摘要：工作和家庭是員工生活的重要組成部分。21世紀(jì)，在人力資源管理領(lǐng)域，工作家庭關(guān)系日益受到員工與組織的共同關(guān)注。毋庸置疑，工作與家庭之間既存在著沖突，也存在著增益。本文在對大量文獻資料進行搜集和整理的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了工作—家庭增益與工作家庭績效關(guān)系模型，并對工作—庭增益與幾個重要結(jié)果變量之間的關(guān)系的相關(guān)研究成果進行了梳理與評述，包括工作滿意度、家庭滿意度、工作績效、家庭績效。

關(guān)鍵詞：工作—家庭增益 工作滿意度 家庭滿意度 工作績效 家庭績效

工作和家庭是員工生活的重要組成部分，兩者之間有著密切的聯(lián)系。人們的大部分時間都在工作或家庭中度過。工作和家庭對任何一個人，無論他的膚色人種、職位高低、薪資多少都至關(guān)重要。工作和家庭幾乎構(gòu)成了人們生活的全部內(nèi)容。隨著婦女、雙職工夫妻和單身父母在勞動大軍中數(shù)量日益增加（Bond et al. 2002），更多的個體承擔(dān)著照顧老人的責(zé)任，很多職工面臨著管理工作和家庭角色的挑戰(zhàn)。工作家庭平衡無論對個人、組織還是社會都有重要意義（McNall，Nicklin，Masuda，2010）。我國現(xiàn)在正處在社會轉(zhuǎn)型時期，工作環(huán)境和家庭結(jié)構(gòu)發(fā)生了許多前所未有的變化。這種變化，給員工的生活帶來了巨大的沖擊，導(dǎo)致工作壓力不斷增加，身心健康都受到不同程度的負(fù)面影響。因此，如何處理人的社會屬性與家庭屬性之間的關(guān)系，平衡好工作與家庭的需要，就成為轉(zhuǎn)型時期人力資源管理領(lǐng)域亟待解決的問題（周路路等，2009）。事實上，工作和家庭在每一個員工身上都是一對矛盾統(tǒng)一體，他們既是對立的，又是統(tǒng)一的。工作和家庭的矛盾在不斷斗爭中推動著每個個體的生存和發(fā)展。

全球經(jīng)濟一體化的到來，組織的生存和發(fā)展面臨著國內(nèi)和國際市場的激烈競爭。為了提高員工的工作績效和產(chǎn)品質(zhì)量，組織采用了各種管理措施，如量化管理、末位淘汰、六西格瑪管理等等，這些措施雖然起到了一定的激勵和監(jiān)督作用，但是實際效果并不如管理者期望的那樣理想，有的公司甚至還出現(xiàn)了許多駭人聽聞的事件，如富士康公司的N連跳。然而，組織和員工、工作和家庭并不是完全對立的?，F(xiàn)在，使員工能夠兼顧工作和家庭的需要是管理者非常關(guān)注和必須面對的重要課題，更是每一名員工深切的渴望和現(xiàn)實的訴求。有一些國際著名企業(yè)如IBM公司、寶潔公司、微軟公司、花旗集團等已經(jīng)在管理中增加了很多家庭照顧福利，實施家庭友好政策，比如彈性工作制，使工作安排具有了自主性和多樣性，讓員工盡量能夠兼顧家庭和工作的需要，取得了較為明顯的成效。

事實上，工作和家庭之間既存在基于時間、壓力和行為的沖突（Greenhaus and Beutel，1985），也存在著基于發(fā)展、情感、資本和效能的互相增益（Greenhaus and Powell，2006）。以往的研究者過多地研究工作家庭沖突，忽視了工作家庭增益的深入探討。（Greenhaus & Powell， 2006； Jaga & Bagraim， 2011）。而工作和家庭是人們生活中的重要領(lǐng)域，工作快樂和家庭幸福是每個社會成員追求的目標(biāo)，也是和諧社會的重要標(biāo)志和歸宿（張伶等，2011）。因此，在這樣的背景下，研究工作—家庭增益與員工的工作滿意度、工作績效和家庭績效的關(guān)系問題，對提高企業(yè)的競爭力、增進員工的家庭幸福、促進社會的和諧發(fā)展具有重大的現(xiàn)實意義。因此本文構(gòu)建了工作—家庭增益與工作滿意度、家庭滿意度、工作績效與家庭績效的關(guān)系模型（如圖1所示），并針對模型中變量之間關(guān)系的相關(guān)研究成果進行梳理和評述。

一、工作—家庭增益的概念

工作—家庭增益（Work-family Enrichment）并不是工作—家庭沖突（Work-family Conflict）的簡單對立，它具有特定的內(nèi)涵。工作—家庭沖突理論認(rèn)為個體的時間和精力都是有限的，因而，個體參與某種角色活動必然會導(dǎo)致參與另一種角色活動的時間和精力減少。工作—家庭增益正是源于Siber（1974）對工作—家庭沖突理論的質(zhì)疑。Siber提出了角色增強假說，即個體在角色表現(xiàn)中積累的收益可能超過其角色投入造成的損失，而且個體可以通過參與多種角色活動來獲得滿意感以及其他有意義的資源（如角色特權(quán)、地位保障等）。自Siber提出角色增強假說以后，就有學(xué)者，盡管不多（相對于工作—家庭沖突研究的學(xué)者而言），開始從工作—家庭增益的視角來研究工作—家庭關(guān)系。有關(guān)工作與家庭互益的表述有多種，如增強（enhancement）、正向溢出（positive spillover）、增益（enrichment）、促進（facilitation）。2006年，Greenhaus 和 Powell首次在Acadamy of Management Review上明確提出工作—家庭增益這一概念。它是指個體參與某一角色活動所收獲的情感、價值觀、技能等資源可轉(zhuǎn)移到參與的其他角色活動，而且更重要的是，個體通過發(fā)揮這些資源的效能來提升其他角色活動的績效。這一概念隨后得到了廣大學(xué)者的認(rèn)可。工作—家庭增益與工作—家庭沖突一樣，也包括兩個方向，即工作對家庭的增益（work-family enrichment）和家庭對工作的增益（family-work enrichment）。

從2006年至今九年來，工作—家庭增益作為近年來一個被學(xué)者廣泛關(guān)注的新領(lǐng)域，對它的研究還處于尚待開發(fā)的階段，未來具有非常廣泛的研究空間。目前學(xué)者們對工作—家庭增益的前因變量和結(jié)果變量的研究取得了一些成果。比如：ZhangHaina ，et al.， （2012）發(fā)現(xiàn)，感知的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作家庭增益正相關(guān)，并且這種關(guān)系受到組織認(rèn)同的中介。Ameeta Jaga and Jeffrey Bagraim（2011）發(fā)現(xiàn)，工作家庭增益能夠解釋工作滿意度和職業(yè)滿意度的大部分方差。家庭工作增益能夠解釋家庭滿意度的大部分方差。Julie Holliday Wayne，et al.（2006）發(fā)現(xiàn)，在工作家庭域中，某個域的非正式的或者情感性的支持要比正式的或者工具性的支持給另一個域帶來更多的增益。而且，工作家庭增益會正向預(yù)測員工的情感承諾；家庭工作增益會負(fù)向預(yù)測員工的離職傾向。但是，就工作家庭增益結(jié)果變量的研究而言，主要在集中在態(tài)度、情感和身心健康方面，目前還沒有對員工行為和績效方面進行過廣泛深入的研究。

二、工作—家庭增益與工作滿意度和家庭滿意度的相關(guān)研究

目前，在工作—家庭增益的結(jié)果變量研究中，國內(nèi)外很多學(xué)者探討了工作—家庭增益與工作滿意度和家庭滿意度的關(guān)系，并基本達成共識，即工作家庭增益會提高員工的工作滿意度和家庭滿意度。

（一）取得的進展

眾多學(xué)者在工作—家庭增益與工作滿意度、家庭工作增益與家庭滿意度的關(guān)系上，研究結(jié)果高度一致。Wayne et al.（2004）發(fā)現(xiàn)，工作—家庭增益能夠預(yù)測工作滿意度。當(dāng)員工認(rèn)為工作能夠?qū)彝ビ性鲆鏁r，工作滿意度就會比較高。因此，Wayne et al.認(rèn)為員工個人對工作的滿意度與他們工作對家庭的增益程度密切相關(guān)。這些結(jié)果也得到了其他學(xué)者的支持（Aryee， te al.，2005；Van Steenbergen， et al.，2007）。同樣地，家庭—工作增益也會產(chǎn)生較高水平的家庭滿意度（Boyar & Mosley， 2007；Carlson et al.， 2006）。早些年，Brockwood， et al.，（2003）證明，工作家庭間的積極溢出和工作滿意度以及家庭生活滿意度之間呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系。國內(nèi)李寧（2011）的碩士論文，以知識型員工為研究對象，也證實了工作—家庭增益與工作滿意度具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。嚴(yán)標(biāo)賓等（2013）指出工作—家庭增益的結(jié)果變量與積極的態(tài)度和積極的行為正相關(guān)。

（二）存在的不足

在研究工作—家庭增益與家庭滿意度，家庭—工作增益與工作滿意度的關(guān)系時，國外的一些學(xué)者的研究結(jié)論存在分歧。有學(xué)者認(rèn)為，工作—家庭增益，除了與工作滿意度正相關(guān)之外，與家庭滿意度也具有正相關(guān)關(guān)系；家庭—工作增益，除了與家庭滿意度正相關(guān)之外，與工作滿意度也正相關(guān)（Mcnall， et al.， 2010）。但也有學(xué)者認(rèn)為，工作—家庭增益與工作滿意度正相關(guān)，但與家庭滿意度不相關(guān)；家庭—工作增益與家庭滿意度正相關(guān)，與工作滿意度不相關(guān)（Wayne et al.， 2004）。來自玻利維亞學(xué)者的一項實證研究結(jié)果也表明，工作—家庭增益與工作滿意度正相關(guān)，而家庭—工作增益與工作滿意度無關(guān)（Rebert Daniel Jijena M and Carlos Eduardo Jijena M， 2012）。而來自印度學(xué)者的另一項實證研究發(fā)現(xiàn)，工作—家庭增益的兩個維度均與工作滿意度正相關(guān)的假設(shè)得到了全部支持，只是工作—家庭增益對工作滿意度的作用更強一些；但工作—家庭增益的兩個維度均與家庭滿意度正相關(guān)的假設(shè)僅得到了部分支持，即家庭工作增益與家庭滿意度正相關(guān)，工作家庭增益與家庭滿意度不相關(guān)（Shivganesh Bhargava and Rupashree Baral，2009）。

三、工作—家庭增益與工作績效和家庭績效的相關(guān)研究

根據(jù)Greenhaus和Powell在2006年提出的工作—家庭增益模型，可以在理論上推導(dǎo)出工作—家庭增益與家庭績效正相關(guān)，家庭工作增益與工作績效正相關(guān)。但在實證研究方面，到目前為止，就筆者所能收集到的外文文獻，除了一篇外文文獻其中明確地對工作—家庭增益與工作績效關(guān)系進行了實證研究外，再很難見到這方面的實證研究。一些外國學(xué)者也發(fā)現(xiàn)了這一問題。Mcnall， et al.，（2010）對工作—家庭增益的結(jié)果變量進行了研究，包括組織承諾、離職傾向、家庭滿意度、生活滿意度和身心健康，但是卻沒有關(guān)于工作績效和家庭績效的研究。國內(nèi)關(guān)于工作—家庭增益與工作績效、家庭績效的實證研究也非常缺乏。

（一）取得的進展

目前，僅有的這一篇外文文獻，是北塞浦路斯的兩位學(xué)者，Osman M. Karatepe和Hasan Kilic（2009）同時對工作—家庭沖突和工作—家庭增益與工作結(jié)果的關(guān)系進行研究時所包括的研究內(nèi)容。他們通過對北塞浦路斯一線酒店員工的實證研究發(fā)現(xiàn)，家庭—工作增益能夠提升工作績效，工作—家庭增益能夠提高工作滿意度。另外，還有一篇外文文獻，雖然沒有直接研究工作—家庭增益與工作績效的關(guān)系，但是該研究通過實證得到結(jié)論，工作—家庭增益的兩個維度都與組織公民行為正相關(guān)（Shivganesh Bhargava et al.，2009）。組織公民行為作為一種角色外績效，類似于工作績效中的關(guān)系績效維度。國內(nèi)李寧（2011）的碩士論文，以知識型員工為研究對象，指出工作—家庭增益與工作績效顯著正相關(guān)。并且進一步指出，工作—家庭增益要比工作—家庭沖突對工作績效的影響更大。

（二）存在的不足

目前國內(nèi)外關(guān)于工作—家庭增益與工作績效、家庭績效的理論研究較為充分，如Greenhaus 和Powell（2006）對工作—家庭雙向增益理論的闡述與分析。盧軍靜、馬力（2013）以資源跨角色流動為視角，對員工工作家庭互益關(guān)系理論進行了深刻的論述。這些研究，在理論上，都支持工作—家庭增益會提高家庭績效、家庭—工作增益會提高工作績效的假設(shè)。但是在實證上，極其缺少這方面的研究。黃逸群等（2007）在文章中就明確指出“目前關(guān)于工作—家庭增益和工作績效之間關(guān)系的實證研究很缺乏?！苯刂恋侥壳盀橹?，工作—家庭增益與工作績效關(guān)系的實證研究雖然十分缺乏，但尚可見一二，而工作—家庭增益與家庭績效關(guān)系的實證研究確實是個理論空白。

四、工作滿意度與工作績效、家庭滿意度與家庭績效的相關(guān)研究

工作滿意度對員工的健康和幸福起著重要作用（Kornhaurser，1965），同時，工作滿意度也對組織的生產(chǎn)力、效率、員工關(guān)系、缺勤與離職起著重要作用（Vroom，1964；Khaleque，1984）。關(guān)于工作滿意度與工作績效的關(guān)系的調(diào)查研究早在1945年就開始進行了（Brody，1945）。工作滿意度能夠產(chǎn)生較好的績效被Vroom（1964）的論文所支持，他認(rèn)為績效是滿足了員工需要的自然產(chǎn)物。除了很多單個研究，眾多學(xué)者（Petty etal，1984；Judga et al，2001； S.C.Davar & RanjuBala，2012）對工作滿意度和工作績效的關(guān)系進行了元分析，證明了總體工作滿意度與工作績效具有較高程度的顯著的正相關(guān)性。但同時也需要注意的是，對工作滿意度各維度（如工資、晉升）與工作績效關(guān)系進行研究時，結(jié)果稍有一些不同，強弱關(guān)系存在一些細微差別。

筆者在外文文獻收集過程中，雖然檢索到一些相關(guān)文獻，但它們一般是分別單獨研究家庭滿意度和家庭績效與其他變量的關(guān)系，并沒有發(fā)現(xiàn)對二者直接關(guān)系的相關(guān)研究。這可能有兩點原因。一是與家庭績效的量表開發(fā)不足，有說服力的成熟量表缺失有關(guān)。二是與家庭績效的研究尚未得到管理學(xué)、組織行為學(xué)研究者的重點關(guān)注有關(guān)。所以，本文希望在家庭滿意度和家庭績效的關(guān)系上做一些實證研究上的探索。從理論推導(dǎo)來看，一個人如果對自己的家庭很滿意，應(yīng)該愿意為他的家庭承擔(dān)更多的家務(wù)，分擔(dān)更多的家庭責(zé)任，與家人更好的交流，建立融洽的人際關(guān)系等等。因此，家庭滿意度越高，家庭績效也應(yīng)該越高，二者具有正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)然，這還需要實證研究的進一步檢驗。

五、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的總體評論

從上面國外研究現(xiàn)狀述評中，可以看到關(guān)于工作—家庭增益結(jié)果的實證研究，已經(jīng)引起了國外學(xué)者的普遍關(guān)注，并且取得了一些成果。但是這些成果一般集中在工作滿意度、組織承諾、離職傾向、家庭滿意度、生活滿意度和身心健康方面。但是工作—家庭增益與工作績效和家庭績效關(guān)系的研究直接相關(guān)的成果并不是很多很充分，有些甚至是空白。然而，在物資生活水平不斷提高的情況下，員工越來越重視家庭需要和精神追求，期望組織能夠更加理解尊重自己，實行人性化管理。所以本文認(rèn)為提高員工的工作家庭增益水平會同時有助于工作績效和家庭績效的提高，實現(xiàn)工作與家庭的雙贏。

我國學(xué)者對工作—家庭增益的研究剛剛開始，專門針對工作—家庭增益與工作滿意度和家庭滿意度、工作績效和家庭績效關(guān)系的研究在國內(nèi)幾乎沒有，高水平的研究更是少而又少。而且，這些研究多數(shù)是回顧性和評述性的分析。相比較而言，理論研究較多，實證研究較少。國內(nèi)現(xiàn)有的工作—家庭增益的實證研究，主要以各高校的碩士論文居多，期刊文章居少；心理學(xué)相關(guān)專業(yè)背景居多，管理學(xué)相關(guān)專業(yè)背景居少。關(guān)于工作—家庭增益的研究，國內(nèi)學(xué)者還處于剛剛起步階段，對國外工作—家庭增益各種理論的引入介紹和綜述文章較多，實證研究較少。結(jié)合本土特征和文化背景的實證研究基本是空白。而且，表面來看，國內(nèi)相關(guān)研究初步取得了一起研究成果，但是高質(zhì)量的成果較為罕見。因此，加強本土實證研究，檢驗工作家庭增益理論的合理性與適用性是當(dāng)前我國研究者應(yīng)該面臨的迫切任務(wù)?！?/p>

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（羅春麗，1978年生，遼寧沈陽人，東北財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院博士生，鞍山師范學(xué)院商學(xué)院講師。研究方向：人力資源管理）