張紅麗　胡成林

摘要：組織支持感對組織公民行為的影響作用已經(jīng)得到管理者與研究者的重視，然而組織支持感通過怎樣的具體機(jī)制影響組織公民行為尚未得到系統(tǒng)闡釋。本文通過對467個企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，探討了組織支持感、心理資本以及主動性人格對組織公民行為的影響機(jī)制，結(jié)果表明：組織支持感顯著正向影響心理資本與組織公民行為；心理資本顯著正向影響組織公民行為，且心理資本在組織支持感與組織公民行為的關(guān)系中起完全中介作用；主動性人格在心理資本與組織公民行為的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，同時，主動性人格還調(diào)節(jié)著心理資本對組織支持感與組織公民行為關(guān)系的中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：組織支持感；心理資本；主動性人格；組織公民行為

中圖分類號：F272；C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

作者簡介：張紅麗（1968-），女，新疆石河子人，石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士，研究方向：農(nóng)業(yè)可持續(xù)發(fā)展、現(xiàn)代企業(yè)管理；胡成林（1988-），男，山東曲阜人，石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院研究生，研究方向：現(xiàn)代企業(yè)管理。

一、引言

在知識經(jīng)濟(jì)時代，面對競爭日益激烈的外部市場環(huán)境與內(nèi)部經(jīng)營壓力，企業(yè)要保持有效運作并形成自己的可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就必須充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，促使員工做出更多利組織行為，即組織公民行為（OCB）。多項研究證實，組織公民行為對提升組織的運作效率、培育和諧的組織氛圍與特色組織文化、提高組織績效都有重要作用[1-2]。因此，如何激發(fā)員工的組織公民行為，一直是管理界與實踐界的熱點問題[3-4]。受認(rèn)知心理學(xué)發(fā)展的推動，個人認(rèn)知因素對組織公民行為的影響引起學(xué)者的廣泛關(guān)注。依據(jù)組織支持理論，有學(xué)者將組織支持感視為對組織公民行為有重要影響的認(rèn)知因素，并進(jìn)行了一些有益的分析與探討[5-6]?？紤]到“投桃報李”、“士為知己者死”的中國傳統(tǒng)文化背景，為員工提供支持性工作環(huán)境，認(rèn)同員工的價值，有助于激發(fā)員工的組織公民行為，并提升組織整體效能[6]。

盡管如此，以往的研究并沒有深入分析并闡釋組織支持感對組織公民行為的作用機(jī)理，普遍忽視了心理因素在其中的重要影響作用。已有研究表明，組織支持感可以通過提升員工的積極心理來促進(jìn)積極行為[7]。心理資本作為員工積極心理能力的集中體現(xiàn)，這一新興理論為我們研究組織支持感對組織公民行為的影響作用提供了嶄新的視角，這也是本研究嘗試探討的重要內(nèi)容之一。鑒于員工行為往往受到組織環(huán)境、個體心理與人格的交互影響，本研究還引入了主動性人格這一變量，試圖探討不同程度的主動性人格條件下，組織支持感、心理資本對組織公民行為的影響差異。

二、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

（一）組織支持感與組織公民行為

組織公民行為（Organizational citizenship behavior，OCB）最早源于“合作意愿”這一概念，是指“組織中成員個體自發(fā)自愿表現(xiàn)出來的一種行為，這種行為可以顯著提升組織成員的工作績效與組織的整體績效，但超出了員工的職責(zé)范圍且不會得到正式的勞動報酬”[3-4]。OCB是一個多維結(jié)構(gòu)，Organ認(rèn)為其包含利他行為、文明禮貌、運動員精神、責(zé)任意識和公民美德等五個因素[4]；也有研究者將組織公民行為歸為個人、人際、組織和社會四個領(lǐng)域[8]；Williams等則將組織公民行為分為兩個維度，即指向個人的組織公民行為和指向組織的組織公民行為[9]?？紤]到當(dāng)前研究中學(xué)者們更加傾向于采用比較整合的分類方法[10]，本研究將參照Williams等人的劃分對組織公民行為進(jìn)行評定。

組織支持感（perceived organizational support，POS）指的是“員工感知到的組織對他們工作上的支持、物質(zhì)生活的保障、組織認(rèn)同、對個人的尊重以及利益上的關(guān)心”[11]，它反映的是員工與組織之間的一種交換意愿。員工會對組織對待自己的方式進(jìn)行判斷，并產(chǎn)生組織是否支持他們的感知，進(jìn)而會產(chǎn)生不同的態(tài)度與行為。研究發(fā)現(xiàn)，高組織支持感能夠顯著正向影響員工的工作態(tài)度，并促進(jìn)員工積極行為（OCB）的產(chǎn)生[12]。

根據(jù)社會交換理論與互惠原則，當(dāng)員工處于支持性組織氛圍并感知到來自組織的支持時，員工內(nèi)心關(guān)于被組織認(rèn)可與贊許的需求得到滿足，員工會產(chǎn)生積極行為來回報組織。國內(nèi)外大量研究證實了組織支持感與組織公民行為之間的關(guān)聯(lián)性。Organ指出，組織支持感會增加員工的積極行為（組織公民行為）[13]；Rhoades等人發(fā)現(xiàn)組織支持感對員工的角色外行為有積極的影響作用，如自發(fā)自愿的幫助組織規(guī)避風(fēng)險、提供建設(shè)性的意見、協(xié)助同事、對組織更加認(rèn)同等[14]；Wayne等人也證實，組織支持感對指向組織的組織公民行為有積極的影響作用[15]。因此，本研究認(rèn)為組織支持感對組織公民行為有一定的積極影響作用，并提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a：組織支持感對指向個人的組織公民行為有正向影響。

假設(shè)1b：組織支持感對指向組織的組織公民行為有正向影響。

（二）組織支持感與心理資本

心理資本理論起源于積極心理學(xué)，它強(qiáng)調(diào)對人的潛能的開發(fā)和培養(yǎng)，是個體獨有的一系列積極心理能力，包括自我效能感、樂觀、希望、韌性。其中，自我效能感指在面對充滿挑戰(zhàn)的工作任務(wù)時，有成功完成任務(wù)的自信；樂觀是個體對事件做積極的歸因；希望指為完成目標(biāo)，在必要時能及時調(diào)整實現(xiàn)目標(biāo)的途徑；韌性指能夠適應(yīng)環(huán)境壓力，面對挫折能夠很快恢復(fù)[16]。已有研究表明，心理資本具有投資價值性，能夠影響個人表現(xiàn)與績效并反映個人價值觀、觀點與自尊感，同時可以支配個人工作態(tài)度和動機(jī)[5，17-18]。

Luthans等認(rèn)為心理資本是可以被開發(fā)與影響的，員工感知到的組織支持是其重要影響因素之一[16]。一方面，組織支持感有助于消除悲觀、失望等負(fù)面情緒，開發(fā)積極情緒，提升個人心理資本[19]，即來自于組織的積極反饋和認(rèn)同能夠緩解員工的不良心態(tài)，而當(dāng)員工感受到來自組織的支持后，有助于其增強(qiáng)對工作成功的信心，從而積極開發(fā)自身潛力并探索實現(xiàn)工作目標(biāo)的路徑，使其心理資本水平得到顯著提升[12，20]。另一方面，來自組織的負(fù)面反饋，將使員工的積極情緒下降并抑制心理資本水平的提升[21]。如果缺乏組織的支持，縱使物質(zhì)資源豐富，員工具有高昂的戰(zhàn)斗力，都無法實現(xiàn)組織目標(biāo)[16]。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：組織支持感對心理資本有正向影響。

（三）心理資本與組織公民行為

心理資本對員工的工作態(tài)度、積極行為、績效均有一定的影響作用[16]。Fredrickson指出，情感較為積極的人們更容易表現(xiàn)出角色外行為[22]。Luthans也認(rèn)為，心理資本水平的高低直接決定著員工所表現(xiàn)出的利同事的組織公民行為[7]。Avey等研究證實，心理資本及其各個維度均與員工的工作行為意向有關(guān)，心理資本水平對員工組織公民行為有一定預(yù)測性[23]。在中國文化背景下，已有研究也證實，積極心理能改善員工的工作態(tài)度并促進(jìn)員工積極行為的產(chǎn)生[21]；心理資本對組織公民行為起著重要的影響作用[5]?；谝陨侠碚?，不難發(fā)現(xiàn)，心理資本對員工組織公民行為有重要的影響作用。因此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3a：心理資本對指向個人的組織公民行為有正向影響。

假設(shè)3b：心理資本對指向組織的組織公民行為有正向影響。

（四）心理資本的中介作用

組織支持感能影響員工的心理資本水平，進(jìn)而對員工組織公民行為產(chǎn)生影響。當(dāng)員工感知到組織，尤其是主管領(lǐng)導(dǎo)的支持時，他們內(nèi)心會更加堅韌，會對自身充滿信心并滿懷成功的希望，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的積極行為，主動發(fā)揮自身潛力并尋求各種可能方法完成組織的目標(biāo)。以往研究也證實了這點，如Gardner等研究表明，組織支持感能影響個人的心理能力與關(guān)鍵心理狀態(tài)，進(jìn)而對員工工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生影響，促進(jìn)組織公民行為的產(chǎn)生[24]。Shore等也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到組織對自己的支持后，便會積極地改變自己的心理認(rèn)知，進(jìn)而改變工作態(tài)度與工作行為，做出更多利組織的行為[25]。田喜洲等也認(rèn)為，組織支持感影響員工的心理資本水平，進(jìn)而影響員工工作行為[5]。基于以上分析，本研究構(gòu)建組織支持感——心理資本——組織公民行為影響機(jī)制模型，并提出如下假設(shè)：

假設(shè)4a：心理資本在組織支持感與指向個人的組織公民行為關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)4b：心理資本在組織支持感與指向組織的組織公民行為關(guān)系中起中介作用。

（五）主動性人格的調(diào)節(jié)作用

組織公民行為不是憑空產(chǎn)生的，人格特征與心理因素的交互作用能夠更好地解釋復(fù)雜組織環(huán)境下的個體行為[26]。因此，在構(gòu)建組織支持感知與心理因素對組織公民行為影響的中介效應(yīng)模型后，還需要考慮個體人格特征與心理因素的交互作用，以便深入剖析組織公民行為的內(nèi)在激發(fā)機(jī)制。作為員工積極性與主動性的集中體現(xiàn)，主動性人格正是這樣一種重要的人格調(diào)節(jié)變量。主動性人格指個體為改變外部環(huán)境而主動采取行動的一種穩(wěn)定傾向性[27]。相關(guān)研究表明，主動性人格不同的員工，其心理資本的作用效果會有所不同，員工工作行為也有較大差異[28-30]?？梢灶A(yù)見的是，一個員工即使擁有高水平的心理資本，但是因為較低水平的主動性人格傾向，員工的積極性與主動性都會受到影響，員工主動做出積極工作行為的傾向會大打折扣；而高主動性人格傾向的員工，具有更強(qiáng)的內(nèi)部動機(jī)，會表現(xiàn)出更高水平的責(zé)任感和使命感，對完成任務(wù)滿懷自信，更容易不受客觀環(huán)境約束，積極表現(xiàn)，即使心理資本不高，也會表現(xiàn)出更多組織公民行為。簡而言之，與低主動性人格傾向相比，高主動性人格傾向的員工其心理資本對組織公民行為的正向影響更強(qiáng)烈?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)5a：主動性人格在心理資本與指向個人的組織公民行為的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)5b：主動性人格在心理資本與指向組織的組織公民行為的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究調(diào)研對象包括北疆地區(qū)20家企業(yè)的員工。共發(fā)放問卷520份，回收491份，剔除漏填較多與填寫明顯有規(guī)律的問卷，得到有效問卷467份，有效回收率89.81%。樣本中男、女所占百分比分別為51.0%和49.0%，分布情況基本均衡。員工年齡主要集中在35歲以下，有452人，約占總樣本的96.8%。員工學(xué)歷以本科居多，其次是大專和碩士及以上，分別占52.0%、25.1%和18.0%。員工工作1-3年的樣本所占比重最大，約為44.1%。

（二）測量工具

本研究中控制變量包括性別、年齡、學(xué)歷和工作年限。其它各量表均來自國內(nèi)外成熟量表，且這些量表已被國內(nèi)研究者普遍接受與使用，具有較好的信度和效度。所有量表均使用Likert 5點量表計分。

組織支持感。采用Eisenberger等[11]開發(fā)的量表，共9個條目。量表的Cronbachs α值為0.913。采用Amos17.0軟件進(jìn)行驗證性因子分析，擬合指標(biāo)達(dá)到理想的要求，χ2/df=2.103，GFI=0.977，IFI=0.986，CFI=0.986，NFI=0.973，RMSEA=0.049。

心理資本。采用Luthans等[16]編制的24個條目的量表。該量表包括自我效能感、希望、韌性和樂觀四個維度，每個維度各包含6個條目。本文將心理資本作為高階變量進(jìn)行研究，用各維度得分的平均分作為心理資本的得分。本研究中，各分量表Cronbachs α值分別為0.898、0.887、0.896和0.892，心理資本總量表的Cronbachs α值為0.928。采用Amos17.0軟件進(jìn)行驗證性因子分析，擬合指標(biāo)達(dá)到較為理想的要求，χ2/df=3.385，GFI=0.908，IFI=0.961，CFI=0.959，NFI=0.903，RMSEA=0.078。

組織公民行為。采用Williams等[9]編制的二維度量表，其中，指向個人的組織公民行為（OCBI）包含6個條目，指向組織的組織公民行為（OCBO）包含7個條目。本研究中，各分量表Cronbachs α值分別為0.894和0.906，組織公民行為總量表Cronbachs α值為0.912。采用Amos17.0軟件進(jìn)行驗證性因子分析，擬合指標(biāo)達(dá)到較為理想的要求，χ2/df=2.150，GFI=0.907，NFI=0.982，IFI=0.970，CFI=0.968，RMSEA=0.076。

主動性人格。采用商佳音等[31]修訂的單維量表，共11個條目。量表的Cronbachs α值為0.910。采用Amos17.0軟件進(jìn)行驗證性因子分析，擬合指標(biāo)較好，χ2/df=4.053，GFI=0.943，IFI=0.961，CFI=0.961，NFI=0.949，RMSEA=0.077。

四、研究結(jié)果

（一）效度檢驗

采用Amos17.0軟件進(jìn)行驗證性因子分析（使用極大似然估計）。本研究建立假設(shè)五因子模型與四個競爭模型：將POS、心理資本、主動性人格、OCBI和OCBO各為一個因子建立五因子模型；將OCBI與OCBO合并為一個因子，建立四因子模型；將OCBI與OCBO合并為一個因子、心理資本與主動性人格合并為一個因子建立三因子模型；將POS、心理資本與主動性人格合并為一個因子，OCBI與OCBO合并為一個因子，建立二因子模型；將所有變量合并為一個因子建立單因子模型。結(jié)果如表1所示，五因子模型擬合效果最好，表明本研究的五個變量具有較好的區(qū)分效度。

另外，本研究中單因子模型擬合效果最差，且采用Harman單因素檢驗發(fā)現(xiàn)，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個因素的解釋共變量為25.23%，因此數(shù)據(jù)不存在明顯的同源方法偏差問題。

（二）描述性統(tǒng)計分析

本研究中各研究變量的平均數(shù)（Mean）、標(biāo)準(zhǔn)差（S.D.）和Pearson相關(guān)系數(shù)如表2所示。表2的相關(guān)系數(shù)顯示，組織支持感與心理資本、OCBI、OCBO均顯著正相關(guān)，心理資本與OCBI、OCBO均顯著正相關(guān)。

另外，本研究進(jìn)一步計算了方差膨脹因子（VIF）和容忍度（TOL），每個變量的TOL均遠(yuǎn)大于臨界值0.1，且VIF遠(yuǎn)小于臨界值10，由此可知，本研究所使用的數(shù)據(jù)無多重共線性問題。

（三）假設(shè)檢驗

1.組織支持感、心理資本和組織公民行為的關(guān)系檢驗

為進(jìn)一步探討核心變量之間的關(guān)系，本研究在對人口學(xué)變量進(jìn)行控制的基礎(chǔ)上，進(jìn)行多元回歸分析（見表3）。由模型1可知，組織支持感對心理資本有顯著的正向影響（β=0.52，p<0.01），因此假設(shè)2得到驗證。由模型3和模型9可知，組織支持感對指向個人的組織公民行為（β=0.31，p<0.01）和指向組織的組織公民行為（β=0.30，p<0.01）均有顯著的正向影響，因此假設(shè)1a和假設(shè)1b得到支持。模型4和模型10表明，心理資本對指向個人的組織公民行為（β=0.39，p<0.01）及指向組織的組織公民行為（β=0.33，p<0.01）均有顯著的正向影響，因此假設(shè)3a和假設(shè)3b得到驗證。

2.心理資本在組織支持感和組織公民行為關(guān)系中的中介作用檢驗

依據(jù)Baron等人的研究成果，要判斷心理資本的中介作用，需要滿足三個條件：（1）組織支持感對心理資本的影響達(dá)到顯著水平；（2）組織支持感對組織公民行為的影響達(dá)到顯著水平；（3）組織支持感對組織公民行為影響的顯著性因心理資本的加入而降低或消失。如果以上條件均成立，則說明心理資本在組織支持感對組織公民行為的影響中起中介作用。

由模型1可知，組織支持感對心理資本的影響達(dá)到顯著水平（β=0.52，p<0.01）。由模型3和模型9可知，組織支持感對指向個人的組織公民行為（β=0.31，p<0.01）和指向組織的組織公民行為（β=0.30，p<0.01）均有顯著的正向影響，滿足條件（1）與（2）。由模型5和模型11可知，當(dāng)組織支持感與心理資本同時帶入回歸方程后，心理資本顯著正向影響指向個人的組織公民行為（β=0.13，p<0.05）、指向組織的組織公民行為（β=0.32，p<0.01），而組織支持感對指向個人的組織公民行為（β=0.08，p>0.05）和指向組織的組織公民行為（β=0.09，p>0.05）的影響變?yōu)椴伙@著，這滿足了中介檢驗的第三個條件。因此，心理資本在組織支持感對指向個人的組織公民行為及指向組織的組織公民行為的影響中起完全中介作用，假設(shè)4a和假設(shè)4b得到驗證。

3.主動性人格在心理資本與組織公民行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用檢驗

依據(jù)溫忠麟等[32]關(guān)于有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗程序，本研究在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量基礎(chǔ)上，依次置入自變量與交互效應(yīng)項，用以預(yù)測結(jié)果變量。本研究首先將自變量與調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，然后再用中心化后的自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積獲得交互效應(yīng)值，以減小自變量與調(diào)節(jié)變量之間的共線性問題。

由模型2可知，當(dāng)組織支持感、主動性人格以及組織支持感與主動性人格的交互效應(yīng)項同時進(jìn)入回歸方程時，組織支持感與主動性人格的交互效應(yīng)項對心理資本的影響沒有達(dá)到顯著水平（β=0.08，p>0.05），主動性人格沒有調(diào)節(jié)組織支持感對心理資本的影響。由模型7和模型13可知，當(dāng)組織支持感、心理資本、主動性人格以及組織支持感與主動性人格的交互效應(yīng)項同時進(jìn)入回歸方程時，組織支持感與主動性人格的交互效應(yīng)項沒有顯著影響指向個人的組織公民行為（β=0.07，p>0.05）和指向組織的組織公民行為（β=0.01，p>0.05），主動性人格沒有調(diào)節(jié)組織支持感對指向個人的組織公民行為以及指向組織的組織公民行為的直接效應(yīng)。

從模型6和模型12可以看出，將組織支持感、心理資本與主動性人格同時帶入回歸方程，心理資本與主動性人格對指向個人的組織公民行為（β=0.17，p<0.01；β=0.45，p<0.01）、指向組織的組織公民行為（β=0.28，p<0.01；β=0.18，p<0.01）的影響均達(dá)到顯著水平，為主動性人格的調(diào)節(jié)作用檢驗提供了基礎(chǔ)。從模型8和模型14可以看出，當(dāng)組織支持感、心理資本、主動性人格以及心理資本與主動性人格的交互效應(yīng)項同時進(jìn)入回歸方程時，心理資本與主動性人格的交互效應(yīng)項對指向個人的組織公民行為（β=0.45，p<0.01）、指向組織的組織公民行為（β=0.39，p<0.01）的影響均達(dá)到顯著水平，說明主動性人格在心理資本影響指向個人的組織公民行為及指向組織的組織公民行為的過程中起著顯著的正向調(diào)節(jié)作用，因此假設(shè)5a與假設(shè)5b得到驗證。

為了直觀地反映主動性人格在心理資本與組織公民行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文繪制了交互作用圖。從圖1和圖2可以看出，與低主動性人格的員工相比，高主動性人格員工的回歸線較陡。當(dāng)員工具有較高主動性人格時，高心理資本水平的員工表現(xiàn)出的指向個人的組織公民行為以及指向組織的組織公民行為均遠(yuǎn)高于低心理資本水平的員工；而員工具有低主動性人格時，高心理資本水平與低心理資本水平的員工表現(xiàn)出的指向個人的組織公民行為以及指向組織的組織公民行為差異則相對較小。以上分析表明，主動性人格在心理資本與組織公民行為的關(guān)系中起著顯著的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)5a與假設(shè)5b再次得到驗證。

4.調(diào)節(jié)中介模型：主動性人格對心理資本中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用檢驗

前文已經(jīng)驗證了主動性人格對中介效應(yīng)后半段的調(diào)節(jié)效應(yīng)，接下來，本研究將采用調(diào)節(jié)路徑分析法從整體上驗證調(diào)節(jié)中介模型。路徑共分兩個階段，階段一指組織支持感到心理資本，階段二指心理資本到指向個人的組織公民行為、指向組織的組織公民行為。采用簡單斜率檢驗分析單一路徑系數(shù)的顯著性，涉及間接效應(yīng)系數(shù)及其差異的顯著性檢驗則使用bootstrap法。分析結(jié)果如表4。

從表4可以看出，無論主動性人格是低主動性人格還是高主動性人格，（1）第一階段的正向影響均顯著（β=0.15，p<0.001；β=0.19，p<0.001），且兩者差異不顯著（β=0.04，p>0.05）；（2）第二階段PCA對OCBI的正向影響均顯著（β=0.34，p<0.001；β=0.50，p<0.001），PCA對OCBO的正向影響也顯著（β=0.40，p<0.001；β=0.52，p<0.001），但兩者差異均顯著（PCA對OCBI：β=-0.16，p<0.001；PCA對OCBO： β=-0.12，p<0.001）。此外，低主動性人格和高主動性人格在直接效應(yīng)上不具有顯著差異，在間接效應(yīng)中具有顯著差異（PCA對OCBI：β=-0.044，p<0.01；PCA對OCBO：β=-0.039，p<0.01）。因此，主動性人格對心理資本在組織支持感與指向個人的組織公民行為、指向組織的組織公民行為關(guān)系中的中介效應(yīng)具有顯著的調(diào)節(jié)作用，即調(diào)節(jié)中介效應(yīng)成立。圖3為調(diào)節(jié)中介效應(yīng)圖。

從圖3可以看出，加入心理資本后，組織支持感對指向個人的組織公民行為、指向組織的組織公民行為的直接影響效應(yīng)均不顯著，這說明無論主動性人格程度高低，心理資本均完全中介組織支持感和指向個人的組織公民行為以及指向組織的組織公民行為的關(guān)系。主動性人格對此中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)主要作用于心理資本與指向個人的組織公民行為、指向組織的組織公民行為之間的關(guān)系，對組織支持感與心理資本關(guān)系的作用則相對較弱。

五、結(jié)論

（一）研究結(jié)論

本文利用問卷調(diào)查數(shù)據(jù)對組織支持感對組織公民行為的影響機(jī)制進(jìn)行了實證分析，得到如下主要結(jié)論：

（1）組織支持感顯著正向影響員工的心理資本與組織公民行為。在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量后，研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感對員工的心理資本與組織公民行為均有顯著的正向影響，也就是說，越是在高水平的組織支持環(huán)境中，員工越會表現(xiàn)出積極的心理狀態(tài)，具備更高的心理資本水平，并表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

（2）員工心理資本顯著正向影響組織公民行為，心理資本在組織支持感與組織公民行為（包括OCBI與OCBO）的關(guān)系中起完全中介作用。研究發(fā)現(xiàn)，員工的心理資本水平越高，員工越可能做出更多自己職責(zé)范圍外的努力，員工表現(xiàn)出的組織公民行為也就越多；同時，組織支持感對員工組織公民行為的影響是通過心理資本的完全中介作用來完成的。通過開發(fā)和提升員工的心理資本，員工能夠更好地感受到組織給予他們的支持，繼而，這種員工的組織支持感能顯著影響員工的工作行為，激勵他們更加的努力工作并表現(xiàn)出更多對組織有益的行為。

（3）主動性人格在心理資本與組織公民行為的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。分析結(jié)果表明，主動性人格程度高的員工其心理資本對組織公民行為的影響比主動性人格程度低的員工要大，換句話說，主動性人格程度越高，心理資本對組織公民行為的正向影響作用就越強(qiáng)。

（二）研究局限和展望

雖然得到一些有益的結(jié)論，但本研究也有自身的局限性：（1）雖然前期做了一定的準(zhǔn)備工作，且對數(shù)據(jù)進(jìn)行了檢驗，但由于問卷采取員工自填方式，結(jié)果難免受到共同方法偏差問題的影響。未來研究可以從不同來源獲取數(shù)據(jù)，亦可以采用領(lǐng)導(dǎo)、同事與自評相結(jié)合的方法來搜集研究數(shù)據(jù)，以便減小誤差。（2）本研究調(diào)查主要范圍是北疆地區(qū)，樣本來源不夠廣泛。未來研究可以將調(diào)查范圍擴(kuò)大，在全國范圍內(nèi)進(jìn)行樣本調(diào)查，進(jìn)一步提高研究的應(yīng)用價值。

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