朱宏

【摘要】科級非領導職務干部是基層人民銀行行員隊伍的一個組成部分。近年來，由于各種原因科級非領導職務干部所占的比例越來越大，負面影響凸現(xiàn)。如何規(guī)范有效管理這個群體成為基層央行亟待研究解決的重要課題。本文以人民銀行德宏州中心支行（以下簡稱“德宏州中支”）為例，指出非領導職務干部管理中存在的問題和不足，就如何加強管理的路徑進行了分析和探討。

【關鍵詞】科級非領導 干部管理 探討

一、管理現(xiàn)狀

（一）基本狀況

德宏州中心支行（含轄內(nèi)4家縣支行）擔任科級非領導職務干部50人，約占全轄在職干部職工數(shù)的1/4，占全轄科級干部總數(shù)的53%。從來源上看，現(xiàn)有科級非領導職務干部中提拔任用的25人，占50%；從領導崗位轉(zhuǎn)任21人，占42%；從部隊轉(zhuǎn)業(yè)2人，占4%；研究生初定2人，占4%。從年齡結(jié)構(gòu)上看，45歲以下的3人，占6%；距法定退休年齡不足5年的17人，占34%。從學歷上看，全日制學歷大專以上學歷的7人，占14%；中專及以下學歷的43人，占86%。按照現(xiàn)行？三定方案人員配備的要求，德宏州中支實際配備的科級非領導職務干部已經(jīng)超過核定的科級領導干部的編制數(shù)。

（二）人員構(gòu)成

德宏州中支擔任科級非領導職務的干部主要有四類人員構(gòu)成：一是從科級領導干部調(diào)整到非領導職務干部；二是部隊復員轉(zhuǎn)業(yè)人員轉(zhuǎn)任；三是新提拔擔任，這些同志基本為工齡、行齡較長，由于領導職數(shù)限制等原因，提拔為非領導職務干部；四是2013年前新錄用的研究生以上學歷人員，轉(zhuǎn)正后初定為科級非領導職務的。

（三）隊伍特點

從德宏州中支擔任非領導職務的干部隊伍現(xiàn)狀看，總體呈現(xiàn)出三個明顯特點：

一是政治素質(zhì)較好。這部分人員大多擔任過科室的部門領導，有的還曾經(jīng)擔任過縣支行“一把手”，任過黨組書記或支部書記，可以說受黨教育、培養(yǎng)多年，具備較好的政治理論水平，政治敏銳性較強，在大是大非的問題上，原則性較強，守得住底線，在政策、措施的傳達、貫徹上能積極地與黨委保持一致。

二是綜合素質(zhì)較好。人員曾經(jīng)主持過工作或獨當一面，少數(shù)還具備高級專業(yè)技術職稱，具有豐富的基層工作經(jīng)驗，在組織協(xié)調(diào)和處理復雜問題方面有一定能力，為基層央行的發(fā)展作出過一定的貢獻。

三是年富力強，精力充沛。從年齡構(gòu)成上看，55歲以下的青年、壯年干部占擔任科級非領導職務的干部總數(shù)的66%，這部分人，絕大多數(shù)身體健康，家庭負擔輕，在工作中可以付出更多的精力，擔當更多的責任。

二、存在問題

近年來，德宏州中支通過規(guī)范干部管理工作，加強了對非領導職務干部的管理，先后出臺《德宏州中心支行副主任科員競爭上崗暫行辦法》、《德宏州中心支行主任科員競爭上崗暫行辦法》和《德宏州中心支行科級非領導職務差額競爭選拔實施方案》，分別組織開展了正、副主任科員公開競爭上崗和差額競爭性選拔工作，在科級非領導職務干部的管理和使用上取得了一些成效和經(jīng)驗，但從總體上看，對科級非領導職務干部的管理上還存在一些問題，主要表現(xiàn)在：

（一）思想認識上有誤區(qū)

這個誤區(qū)主要集中在科級非領導職務干部還能不能在工作中發(fā)揮作用的問題上：

一是領導認識上的誤區(qū)。有的縣支行（部門）領導認為干部擔任非領導職務就是退二線，工作上可以基本休息了。有的認為讓這些老領導繼續(xù)發(fā)揮作用，自己的工作就不好開展。二是自身認識上有誤區(qū)。擔任非領導職務的干部對自身的定位存在模糊認識， 有的同志改任非領導職務后由領導者變?yōu)楸活I導者，認為政治上到了“玻璃頂”，進步無望，角色轉(zhuǎn)換和心理調(diào)整難以到位，思想上不思進取、學習上退步不前、工作上自由散漫，給工作的開展造成負面影響。三是工作環(huán)境的壓力。客觀上，整個工作環(huán)境對這部分干部的作用發(fā)揮方面，也存在負面的影響。如有的干部認為非領導職務干部是干部退休前的過渡，對那些積極干事創(chuàng)業(yè)、建言獻策的非領導職務干部鼓勵與尊重不夠，沒有充分形成一個積極、寬松、和諧的工作環(huán)境。

（二）職數(shù)設置不夠科學合理

現(xiàn)行的職數(shù)設置，是按照“科級非領導職務職數(shù)按不超過本單位科級領導職務職數(shù)的50%確定，且領導職務轉(zhuǎn)任、研究生初定、安置軍轉(zhuǎn)干部確定非領導職務均占非領導職務職數(shù)”的這一原則設置的。但從執(zhí)行上看，這種設置容易造成非領導干部資源分布的不合理。同時，由于前后統(tǒng)計口徑的政策變動和歷史原因，造成職數(shù)控制不夠嚴格，超職數(shù)配備科級非領導職務干部的現(xiàn)象比較普遍。

（三）選任與考核管理機制不夠健全

一是不能充分體現(xiàn)擇優(yōu)原則。在領導職務轉(zhuǎn)任非領導職務時，不受非領導職務職數(shù)的限制，但轉(zhuǎn)任后占編制職數(shù)。因此，在執(zhí)行中，一些為官不為、不能勝任的實職的科級領導干部，就可能直接改任科級非領導職務，只要不出現(xiàn)責任追究情形，就會一直享受同級待遇到正常退休。這種情形的存在，一定程度上堵塞了優(yōu)秀干部正常晉升的渠道。二是缺乏有效激勵的管理與考核機制。在考核獎懲制度方面不健全，導致非領導職務干部“干科員的活、拿科長工資”現(xiàn)象比較嚴重，難以形成激勵效應。三是缺乏分類管理制度。擔任非領導職務的干部年齡結(jié)構(gòu)跨度大，有的接近退休，有的年富力強，但目前對非領導職務干部的管理制度，沒有區(qū)分不同管理對象提出目標要求，缺乏剛性制度約束和實踐經(jīng)驗。

（四）職責不夠明確

在內(nèi)部管理中，非領導職務的職責設置缺乏明確可行的規(guī)定。造成有的縣支行（部門）領導對非領導不敢管、不想管，甚至不管。還有些非領導職務干部存在得過且過、無欲無求的思想，擺老資格，雖能堅持正常的上下班制度，但工作主動性不足，客觀上造成資源的閑置和浪費。

三、措施與對策

如何發(fā)揮科級非領導職務干部的作用，是當前干部隊伍管理面臨的重要現(xiàn)實問題。

（一）營造積極擔當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境

一是加強對科級非領導職務干部的思想教育引導，消除認識誤區(qū)。要關注他們的思想動態(tài)，完善談心談話制度，通過任職談話、廉政約談等形式，消除心理落差，找準定位，強化擔當意識。二是加強對職工的思想教育。引導干部職工形成對非領導職務的正確認識，非領導干部絕不是賦閑，而是黨和國家事與工作的需要，仍然肩負為人民服務的使命，使人崗相適、人盡其才、才盡其用。三是加強示范警示教育。認真開展黨的干部路線、方針和政策教育，通過開展模范典型示范教育和案例警示教育，在單位形成人人積極干事的良好氛圍。

（二）逐步形成良好的制度生態(tài)

建立健全分類管理制度。從制度的角度確立可行的管理方式，如對研究生轉(zhuǎn)正初定的年輕有為的科級非領導職務干部壓擔子，交任務，創(chuàng)造條件讓他們施展才華，發(fā)揮作用。對尚未到齡改任的科級非領導職務干部要按照揚長避短的原則，激勵他們發(fā)揮作用。對到齡改任的非領導職務干部要從關心照顧老同志的角度出發(fā)，讓其力所能及干一些工作。實行目標考核管理制度，對工作扎實、目標任務完成好、表現(xiàn)突出并且具備相應資格條件的按照有關規(guī)定晉升上一級非領導職務或改任同級實職，起到“提拔一個調(diào)動一片”的作用；對表現(xiàn)較差、群眾公認度不高、經(jīng)考核評定為不稱職的科級非領導職務干部，要按照規(guī)定進行處理。嚴格執(zhí)行職數(shù)管理制度。在規(guī)定范圍內(nèi)合理搭配，不能超職數(shù)配備，不搞照顧性提任，建立科學的擇優(yōu)選拔機制和競爭淘汰機制，合理開發(fā)和優(yōu)化配置科級非領導職務資源，真正讓科級非領導職務干部上得來、下得去、干得好。

（三）合理設置科級非領導職務

對科級非領導職務職數(shù)設置應綜合考慮基層央行的實際，要以領導職數(shù)和單位編制數(shù)為基礎，而不能僅把領導職數(shù)的50%作為非領導職務職數(shù)的核定標準。要區(qū)別對待：對縣支行可依據(jù)規(guī)模大小單獨核定科級非領導職務職數(shù)，對領導職務轉(zhuǎn)任、研究生初定、安置軍轉(zhuǎn)干部“三類人員”確定非領導職務均不占用科級非領導職務職數(shù)，暢通科員晉升副主任科員的渠道。

（四）拓寬科級非領導職務晉升渠道

強化激勵競爭機制。積極推行公開選拔、競爭上崗、輪崗等制度，為符合任職條件的職工提供一個公平競爭的平臺；強化日?？己撕湍甓瓤己?，疏通“出口”，對連續(xù)兩年被評為基本稱職或一年被評為不稱職的降職使用；實行任期制，打破職務和待遇“終身制”。對主任科員和副主任科員非領導職務干部實行5年一屆的任期制，任期屆滿后，由組織人事部門對其任職期進行綜合量化評價考核，任期考核評價結(jié)果為不稱職等次的，作降免職處理。

（五）探索建立科級非領導職務干部“提前退出”機制

一是探索實施“離崗退養(yǎng)”制度。對部分科級非領導職務干部年齡較大、身體欠佳，無法正常履行崗位職責的情況，在本人自愿的前提下，可“離崗退養(yǎng)”。二是鼓勵科級非領導職務干部提前退休?？衫^續(xù)參照人民銀行關于提前退休的文件執(zhí)行，并在基本退休金的計發(fā)上給予一定的政策優(yōu)惠。三是積極探索高級專業(yè)技術職務人員，一般不再擔任科級非領導職務的導向機制。人民銀行實行職務與職稱并行的“雙軌制”工資體系。目前，聘任高級專業(yè)技術職務后，其執(zhí)行的高師工資每月至少高于主任科員職務工資500元。因此，聘任高級專業(yè)技術職務后，即便取消其擔任科級非領導職務，也不會對本人的工資收入造成任何影響。

參考文獻

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