農(nóng)小玲

人力資源需求預測，是指根據(jù)國家、地區(qū)或組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，在了解國家、地區(qū)或組織現(xiàn)有人力資源的結構和分布的基礎上對國家、地區(qū)或組織在未來某個階段人力資源需求的類型、結構、數(shù)量和質量進行預測。它是對人力資源進行科學管理的一個重要環(huán)節(jié)，是人力資源規(guī)劃與開發(fā)的基礎，是人力資源管理部門決策的依據(jù)。它通過估算實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所必須的人力資源數(shù)量和質量，幫助管理者明確未來的人力資源需求，指導管理人員思考未來人力資源管理目標及如何實現(xiàn)這些目標。它為人力資源開發(fā)提供了指導思想，其目的與人力資源開發(fā)目的一樣，是為保證實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所需要的各類人才，都是為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的。本文運用灰色動態(tài)模型等方法對百色人力資源總量、質量、需求進行預測，為百色人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

一、人力資源總量需求預測及分析

本文選取用灰色動態(tài)模型來預測百色人力資源總量需求，此模型預測具有不用考慮分布規(guī)律和變化趨勢、要求歷史數(shù)據(jù)少、運算方便和容易檢測等優(yōu)點。在復雜的社會經(jīng)濟系統(tǒng)中，人力資源的需求量受到各種因素的影響，而且這些因素間關系復雜，多是模糊的，難以準確定量表示，而根據(jù)灰色系統(tǒng)理論，可以不去研究系統(tǒng)內部因素及其相互關系，而從人力資源的時間系列中去挖掘有關信息，建立灰色模型來尋找人力資源需求量變化的規(guī)律，以此建立人力資源需求量預測模型。

（一）模型構建

建立以下灰色模型GM（1,1）：

式中dx(1)（t）/是系統(tǒng)狀態(tài)變量的一次累加生成值，x(1)（t）是第t年從業(yè)人員數(shù)，a和b分別是發(fā)展灰數(shù)和內生控制灰數(shù)。

則：

上式中Xn和C為已知量，N為待定系數(shù)。N只有a和b兩個變量，則可用最小二乘法求得a、b。

將求出的a、b代回微分方程模型dx(1)（t）/dt+ax(1)（t）=b，并寫成離散形式，即可得到GM（1，1）模型的時間響應函數(shù)模型：

對（4-3）式作累減還原，即可得到原始時間數(shù)據(jù)序列x(0)的灰色預測模型：

當 j=1，2，3···，n-1時，由（1-3）得出的x(0)（j+1）是擬合值，當j≥n時，得出的x(0)（j+1）是預測值。

據(jù)2005～2014年廣西統(tǒng)計年鑒，查得2004-2013年百色市從業(yè)人員數(shù)，詳見表1。

表1 2004-2013年百色市從業(yè)人員數(shù)

由表1數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)2011年與2013年的數(shù)據(jù)與其他數(shù)據(jù)差距加大，將其剔除，據(jù)其他數(shù)據(jù)求得：

a=-0.019,b=206.358,時間響應函數(shù)為：

1.模型檢驗

原始生成方差:

殘差均值:

殘差平方:

后驗差比值:c=S 2/S 1=0.17

小誤差概率:P=P{|ε(t)-ε均|}<0.6745 S 1=6.24，而 max|ε(t)-ε均|=2.932<6.24，因此，P=1.

當P=1>0.95，c=0.173<0.35時，模型精度為一級。故上述模型為一級，可以用于預測。又因為-a=0.019≤0.3，故可用于中長期預測。

2.模型預測

應用GM(1,1)模型對2015-2020年人力資源需求的預測結果如表2。

表2 人力資源需求預測結果

（二）人力資源總量需求預測結果分析

從表2可以看出，2015～2020年百色需要的人力資源總量呈增長態(tài)勢，2015年達到256.88萬人，2020年達到282.46萬人，從預測結果以看出，2015年后，百色人力資源需求總量逐年平穩(wěn)增加。對于人力資源總量預測結果，我們認為是比較合理的，也可以給出較合理的解釋。首先，可以預計2015年后，國家和地方政府不論從政策上還是資金上，都將持續(xù)對革命老區(qū)百色建設的支持，因而對人力資源需求造成較大幅度增長，其次，2015到2020年，百色市正工業(yè)化中后期階段，經(jīng)濟發(fā)展對人力資源需求強度仍比較大，導致人力資源規(guī)模的增長，加上GDP和人口的增長，因而人力資源需求總量會持續(xù)增加。再次，從2015年到2020年間，百色城市化和經(jīng)濟全球化勢必日益加深，這也在一定程度上擴大了人力資源的需求量。

二、人力資源質量需求預測及分析

人力資源的質量直接影響到人力資源的工作質量和工作效率，從而影響社會經(jīng)濟的發(fā)展。學歷、職稱等在一定程度上可以用來衡量人力資源的質量，因為學歷反映了一定的知識積累過程與程度，職稱反映了一定的技術、能力水平的高低和貢獻的大小。一般來說，人力資源整體學歷、職稱越高，其整體質量越高，相反，人力資源整體學歷、職稱越低，其整體質量就越低。

據(jù)《百色市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010～2020年）》，2015年到2020年期間，高學歷、高職稱或高技能人才將成為百色人力資源需求熱點。該規(guī)劃綱要指出，“到2020年，我市人才的知識水平和能力素質有較大提高。黨政人才隊伍、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍、專業(yè)技術人才隊伍中擁有大學本科以上學歷的比例分別達到81%、75%和64%，每萬名勞動力中研發(fā)人員達到15人，高技能人才占技能勞動者的比例達到26%左右”[7]。由此可見，百色在2015年到2020年間對高學歷人才需求比重逐漸上升，對低學歷人才需求比重漸漸下降，這表明了未來5年百色對人力資源提出了更高的質量要求。這是百色經(jīng)濟發(fā)展的要求，是科學技術進步的要求，也是教育事業(yè)進步的要求。

因此，在進行人力資源開發(fā)時，在制定相關人力資源政策時，不僅要注重人力資源數(shù)量的增加，而且要注重人力資源質量的突破，提高人力資源供給的質量，以滿足經(jīng)濟區(qū)對人力資源高質量的要求。

三、人力資源結構需求預測及分析

人力資源結構是影響人力資源發(fā)揮作用的關鍵因素。合理與平衡的人力資源結構有利于提高人力資源隊伍的工作質量和工作效率，從而影響社會經(jīng)濟的發(fā)展。木桶原理說明，木桶整體的裝水容量取決于最短的木板，而不是最長的那塊。因此，要提升人力資源隊伍的工作效能，要從整體上全面提升，保持人力資源結構的合理與平衡。

人力資源結構包括專業(yè)結構、學歷結構、職稱結構、年齡結構和產(chǎn)業(yè)分布結構等幾個方面，但關于人力資源結構需求預測，由于資料有限等諸多方面原因，本文只對產(chǎn)業(yè)結構進行重點預測。

（一）隨著百色的經(jīng)濟發(fā)展，科學技術的進步，其對第一產(chǎn)業(yè)的人力資源需求必然下降，對第二、第三產(chǎn)業(yè)的人力資源需求必然上升。此外，據(jù)有關研究認為，2005年時我國工業(yè)化水平綜合指數(shù)已達50，表明我國整體已進入工業(yè)化中期的后半段，預計2020年前后我國的工業(yè)化將基本完成[8]。百色地屬于經(jīng)濟落后區(qū)，其工業(yè)化程度沒有達到全國水平，2015年到2020年間其正處于工業(yè)化進程中。而在工業(yè)化進程中，住宅、基礎設施和汽車等最終需求會強勁增長，這會帶動機械、鋼鐵、化工和建材等中間產(chǎn)品需求量迅速增長，同時引起石油、電力、煤炭、金屬礦產(chǎn)等資源需求大幅度的增長，這就造成了對第二產(chǎn)業(yè)人力資源需求的明顯增長，使得第二產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重明顯增大。因此本文預計，2015年到2020年間，百色對第一產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重將逐漸下降、第二產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重將明顯增長、第三產(chǎn)業(yè)人力資源需求比重將平穩(wěn)增長。

（二）《百色市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》指出“圍繞我市豐富的鋁礦產(chǎn)資源和‘千億鋁’產(chǎn)業(yè)，打造一批鋁產(chǎn)業(yè)循環(huán)經(jīng)濟示范企業(yè)和生態(tài)工業(yè)示范園區(qū)，突出抓好鋁工業(yè)企業(yè)家隊伍、專業(yè)技術人才隊伍、技能人才隊伍以及后備人才隊伍建設”、“通過鋁主導產(chǎn)業(yè)的輻射帶動作用，壯大冶金、石化、煤電等產(chǎn)業(yè)人才隊伍，特別要加快電力、煤炭、物流和鋁深加工業(yè)等鋁工業(yè)配套產(chǎn)業(yè)的人才開發(fā)培養(yǎng)”[10]，因此本文可以預計百色2015年到2020年間對鋁加工、冶金、石化、煤電、物流等產(chǎn)業(yè)的人力資源具有較大的需求。

四、百色人力資源開發(fā)對策建議

綜合考慮百色人力資源發(fā)展的各種因素，結合上述百色人力資源的數(shù)量、質量、結構特點以及需求情況，必須進行人力資源開發(fā)。本文認為要有效地進行百色人力資源開發(fā)，需在國家及地方政府政策的正確引導下，建立起以企業(yè)為主體、高校配合的適應百色發(fā)展的人力資源開發(fā)及培養(yǎng)模式。

（一）政府的正確引導

為保證人力資源向健康方向的開發(fā)，政府要加強政策引導，完善公共服務，為推進百色人力資源管理提供良好的宏觀環(huán)境。政府應提供相應的資金和政策保證人力資源開發(fā)的可持續(xù)性；以規(guī)劃指導整個人力資源市場的角度，對相關法律法規(guī)進行落實與完善。加大產(chǎn)業(yè)調整力度，加大人才的吸引力度和人才培養(yǎng)制度。

（二）企業(yè)的主體作用

企業(yè)應發(fā)揮自身在人力資源開發(fā)的主體作用，促進人力資源開發(fā)。百色人力資源開發(fā)，關鍵是企業(yè)自身必須充分認識人力資源開發(fā)的重要性和緊迫性，確立人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。切實發(fā)揮企業(yè)自身在人力資源開發(fā)中的主體作用，著重在管理理念、激勵制度、團隊建設進行改革創(chuàng)新。在管理理念創(chuàng)新方面應堅持以人為本，樹立現(xiàn)代企業(yè)管理理念；在激勵制度創(chuàng)新方面應建立公平與效率相統(tǒng)一的薪酬制度和晉升機制。在團隊建設創(chuàng)新方面，應強化員工行為準則和共同價值觀，不斷增強企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力。

（三）高校的配合

教育發(fā)展是人力資源開發(fā)的基礎，高等教育在人力資源開發(fā)中發(fā)揮著不可磨滅的關鍵作用。大力發(fā)展高等教育已經(jīng)成為百色人力資源開發(fā)中的重要一環(huán)。據(jù)廣西統(tǒng)計年鑒2014，截至2013年，百色高校共計僅4所，高校數(shù)量過少。高校數(shù)量已不能滿足有效地開發(fā)人力資源，在百色市辦更多更高水平的高校已是當務之急。當然，短期內不可能辦更多高校，因此應加大財政投入、引入師資等以提高高校辦學質量。此外高校應調整專業(yè)設置，適應需求培養(yǎng)人才。通過前面的人力資源結構需求預測及分析可知，未來5年百色對鋁加工、冶金、石化、煤電、物流等產(chǎn)業(yè)人才有較大的需求。因此，各大高校應根據(jù)這些需求開設一些與百色經(jīng)濟建設相掛鉤的專業(yè)，設置合理的專業(yè)結構，對人力資源進行專門的培養(yǎng)，給予他們專業(yè)化的教育，以填補百色經(jīng)濟發(fā)展專業(yè)人才不足的空缺。

[1]蕭鳴政.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：北京大學出版社,2009.

[2]向洪編.人才學辭典[M].四川：四川省社會科學院，1987.

[3]廖泉文.招聘與錄用[M].北京：中國人民大學出版社，2002

[4]李濤，宋光興.區(qū)域人才資源需求預測方法研究[J].云南財經(jīng)大學學報2006,(3).

[5]鄧又華.灰色系統(tǒng)理論在鐵路運輸人力預測中的應用[J].常州技術師范學院學報，2002.(3).

[6]劉思峰，黨耀國，方志耕.灰色系統(tǒng)理論[M].北京：科學出版社，2004.

[7]百色市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱（2010-2020年）.

[8]呂江洪等.科技人才成長與資助的現(xiàn)狀調查[J].科技管理研究，2009,（10）.

[9]百色市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱（2010-2020年）.

[10]百市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）.