陳曉宇 閆聰

【摘 要】赫茨伯格的雙因素激勵理論是具有劃時代意義的激勵理論，本文從其產(chǎn)生入手，層層深入地分析了雙因素激勵理論的內(nèi)容和教師管理理論，以及雙因素激勵理論在教師管理中的應(yīng)用問題，并從理論與現(xiàn)實兩個角度分析了雙因素激勵理論的不足之處，對現(xiàn)代教師管理具有借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】雙因素激勵理論 ? ?教師管理 ? ?應(yīng)用

一、雙因素激勵理論

（一）雙因素激勵理論的產(chǎn)生

20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進行了調(diào)查訪談。訪談的內(nèi)容主要包括兩個方面：第一，在工作中，哪些事項是讓人們覺得滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間;第二，哪些事項是讓人們覺得不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。赫茨伯格根據(jù)訪談資料，開始研究哪些事項使人們在工作中感到快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫作激勵因素，后者叫作保健因素。

（二）雙因素激勵理論

保健因素：赫茨伯格從1844個案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。

激勵因素：赫茨伯格從另外1753個案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會的認可，以及職務(wù)上的責任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對于員工的行為動機具有積極的促進作用，它常常是一個管理者調(diào)動員工積極性、提高勞動生產(chǎn)效率的好辦法。研究表明，這類因素解決不好，也會引起員工的不滿，它雖無關(guān)大局，卻能嚴重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵因素。

雙因素理論揭示了人性的兩端：一方面是固定的，即保健本質(zhì);一方面是變化的，即激勵本質(zhì)。人們在這兩端間移動，既尋求成長，又躲避痛苦。

二、教師管理研究的主要范疇

（一）教師管理的主體

教師管理的主體按照內(nèi)部隸屬關(guān)系劃分為宏觀的教師管理和微觀的教師管理，宏觀的教師管理指的是國家相關(guān)制度規(guī)定，微觀的教師管理是指學校具體落實國家的相關(guān)制度規(guī)定以及教師的自我管理。其中宏觀的教師管理，即國家相關(guān)制度規(guī)定有：教師資格制度、教師職務(wù)制度、教師任用制度、教師培養(yǎng)和培訓制度、教師考核制度、教師待遇、教師獎懲制度等;微觀的教師管理強調(diào)學校在依據(jù)國家相關(guān)制度和規(guī)定的基礎(chǔ)上，更加重視自我管理，從目標設(shè)計、人事的安排、教學內(nèi)容方法的選擇、獎懲措施，以及經(jīng)費籌措和工資支配等，都能進行合理、及時的調(diào)控，實現(xiàn)對教師有效和系統(tǒng)地管理。

（二）教師管理的客體

教師隊伍是教育的主力軍，決定著教育質(zhì)量的好壞和教學改革是否成功。因此，教師群體的發(fā)展對于提高教育水平是很有幫助的。了解教師的職業(yè)特點對提高教師群體水平，進而提高教學質(zhì)量，促進教育發(fā)展是至關(guān)重要的。

1.教師工作任務(wù)全面且艱巨

教師工作具有全面性的特點是指教師不僅要掌握學科知識，還要熟練掌握教學知識，運用恰當?shù)慕虒W方法將學科知識傳授給學生，除此之外，還要了解學生的身心發(fā)展規(guī)律和特點，教學要緊隨時代背景，了解社會動態(tài)，并把它應(yīng)用到自己的課堂中去。學生是祖國的未來，是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的接班人，教師肩負著教育社會主義現(xiàn)代化建設(shè)接班人的社會重任，這是一項長期而艱巨的任務(wù)。

2.教師工作方式具有獨立性

教學活動中，各個學科之間存在獨立性，教學活動主要是由教師獨立完成，每個教師都有自己的教學方法和教學方式，他們都是獨具特色的。雖然教學大綱會對教師的教學內(nèi)容、教學時間、教學任務(wù)有所規(guī)定，但是每個教師有權(quán)規(guī)定自己課堂的教學進度、教學安排以及教學方式等，這就造成每個教師的備課質(zhì)量和教學效果上存在很大的不同，這也取決于教師自己的自我要求、自我監(jiān)督和創(chuàng)造性。

3.教師工作對象具有多樣性和發(fā)展性

教學活動的主體是學生，學生個體與個體之間存在差異性，所以學生群體存在多樣性，而教師所要面臨的教育對象就是這樣一個多樣性的群體。所謂“教學相長”就是指教師在教育活動中要了解不同學生的發(fā)展特點和規(guī)律，充分發(fā)揮學生的主觀能動性，并且注意隨時調(diào)整自己的教育方式，做到因材施教;在教育過程中，學生個體優(yōu)勢是不斷發(fā)展變化的，這就要求教師隨時觀察學生身心發(fā)展特點和規(guī)律，做到因時施教。

4.教師工作具有長期性和復雜性

教育工作是一項長期而復雜的工作，教師的工作過程是學生的學習和發(fā)展過程，是一個復雜的過程。培養(yǎng)人的教育活動是一個比較漫長的過程，一個學生從進入學校接受教育到走出校門走上工作崗位，要經(jīng)過十幾年的時間。所以，教師的工作周期比較長。另外，教師既要教書，又要育人，要把一定的科學知識教給學生，并且轉(zhuǎn)化為學生的思想品德和品格，而且要排除多種因素的干擾，需要經(jīng)歷一個極其復雜多變的過程。

（三）教師管理的要素

教師管理都會涉及教師管理要素問題，本研究采用王守恒的觀點，認為教師管理的具體要素有：教師職業(yè)管理、教師教育觀念管理、教師知識管理、教師情感管理、教師教學行為管理、教師形象管理、教師人際關(guān)系管理。

三、雙因素激勵理論的應(yīng)用

赫茨伯格的雙因素激勵理論將影響職工行為的因素分成兩大類，即保健因素和激勵因素，并且認為這兩種因素將會對人們的行為產(chǎn)生不同效果的影響，這一理論具有劃時代意義。

（一）教師管理者應(yīng)當重視保健因素

保健因素是一種具有預防性的措施，不是治療性的，它不能激勵員工。保健僅能消除對健康有害的事物，不能直接提高健康水平，但是可以預防疾病;同樣的，具備保健因素只能使員工對工作沒有不滿意，不能激勵員工。管理者應(yīng)當注意為下屬提供基本的保健因素，改善教師們的工作環(huán)境、工資待遇等。要預防教師產(chǎn)生不滿意，首先，在學術(shù)方面，學校要制定獎罰措施;其次，在制度政策方面，國家實行教師績效工資制度，多勞多得，沒有不勞而獲的事情;最后，在教師職稱的評定上，學術(shù)方面也占有重要地位。

（二）雙因素激勵理論的應(yīng)用

1.教師工作具有挑戰(zhàn)性

多年反復從事同樣的教學工作，很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。赫茨伯格的保健因素中提到工作的一成不變會使員工產(chǎn)生不滿意，由此產(chǎn)生消極怠工，甚至對抗等行為。這就要求管理者能采取措施來消除這種不滿意，如提高教師工資待遇、完善教師養(yǎng)老保險制度、教師公務(wù)員化等。比如，雙因素理論可以用來指導我們的獎金發(fā)放，在使用這種激勵因素時，必須與教師的個人績效掛鉤。如果獎金不與個人績效相聯(lián)系，一味地“平均分配”，久而久之，獎金就會變成保健因素，再多也起不了激勵作用。

2.教師工作方式具有個體性和獨立性

為了適應(yīng)當前社會的發(fā)展，不被社會所淘汰，教師需要不斷地學習新的理論知識和教學技能，但是只一味地學習別人而沒有自己的個性，沒有創(chuàng)新，是不行的，這就要求我們教師既要有取長補短的精神，還要凸顯出個體性，也就是說，要有自己獨特的東西。

3.教師所面對的對象是學生，而學生具有主體性和多樣性，而且這是一個發(fā)展的過程

工作主體的多樣性就決定了教師工作的多樣性，教師工作是一項負責的工作，學生都是有主觀能動性的人，所以難免會給教師的管理工作帶來一定的難度。一個成功的教師往往能得到社會的尊重和認可，這對于責任心較強的教師們來說至關(guān)重要。雙因素激勵理論中的激勵因素提到，工作富有成就感、工作本身帶有挑戰(zhàn)性。工作的成績能夠得到社會的認可等因素使人產(chǎn)生滿意，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，從而提高工作質(zhì)量。

4.教師工作價值具有社會性

教師工作具有很大的社會價值，教師是“人類靈魂的工程師”，是文化知識的傳承者，是祖國花園辛勤的園丁，社會要予以教師充分的肯定，給予教師極高的社會地位，這樣能彌補在工資待遇上給教師帶來的心理落差。雙因素激勵理論中滿足個人自我實現(xiàn)的需要就包括成就、賞識等。學?？梢耘e辦一些模范教師、優(yōu)秀教師評選活動，還可以請有成就的優(yōu)秀校友回校訪問等，這些都可以達到激勵教師的作用。

四、雙因素激勵理論的不足之處

（一）理論不足

1.赫茨伯格認為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)率的提高。員工產(chǎn)生了滿意后，有可能會積極工作，但也有可能會不思進取，安穩(wěn)度日。因此，員工產(chǎn)生滿意與勞動生產(chǎn)率的提高二者之間并不存在必然的聯(lián)系。

2.保健因素與激勵因素不是孤立的兩個部分，而是相輔相成的。實際上保健因素與激勵因素、外部因素與內(nèi)部因素都不是絕對的，而是相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化的。保健因素包括政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善等，激勵因素則包括工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會的認可，以及職務(wù)上的責任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等，這兩部分之間有著千絲萬縷的聯(lián)系。例如，工作條件的艱苦，對于教師來說是一種挑戰(zhàn)，但這種挑戰(zhàn)并不會使教師產(chǎn)生滿意，反而會使教師產(chǎn)生不滿意。

（二）現(xiàn)實中的不足

在飛速發(fā)展的現(xiàn)代社會，教育理論不斷更新?lián)Q代，雙因素激勵理論在教育管理中所能發(fā)揮的作用越來越小，應(yīng)用的范圍也越來越小。面對現(xiàn)如今信息高度開放，人們的思想追求也發(fā)生了巨大變化，人們不單純?yōu)榱俗非笪镔|(zhì)利益而去做自己不喜歡的事情。面對新時期教師的職業(yè)倦怠問題，用雙因素激勵理論是遠遠不夠的。有的教師并不在乎職稱和薪酬問題，而是潛心研究自己的興趣愛好，雙因素激勵理論對這樣一個群體是起不了多大作用的。

雙因素激勵理論的應(yīng)用具有一定的局限性。雙因素激勵理論最初是根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀提出的，學校與企業(yè)相比，有共性，也有不少差異，教師與企業(yè)職工相比也存在差異性。企業(yè)有一些員工對工作性質(zhì)不滿意，或者對自己工作的環(huán)境不滿意，若改變這些條件有些困難，如不穩(wěn)定的職業(yè)、農(nóng)民工、銷售人員等;有一些穩(wěn)定的工作，如公務(wù)員、醫(yī)生、律師等工作環(huán)境優(yōu)美、制度完善等則會比較容易產(chǎn)生滿意。

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