)合，學(xué)生也可以充分發(fā)揮意識的主觀能動(dòng)性和自身的自主性，避免了管理者和學(xué)生干部之間溝通的缺陷。

二、高校學(xué)生干部管理存在的問題及原因分析

本文以心理契約量表為基礎(chǔ)進(jìn)行問卷調(diào)查，對重慶市某高校50名學(xué)生干部管理現(xiàn)狀進(jìn)行問卷調(diào)查，實(shí)際共發(fā)放50份問卷，其中有效問卷46份，并與數(shù)位高校管理者進(jìn)行溝通，主要發(fā)現(xiàn)以下3方面問題。

（一）制度管理不全面，缺乏靈活性

在46份有效問卷中，有87%的學(xué)生干部對規(guī)章制度存在某些抵觸情緒。大學(xué)科學(xué)管理的最大特點(diǎn)是科學(xué)性，強(qiáng)調(diào)學(xué)校的一切管理活動(dòng)都必須遵循科學(xué)規(guī)律，注重管理理論與管理實(shí)踐的結(jié)合，其目的是追求效率。[3]目前各高校都有一套成熟的規(guī)章制度，而且有效的實(shí)現(xiàn)了高校學(xué)生工作的制度化運(yùn)轉(zhuǎn)，這種制度化運(yùn)轉(zhuǎn)可以提高效率，體現(xiàn)公平。但是這種剛性的制度卻好了靈活性，少了必要的人情味，而現(xiàn)代的大學(xué)生大多都具有很強(qiáng)的自我意識，追求自我發(fā)展，一昧的強(qiáng)調(diào)制度管理的重要性在很大程度上會讓學(xué)生產(chǎn)生抵觸心理。而在規(guī)章制度和學(xué)生追求自由的心理期望碰撞在一起就會出現(xiàn)矛盾，學(xué)生又無法忽視制度的約束與監(jiān)管，就會在制度的下使積極性和創(chuàng)造性受到打擊。這與“以人為本”的高校培養(yǎng)目標(biāo)發(fā)生沖突，不利于學(xué)生的全面發(fā)展，同時(shí)也不利于高校培養(yǎng)“社會人”。

（二）學(xué)生干部動(dòng)機(jī)多元化

當(dāng)代高校在學(xué)生干部的選拔中存在很大的主觀性和不公平性。在問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)95%的學(xué)生在競選干部時(shí)都抱有服務(wù)同學(xué)，鍛煉自身能力的想法，并且認(rèn)為學(xué)生干部能得到更多的便利。事實(shí)上，學(xué)生干部在工作中存在較強(qiáng)的功利性和現(xiàn)實(shí)性，比如學(xué)生干部就想利用學(xué)生干部的身份和工作經(jīng)歷作為自己評獎(jiǎng)評優(yōu)、入黨以及就業(yè)的資本。在這一想法的驅(qū)使下，很大部分學(xué)生干部對學(xué)校安排的工作并不積極，具體表現(xiàn)在對工作的不負(fù)責(zé)任，沒有工作熱情。當(dāng)學(xué)生干部獲取到這些既得利益之后，許多學(xué)生干部的工作熱情和效率就會顯著降低。一旦在工作中遇到挫折或者與學(xué)習(xí)出現(xiàn)矛盾時(shí)就會選擇逃避工作，等到一個(gè)周期之后，學(xué)生干部就會選擇自動(dòng)離任。而這種思想也會傳遞給下一屆的干部同學(xué)，習(xí)以為常的得到既得利益后便離任。這種心理也不會給學(xué)生干部造成心理壓力，因此會造成普遍性的責(zé)任心缺失，這極不利于學(xué)生干部的長期培養(yǎng)和管理工作。動(dòng)機(jī)不純，流動(dòng)性大的結(jié)果就會成為一種不良風(fēng)氣影響著所有的干部同學(xué)。

（三）現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制過于單一

46份問卷中，有82%的同學(xué)表示自己接受到的激勵(lì)形式多是正面的物質(zhì)激勵(lì)。激勵(lì)存在兩種形式，一種是正面激勵(lì)，另一種是反面激勵(lì)。在現(xiàn)在的學(xué)生干部管理過程中管理者對于正面激勵(lì)的依賴程度很高，而且存在過度依賴物質(zhì)激勵(lì)的現(xiàn)象。這種激勵(lì)現(xiàn)象的出現(xiàn)往往會讓學(xué)生干部產(chǎn)生一種錯(cuò)覺，工作的認(rèn)真程度并不影響所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，無論工作情況的好壞，獎(jiǎng)勵(lì)都是從學(xué)生干部開始發(fā)放。從另一個(gè)角度來說也違背了公平性的原則。另外過度依靠物質(zhì)激勵(lì)在一段時(shí)間內(nèi)是有效的，一個(gè)周期過后學(xué)生干部得到期望的回報(bào)，對于工作的認(rèn)真程度就會不斷降低，也難以使干部同學(xué)長期保持積極性。

三、基于心理契約理論改善學(xué)生干部管理的策略

（一）從傳統(tǒng)的管理模式向契約化的管理模式轉(zhuǎn)變

心理契約強(qiáng)調(diào)的是人與人之間心理橋梁的建設(shè)?，F(xiàn)在各高校利用制度管理解決了一系列的管理難題，提高了工作效率，但是在無形之中打擊了學(xué)生的自主性。引入心理契約的目的就在這里，學(xué)生的心理期望是在不斷變化的，心理契約也具有動(dòng)態(tài)性發(fā)展的特點(diǎn)，學(xué)生的心理期望就可以利用契約化的形式表達(dá)出來。通過建立公平的獎(jiǎng)懲制度，滿足學(xué)生干部的心理期望。在公平的前提下，當(dāng)學(xué)生干部的心理期望得到滿足就會增加自身的使命感和責(zé)任感。另外根據(jù)學(xué)生不斷變化的需求，靈活的減少制度的約束，使對于學(xué)生干部的管理脫離出死板的規(guī)章條款，充分發(fā)揮學(xué)生干部的主觀能動(dòng)性。同時(shí)也應(yīng)該給予學(xué)生干部更多的自主權(quán)，讓學(xué)生干部自始至終參與到各種活動(dòng)中來，讓他們發(fā)揮各自的潛力與特長，增加心理滿足感。這種方式實(shí)現(xiàn)了制度管理與心理契約的融合，從側(cè)面達(dá)到了對學(xué)生干部長期培養(yǎng)的目的，心理契約的維持就會更為容易。

（二）加強(qiáng)溝通，構(gòu)建平等對話平臺

管理者和被管理者之間對話的過程就是一個(gè)不斷溝通理解的過程，溝通和理解是一切主體存在的前提。心理契約存在的前提在于溝通，了解到學(xué)生干部心理所想才能采取一些針對性的策略，以達(dá)到培養(yǎng)的目的，從而更好的實(shí)現(xiàn)契約化的管理。當(dāng)前高校學(xué)生干部普遍存在溝通能力較差的現(xiàn)象，大部分學(xué)生干部都有意識的進(jìn)行改善這個(gè)問題，但是學(xué)生干部或多或少都存在一些心理障礙，不敢開口，所以自我改善的情況并不樂觀。因此，高校老師作為管理者要加強(qiáng)學(xué)生干部的溝通能力，鼓勵(lì)他們能開口、敢開口。在條件允許的情況下可以對學(xué)生干部進(jìn)行語言溝通培訓(xùn)或者開交流會。只要他們能打破心理禁錮，就為以后溝通能力的強(qiáng)化打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

另外，老師也需要為學(xué)生搭建一個(gè)自由交流平臺，放下老師和學(xué)生的身份，頻繁的與學(xué)生干部進(jìn)行溝通，聚集干部同學(xué)開定期交流例會，讓學(xué)生干部能夠暢所欲言。對于一些敏感的問題，老師可以通過匿名郵件、信件等方式，讓學(xué)生干部們能夠表達(dá)出心中所想。通過集思廣益的方法開展頭腦風(fēng)暴，與學(xué)生一起來解決管理問題，讓契約化的管理模式得到落實(shí)，實(shí)現(xiàn)雙贏。

（三）多種激勵(lì)方式共同作用

契約化管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。學(xué)生干部在每一個(gè)階段內(nèi)心的期望也是在不斷變化的，所以為了保證契約化管理的有效運(yùn)行，引進(jìn)各種激勵(lì)方式是很有必要的。首先要改變的就是過度物質(zhì)激勵(lì)的問題。我們除了利用物質(zhì)激勵(lì)外，可以將精神激勵(lì)融入進(jìn)正面激勵(lì)的范疇。物質(zhì)激勵(lì)給予學(xué)生實(shí)際需要的獎(jiǎng)勵(lì)，精神激勵(lì)給予學(xué)生以滿足感，二者結(jié)合就可以增加學(xué)生干部的團(tuán)隊(duì)的歸屬感和凝聚力；其二，我們需要以負(fù)面激勵(lì)為輔。當(dāng)學(xué)生干部產(chǎn)生工作倦怠，有消極情緒出現(xiàn)時(shí)，管理者就應(yīng)該對其進(jìn)行教育批評，敲響警鐘，使其回歸到正常的工作狀態(tài)之中；第三，我們應(yīng)該將各種激勵(lì)方式并用。比如榜樣激勵(lì)、競爭激勵(lì)、情感激勵(lì)、參與激勵(lì)等，通過各種激勵(lì)的刺激，讓每一位學(xué)生干部都時(shí)刻充滿緊張感，明白自己的責(zé)任與義務(wù)。

綜上所訴，要利用心理契約模式進(jìn)行學(xué)生干部管理，它就需要各種激勵(lì)方式的交叉配合，在滿足學(xué)生心理期望的同時(shí)，達(dá)到管理者進(jìn)行有效管理的目的，實(shí)現(xiàn)心理契約管理模式的有效運(yùn)行。

四、結(jié)語

在日益變化的今天，崇尚自由的高校學(xué)生干部不能全靠傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行管理，他們需要更靈活的新模式。將心理契約的契約化管理模式融入到學(xué)生干部的管理可以給予學(xué)生更多的自主權(quán)，在一定程度上可以有效的改進(jìn)和解決目前在學(xué)生干部管理中存在的問題，也能提高學(xué)生干部在日常工作中的工作效率，并充分發(fā)揮學(xué)生干部主觀能動(dòng)性?；谛睦砥跫s的高校學(xué)生干部管理研究無疑是在新型學(xué)生干部管理模式中扮演著理論性而且具有實(shí)踐意義的角色。（作者單位：重慶工商大學(xué)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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