韓艷

摘要：在教職工薪酬分配這一環(huán)節(jié)，國(guó)家制定了相應(yīng)的政策，主要本著公平性原則，根據(jù)教職工的績(jī)效情況來分配相應(yīng)的工資，確保教職工工資收入的穩(wěn)定性和公平性，這樣才能確保教職工能保持一個(gè)良好的心態(tài)去工作，進(jìn)一步提高工作效率。

關(guān)鍵詞：高?？?jī)效工資分配公平性

現(xiàn)階段，高?？?jī)效工資分配中存在公平性問題，例如，外部的公平性問題、內(nèi)部的公平性問題、個(gè)人的公平性問題等，嚴(yán)重影響到高校教師工作的心態(tài)，對(duì)此必須采取有效的解決措施，本文主要對(duì)高?？?jī)效工資分配公平性進(jìn)行探討。

1.高?？?jī)效工資分配存在的公平性問題

1.1 外部存在的公平性問題

高校績(jī)效工資分配的公平性問題在一定程度上影響著高校教師教學(xué)的積極性，直接導(dǎo)致教學(xué)水平低下的問題，造成這方面問題的原因有很多，其中外部的原因就是其一[1]。主要表現(xiàn)在高校教師的工資與校外其他企業(yè)職工人員的工資進(jìn)行對(duì)比，一些企業(yè)的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出高校教師的工資，更有一些高校教師認(rèn)為自身付出的努力不如其他企業(yè)人員輕松工作拿的工資多，高校教師教學(xué)積極性受到一定的影響，嚴(yán)重的影響到高校教師工作的積極性。

1.2 內(nèi)部存在的公平性問題

眾所周知，高校內(nèi)的職位分配類型很多，而每種類型的職位待遇也有所不同，尤其是職稱較高的教師工資要比普通教師的工資高一些，這就導(dǎo)致其他教師認(rèn)為自身是低人一等，無論付出多大的努力，自己的工資也無法超越更高職位的教師，高校內(nèi)部產(chǎn)生的公平性問題主要受到自身?xiàng)l件的影響，在這種情況下，很多高校教師教學(xué)的積極性也將受到嚴(yán)重的打擊。

1.3 個(gè)人存在的公平性問題

高?？?jī)效工資分配出現(xiàn)的公平性問題，從某方面來說對(duì)高校的教學(xué)效率會(huì)產(chǎn)生一定的影響，而直接受到影響的則是教師自身，教師在受到不公平待遇的情況下，教學(xué)的積極性不高就會(huì)影響到教學(xué)質(zhì)量[2]。除了以上提到的外部和內(nèi)部存在的公平性問題之外，個(gè)人存在的公平性問題，如，同類型不同級(jí)別教職工之間工資的差異，雖然實(shí)屬正常情況，但是高?？?jī)效考核的不到位也成為一種不公平的現(xiàn)象。

2.如何解決高?？?jī)效工資的公平性問題

2.1 完善高?？?jī)效工資對(duì)外公平性制度

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高校的發(fā)展也極為迅速，尤其是從高校教職工數(shù)量以及職位的增加就能發(fā)現(xiàn)，但是，在高?？?jī)效工資分配中卻與其他企業(yè)存在著外部不公平的現(xiàn)象，對(duì)教師工作的積極性造成嚴(yán)重的影響，對(duì)此，要不斷的完善高?？?jī)效工資對(duì)外公平性制度。首先，要對(duì)高校津貼分配過程進(jìn)行分析，是否存在不妥之處，并結(jié)合當(dāng)今各個(gè)企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行分析，要盡量保證高校教職工績(jī)效工資的收入水平與校外的一些企業(yè)工資收入水平保持平衡，這樣才能有效的避免高?？?jī)效工資出現(xiàn)的外部公平性問題。其次，要通過總量核定的方式來對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查，主要統(tǒng)計(jì)當(dāng)今經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)人員的平均收入狀況、貢獻(xiàn)情況、地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平等，同時(shí)還要考慮到高校的公益屬性以及自身的財(cái)力狀況等，充分提高高校教職工收入水平，并且高校教師的工資要與當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的收入具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步保證高?？?jī)效工資的公平性。再次，要對(duì)國(guó)內(nèi)外人才市場(chǎng)的固定工資以及非固定工資進(jìn)行全面的分析，同樣要運(yùn)用總量核定的方法進(jìn)行測(cè)算，根據(jù)統(tǒng)計(jì)的績(jī)效工資總量數(shù)據(jù)來確定績(jī)效工資與國(guó)際工資基本水平之間的關(guān)系，再對(duì)高?？?jī)效工資制度進(jìn)行進(jìn)一步完善，確保能夠達(dá)到穩(wěn)定人才、吸引人才的目的，從而促進(jìn)高校的快速發(fā)展。

2.2 明確高?？?jī)效工資政策，完善內(nèi)部公平制度

高校績(jī)效工資內(nèi)部的公平性問題嚴(yán)重影響到高校的發(fā)展，尤其是內(nèi)部的公平性問題影響更大，甚至對(duì)教師之間的溝通產(chǎn)生一定的影響，對(duì)此，要明確高校績(jī)效工資政策，不斷的完善內(nèi)部公平制度[3]。首先，要建立健全的透明工資管理制度，結(jié)合高校的實(shí)際發(fā)展情況，將高?？?jī)效工資核算、發(fā)放的情況進(jìn)行公開，教職工在獲得知情權(quán)的情況下，能夠讓教職工對(duì)自身的工資情況有所了解，消除教職工存在的不公平感，另外，在高校做一些績(jī)效工資制度調(diào)整時(shí)，應(yīng)賦予教職工知情權(quán)和參與權(quán)，實(shí)現(xiàn)充分的民主和公平。其次，要明確高校教職工崗位職責(zé)，通過以上對(duì)高?？?jī)效工資分配公平性問題的分析，教師在不公平感的作用下，在教學(xué)的同時(shí)心理也在承受著不公平而帶來的不良情緒，使得教師的教學(xué)水平得不到更大的提升，因此，要明確高校教職工崗位職責(zé)，并根據(jù)職位的不同進(jìn)行合理的分析，完善績(jī)效工資內(nèi)部公平制度，從而實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性，提高教職工的滿意度，提高教職工工作的積極性，進(jìn)一步提升高校的教學(xué)效率。再次，要建立績(jī)效工資考核制度，在高校的發(fā)展中，考核制度是極為關(guān)鍵的，不僅是對(duì)高校教職工績(jī)效的一種考核，更能夠評(píng)價(jià)出各個(gè)教職工績(jī)效的情況，根據(jù)考核的情況對(duì)教職工發(fā)放相應(yīng)的工資報(bào)酬，在建立績(jī)效工資考核制度的過程中需要注意的是，高?？?jī)效工資考核制度必須保證合理，結(jié)合實(shí)際的情況進(jìn)行建立，考核制度不能過于統(tǒng)一，要根據(jù)教職工職位的不同建立相應(yīng)的制度，這樣才能進(jìn)一步保證高校教職工績(jī)效工資的內(nèi)部公平性。

2.3 建立績(jī)效工資長(zhǎng)效機(jī)制

高?？?jī)效工資分配的過程中，由于受到人員職位、職能等方面的影響，使得教職工在工作的過程中存在個(gè)人公平性的問題，嚴(yán)重影響到高校的發(fā)展，對(duì)此，要針對(duì)績(jī)效工資建立一個(gè)長(zhǎng)效機(jī)制[4]。首先，要針對(duì)職位的不同確定初期的工資，尤其是同類型不同級(jí)別的崗位上，更需要進(jìn)行初期工資的制定。其次，結(jié)合高校的實(shí)際發(fā)展情況，完善長(zhǎng)效的獎(jiǎng)勵(lì)措施，并且，對(duì)教職工績(jī)效工資分配中獎(jiǎng)勵(lì)措施占有的比例要隨著工作時(shí)間的推移而逐漸提高，當(dāng)然，也要限制一個(gè)最高的比例，一般情況下最高的比例不能超過40%。再次，要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的宣傳，使每位教師都能深知激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)樽陨韼淼暮锰帲绕渑c自身利益直接掛鉤的工薪增幅情況，以達(dá)到對(duì)個(gè)人起到激勵(lì)的作用，充分解決高校績(jī)效工資分配個(gè)人不公平性的問題，激發(fā)教職工工作的積極性、熱情，進(jìn)一步促進(jìn)高校的發(fā)展。

3.總結(jié)

綜上所述，高校績(jī)效工資分配是否公平，直接影響著教職工的工作態(tài)度，甚至影響到高校的發(fā)展。通過本文對(duì)高?？?jī)效工資分配公平性的分析，作者結(jié)合自身多年工作經(jīng)驗(yàn)，以及自身對(duì)高?？?jī)效工資分配公平性的了解，主要提出幾點(diǎn)當(dāng)今高校績(jī)效工資分配中存在的公平性問題，并提出幾點(diǎn)解決問題的措施，希望通過本文的分析，能夠?qū)Υ龠M(jìn)高校績(jī)效工資分配公平起到一定的幫助，充分調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，促進(jìn)高?？焖侔l(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]詹小慧，李亞娟，鄭芳齡.高校教師績(jī)效工資推行下的培訓(xùn)問題研究[J]. 東方企業(yè)文化，2012（02）.